Заключение

Управление человеческими ресурсами, являясь одним из важнейших направлений в деятельности организации, в настоящее время считается основным критерием ее экономического успеха.

Одним из важнейших показателей экономической эффективности предприятия является производительность труда. Показатель производительности труда отражает изменения эффективности деятельности любой организации, но одновременно показатели производительности представляют собой параметры, отражающие эффективность использования человеческих ресурсов организации и их мотивационного потенциала. Поэтому при оценке использования мотивационного потенциала персонала организации широко используется оценка экономических показателей, в том числе производительность труда - как обобщающую характеристику достижения целей организации. В этом выражается связь между эффективным использованием мотивационного потенциала персонала и достижением высоких показателей предприятия.  В настоящее время устоявшейся и общепринятой методики оценки эффективности использования мотивационного потенциала персонала не существует, что делает актуальным дальнейший поиск оптимального сочетания методик, технологий и инструментария диагностики и оценки.

Сущность современного подхода к управлению человеческими ресурсами и к использованию мотивационного потенциала персонала заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании, которое обеспечивает ее успех в конкурентной борьбе и которое надо мотивировать, развивать, чтобы достигать поставленных организационных целей.

Важнейшей основополагающей целью в отношении человеческих ресурсов является забота об обеспечении овладения всеми навыками и знаниями, необходимыми для реализации целей организации.

Список использованной литературы:

1. Рамперсад К. Хьюберт. Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность/ Хьюберт К. Ромперсад; Пер. с англ.- 2-е изд.-М.:Альпина Бизнес Букс, 2005.-352 с.

2. М.И. Соколова, А.Г. Дементьева. Управление человеческими ресурсами.- М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 200.-240 с.

3. Колосова Р.П., Василюк Т.Н., Артамонова М.В., Луданик М.В.Экономика персонала:Учебник.-М.:Инфра-М, 2010.- XXIV, 896 с. (Учебник экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова)

4. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика/ Елена Ветлужских.- М.: Альпина Бизнес Букс,2007.- 133 с.

5. Ветлужских Е. Стратегическая карта, системный подход и KPI: Инструменты для руководителей/ Елена Ветлужских. – М.: Альпина Бизнес Букс,2008.-204 с.

6. Журнал «Справочник по управлению персоналом» № 5 , 2010

Приложение

Реферат

В настоящее время инвестирование и развитие человеческих ресурсов играет большую роль, чем инвестирование и развитие производственных мощностей. Ценность человеческого потенциала как стратегического фактора успеха компаний возросла с увеличением скорости технического прогресса, с развитием информационных технологий, с усилением конкуренции и ряда других факторов.

Человеческие ресурсы на сегодняшний день являются основным средством реализации производственных процессов, которые обеспечивают получение прибыли. Прибыль компании напрямую зависит от качества и производительности труда, т.е. от эффективности использования потенциала человеческих ресурсов, а именно от мотивационного потенциала персонала. Персонал становится ключевым фактором повышения качества и производительности труда.

Одним из основных показателей эффективного использования мотивационного потенциала персонала является достижение поставленных целей организации.

Цель данной работы заключается в анализе роли человеческих ресурсов в реализации целей организации.

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

6. Дано определение понятию человеческих ресурсов.

7. Определено значение человеческих ресурсов в системе ресурсного обеспечения предприятия.

8. Рассмотрена концепция анализа человеческих ресурсов.

9. Изучено понятие мотивационного потенциала организации.

10. Изучены научные и методические основы исследования зависимости целедостижения организации от качества и эффективности использования мотивационного потенциала персонала организации.

Объект исследования: Персонал организации, мотивация персонала

Предмет исследования: использование человеческих ресурсов в организации

Человеческие ресурсы - это наиболее ценные активы предприятия, люди, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей. В настоящее время ведутся дискуссии в отношении того, что понимать под « человеческими ресурсами». В экономической литературе существует 3 основных подхода к трактовке понятия «человеческие ресурсы»:

4. Первый подход основан на «ресурсном» объяснении понятия, когда человеческие ресурсы рассматриваются, как совокупность ресурсов труда, необходимых для функционирования экономики. При таком подходе «человеческие ресурсы» и «трудовые ресурсы» совпадают.

5. Человеческие ресурсы рассматриваются в системе экономических условий и факторов, которые обеспечивают функции экономики и отражаю ее потенциальные возможности.

6. Структурно-функциональный подход акцентирует внимание не столько на количественном характере человеческих ресурсов, сколько на качественных и структурных аспектах. Чем выше качество и эффективнее структура человеческих ресурсов, тем выше экономический потенциал общества. Характеристика общей численности не дает глубокой и полной оценки потенциала экономики. Необходим анализ образовательного, профессионального, квалификационного уровня, структуры занятости, мотивации и оплаты труда.

Персонал является важнейшим ресурсом, обеспечивающим реализацию стратегий компании. Рост значимости нематериальных ресурсов проявляется в оценках современных организаций: они не могут поддаваться копированию, их нельзя купить, они не изнашиваются по мере эксплуатации, напротив - ценность нематериальных ресурсов только возрастает при правильном использовании.

