Лекция 9. Прекращение трудового договора, увольнение работника

Трудовой договор может быть прекращен, а работник уволен лишь по основаниям и в порядке, указанном в законе.

Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников.

Увольнение работника правомерно, если одновременно есть следующие три обстоятельства:

1) в законе указано основание увольнения, соответствующее фактическим обстоятельствам;

2) соблюден порядок увольнения по данному основанию;

3) юридический акт прекращения трудового договора.

Основанием прекращения трудового договора могут быть как действия, так и события (например истечение срока трудового договора). Наличие основания прекращения трудового договора должно дополняться и действием, указывающим на волеизъявление на такое прекращение (приказ работодателя об увольнении работника, заявление работника о расторжении трудового договора, приговор суда и т.д.). Это волеизъявление указывает, по чьей инициативе расторгается трудовой договор: по инициативе работника (ст. 80 ТК) или работодателя (ст. 81 ТК). Трудовой договор прекращается по другим общим основаниям ст. 77 ТК, в том числе по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК).

Все основания увольнения работника по сфере их распространения делятся на общие, распространяемые на всех работников, и дополнительные, применяемые лишь к некоторым категориям работников. Общие основания увольнения указаны в ст. 77 ТК. Дополнительные основания увольнения предусмотрены ст. 81 (п. 4, 7, 8, 9, 10, 13) ТК для шести категорий работников, а на основании ее п. 14 - еще и специальным законодательством для некоторых категорий работников.

В статье 77 ТК - семь конкретных оснований увольнения и четыре пункта (п. 3, 4, 10 и 11) - отсылочных к другим статьям. Ни в приказе, ни в трудовой книжке работника на них не ссылаются, а указывают соответствующую статью, устанавливающую данное основание. Раскроем увольнение по ст. 77 ТК.

Пункт 1. Соглашение сторон трудового договора. Это основание отражает договорный характер труда, трудовых правоотношений работников. Они возникают и прекращаются по соглашению. Но на практике по данному основанию трудовой договор редко прекращается; главным образом досрочно по соглашению прекращается срочный договор, хотя законодатель не ограничивает применение этого основания при любом виде трудового договора. Если стороны достигли договоренности о прекращении трудового договора, договор прекращается в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при новом взаимном согласии работодателя и работника (п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г).

Пункт 2. Истечение срока договора (п. 2 ст. 58 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. По данному основанию прекращаются срочные договоры по истечении срока, а также договоры о временной, сезонной и другой определенной работе по ее окончании по требованию любой из сторон, и работник увольняется по основанию истечения срока работы со ссылкой на п. 2 ст. 77 ТК.

Срочный трудовой договор прекращается истечением его срока по п. 2 ст. 77 ТК, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме за три дня до увольнения.

Пункт 3. Этот отсылочный пункт указывает на расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК),

Расторжение трудового договора по инициативе работника может быть признано законным, если:

а) заявление об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

б) заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом;

в) работник не отозвал своё заявление до истечения срока предупреждения. (при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора).

Пункт 5. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность. Это основание увольнения применяется, лишь если в письменной форме ясно выражены три воли на это: работодателя (его администрации) нового места работы, приглашающего данное лицо на работу, самого работника и работодателя прежнего места работы отпустить его в порядке перевода.

Пункт 6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации (ст. 75 ТК).

Согласно п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 Гражданского кодекса РФ (ГК РФ) собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного ими в процессе их деятельности, является товарищество или общество. Что же касается участников хозяйственных товариществ и обществ, то они в силу аб. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении указанных юридических лиц. Например, быть избранными в органы управления акционерного общества, принимать участие в общем собрании акционеров, получать дивиденды.

Отсюда следует, что действие абз. 1-3 ст. 75 ТК РФ не распространяется на хозяйственные товарищества и общества и, соответственно, на их работников.

Согласно абз. 5 и 6 ст. 75 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

При отказе работника от продолжения работы в указанных выше случаях трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Как следует из приведенного текста, в указанных в нем случаях работник поставлен перед определенным выбором. Если он хочет продолжать трудовые отношения, то должен дать на это согласие. В какой форме должно быть выражено это согласие, к кому обращено, из текста ст. 75 не следует.

Решение этих вопросов отдано, таким образом, на усмотрение администрации. При этом не известно, какой именно организации, - той, которая реорганизуется, или той, которая появится после реорганизации. Точно также из текста ст. 75 не следует, каким образом может быть расторгнут трудовой договор с работником, который отказался от продолжения работы в связи с изменением подведомственности организации или ее реорганизацией.

