Диагностика мотивационного потенциала работы

Шаг 1	Являются ли мотивация и удовлетворение главными в исследуемой проблеме?
Шаг 2	Является ли уровень мотивационного потенциала работы низким?
Шаг 3	Какие именно условия работы и элементы работы вызывают трудности?
Шаг 4	Насколько работники готовы к изменениям?

При проведении диагностики мотивационного потенциала решаются следующие задачи:

1. Оценка текущей стратегии предприятия в области мотивации персонала.

2. Оценка системы мотивации персонала и взаимосвязей между процедурами.

   • Анализ модели системы стимулирования на основе документации;

   • Оценка четкости осуществления стимулирующих воздействий высшим руководством;

   • Диагностика системы мотивирования на уровне линейных руководителей.

3. Оценка мотивационного потенциала персонала организации:

   • Диагностика мотивационно-потребностной сферы работников;

   • Выявление областей актуальных и базовых потребностей;

   • Оценка областей демотивации, требующих оперативной коррекции.

4. Определение соответствия:

   • Действующей системы мотивации стратегии организации в этой области;

   • Действующей системы мотивации целям организации;

   • Действующей системы мотивации мотивам работников;

   • Затрат на мотивацию получаемому организацией эффекту;

   • Навыков руководителей по управлению мотивацией ожиданиям работников.

5. По результатам оценки составляются рекомендации по изменению стратегии, структуры, процедурах мотивации персонала.

Полнота ее реализации зависит от целей, поставленных руководителей организации перед проведением мотивационного анализа.

Методами проведения мотивационной диагностики могут быть:

• Установочные, экспертные, структурированные интервью;

• Анализ действующей документации;

• Наблюдение за работой руководителей;

• Анкетирование и тестирование персонала;

• Формализованное описание процедур;

• Статистические методы обработки.

Для различных уровней управления, а также служащих и рабочих требуются различные наборы методик, с учетом профиля организации и ее корпоративной культуры.

Мотивационный потенциал работника заключается в наличии резервов повышения производительности труда. С одной стороны, этот потенциал тесно связан со степенью удовлетворенности актуальных мотивов работника и реализации его базовых мотивов. Актуальные потребности важны для работника в данный момент, а базовые – важны «по жизни», но могут быть на время отодвинуты на второй план. Здесь важно избегать крайностей, высокая степень демотивации, также как и высокая степень удовлетворенности одинаково ограничивают возможности руководителя по повышению результативности работы подчиненных. С другой стороны, важно учитывать и потенциал комплексных стимулов, таких как социально-психологический климат в коллективе, стиль управления руководителя, особенности корпоративной культуры. Если коллектив разобщен на отдельные размытые группировки, руководитель проявляет попустительский стиль управления, а корпоративная культура ориентирована на ценности индивидуализма, то мотивационный потенциал такого подразделения или небольшой организации невысок.