Процесс управления человеческими ресурсами в организации, реализуемый через мотивационные функции, предусматривает использовании инструментов, побуждающих к эффективной трудовой деятельности, приобретает все большее значение. В это связи изучение потенциала мотивации многих компаний с позиции достижения максимального эффекта во многом определяется значительными финансовыми и интеллектуальными ресурсами.

Потенциал от «potentia» - скрытые возможности, «совокупная мощность», силы которой могут быть произведены в действие. Это те возможности, средства, законы, которые можно использовать для реализации определенных целей и решения поставленных задач.

Мотивационный потенциал организации представляет собой источники, возможности, средства, ресурсы персонала, которые могут быть использованы в деятельности предприятия.

Мотивационный потенциал реализуется в той степени, которая соответствует потребностям производства, а точнее потребностям аппарата управления. Он может соответствовать этим потребностям, может быть недостаточным и может быть избыточным. Мотивационный потенциал человека – важнейшая характеристика трудовой деятельности определенной интенсивности и качества. Анализируя состояние производственной организации, с точки зрения состояния мотивационного потенциала позволяет нам получить новое научное знание, а именно:

Мотивационный потенциал дает возможность знать, какой уровень отношения к труду, к предприятию можно ожидать от персонала предприятия в целом.

Мотивационный потенциал дает возможность сделать вывод о том, соответствует ли это отношение тем требованиям, которые предъявляет производственный процесс, используемые технологии к участникам этого процесса.

Знание характеристик мотивационного потенциала может дать оценку системе управления людьми с точки зрения полноты использования имеющихся скрытых возможностей повысить качество труда, изменения методов и способов управления трудовой деятельностью.

Знание состояния мотивационного потенциала позволяет прогнозировать степень успешности внедрения новых, современных производственных технологий и своевременно принимать меры по повышению уровня этого потенциала.

Мотивационный потенциал работника заключается в наличии резервов повышения производительности труда. С одной стороны, этот потенциал тесно связан со степенью удовлетворенности актуальных мотивов работника и реализации его базовых мотивов.

Эффективность использования мотивационного потенциала персонала организации – категория сложная и многогранная, которая может выражаться в следующих элементах: эффективность труда работника, труда аппарата управления, его отдельных органов и подразделений; эффективность системы и самого процесса управления персоналом организации.

Оценка эффективности использовании мотивационного потенциала персонала организации может выступать мощным рычагом роста результативности достижения целей организации. Чтобы судить, насколько эффективна та или иная система управления потенциалом персоналом, нужны критерии, позволяющие произвести такую оценку. Их выбор зависит от того, что брать за точку отсчета: деятельность конкретно взятого руководителя, трудовые показатели коллектива или особенности исполнителей. Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление кадрами эффективно настолько, насколько успешно персонал фирмы использует свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей. Деятельность руководителя не может оцениваться только по каким-то ее собственным параметрам, подлинным критерием ее оценки служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей. Эффективности использования мотивационного потенциала персонала состоит из двух компонентов:

1. экономической эффективности, характеризующей достижение целей фирмы путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов

2. социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов наемных работников.

Повышение эффективности управления человеческими ресурсами как фактора повышения конкурентоспособности организации требует осознания и необходимости проведения анализа хозяйственной деятельности. Основными задачами анализа эффективного  использования  мотивационного потенциала персонала являются:

• изучение и оценка обеспеченности предприятия и его  структурных подразделений  трудовыми  ресурсами  в  целом, а также по категориям и профессиям;

• определение и изучение показателей текучести кадров;

• выявление  резервов  трудовых  ресурсов,   более   полного и эффективного их использования.

При проведении комплексного анализа использования мотивационного потенциала рассматривают следующие показатели:

• производительность труда;

• рентабельность персонала;

• трудоемкость продукции;

• анализ фонда заработной платы;

Существуют различные мнения о показателях, характеризующих эффективность использования человеческих ресурсов. Одно из них заключается в том, что из всех показателей эффективности использования человеческих ресурсов наиболее обобщающим является производительность труда.

Управление человеческими ресурсами, являясь одним из важнейших направлений в деятельности организации, в настоящее время считается основным критерием ее экономического успеха.

Одним из важнейших показателей экономической эффективности предприятия является производительность труда. Показатель производительности труда отражает изменения эффективности деятельности любой организации, но одновременно показатели производительности представляют собой параметры, отражающие эффективность использования человеческих ресурсов организации и их мотивационного потенциала. Поэтому при оценке использования мотивационного потенциала персонала организации широко используется оценка экономических показателей, в том числе производительность труда - как обобщающую характеристику достижения целей организации. В этом выражается связь между эффективным использованием мотивационного потенциала персонала и достижением высоких показателей предприятия.  В настоящее время устоявшейся и общепринятой методики оценки эффективности использования мотивационного потенциала персонала не существует, что делает актуальным дальнейший поиск оптимального сочетания методик, технологий и инструментария диагностики и оценки.

Сущность современного подхода к управлению человеческими ресурсами и к использованию мотивационного потенциала персонала заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании, которое обеспечивает ее успех в конкурентной борьбе и которое надо мотивировать, развивать, чтобы достигать поставленных организационных целей.

Важнейшей основополагающей целью в отношении человеческих ресурсов является забота об обеспечении овладения всеми навыками и знаниями, необходимыми для реализации целей организации.

51