В то же время получило распространение такое явление, когда при изменении подведомственности или реорганизации организации от работников требуют подать сразу два заявления - одно об увольнении из ранее существовавшей организации, другое - о приеме на работу в новую организацию.

Такое требование безусловно противозаконно. Однако в то же время это своеобразная попытка преодолеть пробел в законодательстве - отсутстие в ст. 75 ТК РФ процедуры выражения работником согласия продолжать трудовые отношения и отказа от продолжения работы.

Рассмотрим различные ситуации, которые возникают в указанных случаях, и влияние таких ситуаций на трудовые отношения. Отметим при этом, что реорганизация юридического лица не однозначное понятие. Она осуществляется всегда в одной из ее разновидностей - слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования.

1. Изменение подведомственности (подчиненности) организации само по себе не влияет на ее трудовые отношения с работником. Они сохраняются в неизменном виде, работник продолжает работать в той же организации. Процедура выражения работником согласия на продолжение работы и процедура отказа от продолжения работы определяется администрацией организации.

Она проводит письменную процедуру опроса работников, задавая им примерно такой вопрос, - Согласны ли Вы продолжать трудовые отношения с организацией в связи с изменением ее подведомственности (подчиненности), - да, нет? Работники, ответившие "да", продолжают работать, а ответившие "нет", увольняются по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

2. При слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом (ст. 58 ГК РФ). Такие юридические лица считаются реорганизованными с момента государственной регистрации вновь возникшего юридического лица (ст. 57 ГК РФ).

Слияние является способом прекращения реорганизованных юридических лиц и, одновременно, способом возникновения нового юридического лица. Прекращается самостоятельное существование сливающихся организаций и на их основе образуется новое юридическое лицо. Оно является правопреемником прекративших существование юридических лиц. Работники слившихся организаций автоматически становятся работниками вновь образованного юридического лица, что требует соответствующего документального оформления.

Работники обладают правом решать вопрос о том, давать ли согласие на продолжение работы или отказаться от него, именно после государственной регистрации нового юридического лица, т.е. после того, как реорганизация стала свершившимся фактом.

В свою очередь у администрации ранее самостоятельных организаций не было достаточных оснований торопить работников высказывать свое мнение - остаться на работе или быть уволенными, - основываясь на различного рода домыслах и предположениях о предстоящей реорганизации, которая могла и не состояться.

3. При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом (ст. 58 ГК РФ). При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (ст. 57 ГК РФ).

Поскольку к первому перешли права и обязанности присоединенного юридического лица, работники последнего автоматически становятся работниками реорганизованного юридического лица.

Существует точка зрения, согласно которой практически оправдывается отсутствие в ст. 75 форм выражения работниками согласия и отказа продолжать трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении ее подчиненности, реорганизации.

Эта точка зрения заключается в следующем. Статья 75 не содержит обязательной формы выражения согласия работника продолжать трудовые отношения при указанных выше обстоятельствах. Следовательно, согласие может быть выражено в любой форме, в том числе и в виде так называемых конклюдентных действий. Например, в виде продолжения работы в данной организации. В подобных ситуациях действие трудовых договоров продолжается автоматически.

С этим мнение можно было согласиться и принять его в качестве руководства к действию, если бы свое согласие или несогласие продолжать трудовые отношения выражали только работники, а работодатели были в этом вопросе нейтральны, не оказывали на работников никакого давления.

В действительности, опираясь на положения ст. 75, работодатели активно проводят кампании по выявлению мнений работников в удобное для себя время - до реорганизации, смены собственника имущества организации, изменения ее подчиненности. В то время, когда работники дезориентированы сообщениями администрации, различными слухами и домыслами о предстоящих изменениях, которые ожидают организацию, а значит - их самих.

Установив сроки проведения таких кампаний и четко не определив процедуры их проведения, работодатели явочным порядком увольняют работников, которые по тем или иным причинам, нередко по вине самих работодателей, нарушили сроки проведения такой "перерегистрации" кадров. Нельзя не отметить, что немало работников не придают должного значения предупреждению о необходимости дать свое формальное согласие продолжать работу.

