26. Функциональное разделение труда в инновац-х орг-ях

Функциональное разделение труда предполагает выделение из общего состава менеджеров специалистов, которые отвечают за процесс управления в целом, а не за какую-то одну функцию. Этих менеджеров называют общими (general manager), и их главная задача состоит в обеспечении целостности функционирования организации. Поэтому общий менеджер – это руководитель предприятия в целом или руководители отдельных частей предприятия, осуществляющие интеграцию работы функциональных менеджеров и специалистов. В их задачи входит: выработка видения будущего, то есть картины того, какой должна быть организация в перспективе и как этого можно достичь; развитие потенциала организации и людей, работающих в ней; принятие необходимых действий для

27. Принципы упр-я персоналом

Кажд.субъект обладает 2мя сост-ими: возмож-ть, интерес. Возмож-ть раб-ка –это его проф-ые знания, уменяи, навыки. Интересы предст. собой проявление систем ценностей и опред-ет предпочтения субъектов по отн-ю к произв-ой деят-ти. Одно из т.зр. на отн-е м/у интересами субъекта и его деят-ью закл.в том, что субъект делает то, что он хочет. Сист.стимулирования на предпр-ии работает именно с этим интересом сотрудника. Сотрудники в орг-ии объеденены в коллектив, группы. Для того, чтобы группа работала необх. осущ-ть взаим-е м/у членами этой группы, осущ-ть коммуникации в группе и интегрировать получ-й рез-ат ф-ий кажд.сотрудника в ед.рез-ат для достиж-я целей предр-я. Успешность данной интеграции зависит от членов колектива. В значит.степени поведение чел-ка зависит от хар-ра. Хар-р опред-ет предрасполож-ть раб-ка к вып-ю опред.вида деят-ти, что должно учитываться при распр-ии долж-х обяз-ей Поскольку хар-р и интересы разнообразны, то сист.стим-я персонала должна учит-ть все это многообр-е фактора и подстраиваться под них. Т.о. сист. стим-я персонала своей главной целью должна ставить достиж-е эффект-ой коммуникации на предпр. и обесп-е совместного рез-та деят-ти коллектива.

28. Создание инновационно-настроенной орг-ии.

- это наилучшая гарантия роста фирмы на основе след-х компонентов: 1.ведение и стратегия наценивания на инновации 2.копоративная культура поддерживания инновации 3.процессы, практика и система поддерживающие инновации 4.команда высшего менеджмента, отвечающая за инновации и ведущая за собой орг-ии.5.кроссфункци-ые командв, создание принцип-но новые планы инновации. 6.подчиненные, наделенные опред-ми полномочиями части инноваций Методы: 1.орг-ия должна уважать индивидуализм 2.разрешают своим людям идти на риск и не наказывать за неудачу 3.сконцентрированы и ориентированы на покупателей 4.готовы инвестировать в научном исследовании и разработке 5.стараются создать своим людям наилучш.условия 6.поддерж-ют своим раб-ам высокий ур-ь энергии и активный настрой 7.поддерж-ют атмосферу уваж-я и уверен-ти, кот способств.рожд-ю нов-ой инновации.

29. Мотивация как ф-ия менеджмента

Мотивация-внутр-ее св-во чел-ка, сост-ая часть его хар-ра, связ-ое с его интересами и опред-е его поведения в орг-ии. Стимул –некот.возд-е на чел-ка, целью кот-го явл-ся направить его действие, скоррект-ать повед-е в орг-ии. Мотивац-ые типы можно разделить на 2 класса: 1)класс избегательной мотивации 2)класс достижит-ой мотивации. Кажд.чел-к предст.собой сочетание всех или неск-х мотивац-х типов в опред.пропорции. Т.о. кажд.чел-к опис-ся мотвац-ым профилем, показыв-им в какой степени в нем присутствует кажд.мотивац-ый тип.

31.Построение системы мотивации на предприятиях.

Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

При организации системы мотивации на предприятии необходимо придерживаться следующими правилами:

1. Никогда не следует поддаваться первому соблазну пойти по простому пути мотивации – попытаться «купить» активность работника какими-либо благами. Просто надо пояснить значимость работы и ее место в общей деятельности, а в случае действительно творческого выполнения задания работника, по окончании работы, поощрить.2. Регулярно проводить инвентаризацию применяющихся систем стимулирования на предмет их устаревания. Однообразно применяющиеся стимулы становятся привычными, ожидаемыми (переходят в класс опережающих) и перестают действовать как мотиваторы текущей деятельности, сужают сферу интересов подчиненных.3. В ситуации, где действительно требуется четкое, опережающее стимулирование, при разработке положений не обольщаться – уделять больше внимания предвидению и предупреждению возможных злоупотреблений со стороны стимулируемых работников, направленных на получение стимулов наиболее легким и простым путем, в обход установленных правил