Двухфакторная теория Герцберга

Герцбергом на основании исследований выделяются две группы факторов, определяющих отношение работника к труду. Первая получила название «гигиенические», или «внешние», вторая — «мотиваторы», или «внутренние».

К гигиеническим факторам относятся: политика организации и методы управления персоналом; стиль руководства, его компетентность; условия труда; отношения между членами коллектива; материальное вознаграждение, общественный и профессиональный статус; гарантированность сохранения рабочего места; личная жизнь.

Факторы-мотиваторы включают: достижения (реальные и возможные) в труде; содержание труда; возможность профессионального роста и продвижения по служебной лестнице; ответственность за результат своего труда и других людей; самореализация в процессе труда.

Удовлетворение потребностей, связанных с первой группой факторов, ослабляет отрицательное отношение работника к труду, но не стимулирует его к достижению новых результатов. Удовлетворение потребностей, связанных со второй группой факторов, ведет к удовлетворенности трудом, стимулирует работника к творческой и ответственной деятельности. Однако это может дать положительные результаты лишь при условии удовлетворения потребностей первой группы.

Основной практический вывод из концепции Герцберга состоял в необходимости уделять большее внимание факторам-«мотиваторам» и прежде всего содержанию самого труда. С этой целью предлагалось совершенствовать формы организации труда — «обогащать труд».

79.Процессуальные теории мотивации. Мотивация труда,потребности,стимулы.

Содержательные теорий мотивации основываются на анализе человеческих потребностей и связанных с ними факторов, определяющих поведение людей. Мотивацию же следует рассматривать как вероятностный процесс, так как то, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение определяется не только ими, что человек принимает осознанное решение относительно своего поведения.

Существует три основные процессуальные теории мотивации:

· теория ожиданий;

· теория справедливости;

· модель мотивации Портера — Лоулера.

Теория ожидания

Знание теории ожидания может оказать менеджерам помощь при усилении мотивации работников.

Во-первых, предполагаемое вознаграждение должно соответствовать потребностям сотрудников. Поэтому сначала руководитель должен узнать потребности работников, а затем определять вознаграждение.

Во-вторых, должно быть установлено твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. При этом вознаграждение следует давать только за эффективную работу.

В-третьих, необходимо формировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушать им, что они могут добиться их, если приложат силы. Степень оценки работником своих сил во многом зависит от того, чего ожидает от него руководство,

Теория справедливости

Теория справедливости объясняет механизм распределения усилий работника в зависимости от субъективности оценки своего вознаграждения в сравнении с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Результаты сравнения можно свести к трем вариантам.

Первый. Работник считает, что его оплата труда справедлива. В этом случае он продолжает работать с прежней отдачей.

Второй. Работник оценивает свое вознаграждение как несправедливое, так как считает, что его коллега за такую же работу получает большее вознаграждение. В этом случае возникнет психологическое напряжение. Работник может начать работать хуже либо требовать повышения вознаграждения.

Третий. Работник считает, что ему переплачивают. В этом случае он поддерживает интенсивность труда на прежнем уровне или даже повышает ее.

Задача менеджера состоит в объяснении причин более низкой оплаты, а с другой, — что необходимо сделать работнику для повышения вознаграждения.