Продолжение работы, не подкрепленное таким согласием, рассматривается работодателями как отказ продолжать работу. Поэтому рекомендовать работникам рассматривать продолжение работы как акт согласия продолжить трудовые отношения, - это означает вводить их в заблуждение.

В условиях дезориентации работников в ожидании грядущих изменений правового положения организации для них особенно важна активная позиция их представительного органа, каковым как правило является профсоюзный комитет.

Опираясь на положения упомянутой выше ст. 53 ТК РФ, ему следует регулярно получать у работодателя исчерпывающую информацию об этих изменениях, постоянно доводить ее до работников, ориентировать их поведение в сложившейся ситуации.

4. При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом (ст. 58 ГК РФ). Юридическое лицо считается реорганизованным в форме разделения с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц (ст. 57 ГК РФ).

Работники бывшей организации продолжают работать на своих рабочих местах и становятся сотрудниками той новой организации, которой в соответствии с разделительным балансом принадлежат эти рабочие места.

Этим сотрудникам, желающим продолжать работать, можно рекомендовать подать согласно аб. 5 ст. 75 ТК РФ письменное заявление новой администрации с согласием продолжать трудовые отношения. Это желательно сделать и в том случае, если такое заявление было подано прежней администрации, которая теперь не существует и достоверно не известно, что заявление передано новой администрации.

Подтверждением того, что трудовые отношения с новым работодателем установлены (продолжены) является приказ по организации о принятии работника на работу и внесение соответствующей записи в его трудовую книжку.

5. При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с разделительным балансом (ст. 58 ГК РФ). Юридическое лицо считается реорганизованным в форме выделения с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц (ст. 57 ГК РФ).

Таким образом, собственниками имущества являются сами организации, но не их участники, члены - физические и юридические лица. Что же происходит с правом собственности на имущество этих организаций при их реорганизации?

1. При слиянии юридических лиц право собственности на их имущество полностью переходит к вновь возникшему юридическому лицу.

2. При разделении юридического лица его право собственности на имущество переходит к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом.

3. При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц право собственности на имущество частично (в соответствии с разделительным балансом) переходит к вновь возникшим юридическим лицам. Часть имущества остается в собственности продолжающего существовать юридического лица.

4. При преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида право собственности на имущество полностью переходит к вновь возникшему юридическому лицу.

Как видим, только в одном случае реорганизованная организация сохраняет право собственности, да и то лишь на часть имущества. Во всех других случаях право собственности на имущество полностью переходит к вновь возникшим организациям. Отсюда следует, что происходит смена собственников имущества организаций.

А раз так, то, следует полагать, что вступает в действие положение абз. 2 ст. 75 ТК РФ: смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации, за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Исходя из изложенного, все работники, занятые на производственных площадях, перешедших в собственность вновь возникшего юридического лица, должны быть приняты им на работу, независимо от того, выражали они или не выражали свое согласие продолжить трудовые отношения.

6. При преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменение организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом.

Пункт 7. Ст. 77 ТК предусматривает "отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора" (ст. 73).

При рассмотрении трудового спора необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определённых сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Более того, суд должен проверить предупреждался ли работник письменно за два месяца. Если не было указанных причин, то работник подлежит восстановлению на работе в прежних условиях труда, а если такие причины были, но не было лишь предупреждения его за два месяца, то суд, не восстанавливая работника, обязывает работодателя изменить дату его увольнения, отсрочив ее на два месяца с их оплатой.

Пункт 8. Отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК). При споре об увольнении по данному основанию надо проверить, предлагалась ли и была ли другая работа в соответствии с медицинским заключением. Если подходящая для работника работа была, но ему не предложена, то работник подлежит восстановлению на работе.

Пункт 9 - отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. При переезде производства в другую местность по данному основанию увольняются те работники, которым работодатель предложил переехать вместе с ним, а они отказались. Остальные увольняются по ликвидации работодателя в данной местности, т.е. по п. 1 ст. 8 ТК.

Пункт 10, как уже говорилось, отсылочный. Он указывает на обстоятельства, не зависящие от воли сторон, отсылая к ст. 83 ТК, о которой будет сказано далее.

Пункт 11 - нарушение установленных Кодексом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК). Эта статья предусматривает следующие случаи такого нарушения правил приема на работу:

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

Если нарушение правил приема на работу было не по вине работника, то его увольнение по п. 11 ст. 77 ТК производится с выплатой ему выходного пособия в размере его среднемесячного заработка (ст. 84 ТК).