3. Моизм

Распространены также управленческие идеи Мо Цзы (479—400 гг. до н. э.), вышедшего из школы Конфуция, но делавшего акцент не только на строгом исполнении законов, но и наказании за их неисполнение. Он внес в китайскую политическую мысль идею эгалитаризма, связанную с отказом от роскоши.

Управленческие идеи Мо Цзы:

1.Качественное управленческое решение требует понимания действительных причин существующих проблем: а) хотите решить — докопайтесь до сути; б) никогда не лечите гипертонию болеутоляющими средствами — боль отходит, а причина остается. Главная причина беспорядков в государстве — бедность людей.

2.Руководитель на основе изучения прошлого имеет возможность познать будущее: а) на основе ясного он познает скрытое; б) история есть ясное. Это ясное — основа настоящего и индикатор будущего.

3.Справедливость — высшая добродетель: а) кто делает добро обществу, организации, того следует прославлять; б) кто делает зло организации, того следует наказывать.

4.Принцип зависимости человеческого характера от жизненных обстоятельств: а) если год урожайный, люди становятся отзывчивыми и добрыми; б) если год неурожайный, то люди становятся черствыми и злыми.

5.Благополучие общества зависит от качества государственного управления и от труда товаропроизводителей: а) если знатные люди успешны в управлении — общество процветает; б) если простые люди усердны в ремесле и земледелии — в обществе достаточно богатств, а значит, есть порядок.

6.Мо Цзы сформулировал принцип вознаграждения по труду: а) если человек усерден в труде, он должен быть сытым; б) человек, неусердный в труде, должен быть голодным.

7.Идея социального партнерства управленцев и управляемых: а) возникает на основе взаимного уважения и любви людей; б) социальное партнерство возникает на основе реализации управленцем принципа социальной справедливости

4. Легизм

Основателем легизма считается Шан Ян (390—338 гг. до н. э.), правитель области Шан.

Шан Ян выделял два главных занятия — земледелие и войну, которые должны подчинить себе все остальные человеческие интересы.

Основные управленческие идеи легизма:

1.Невозможность возврата к старине.

2.Принцип этатизма: интересы государства превыше всего.

3.Основное назначение государства — противостоять злому началу в природе человека. Человек — это источник социального зла.

4.Понятие идеального государства включает в себя: а) сильную верховную власть; б) вооруженную до зубов армию; в) централизованность государства; г) ограничение произвола чиновников и местных правителей; д) единый порядок и законы.

5.Роль законов. Законы должны быть едиными и равными для всех. Закон — это наказание. Главный метод государственного управления — метод наказаний и поощрений. Наград должно быть мало, а наказаний много. Уголовный закон в государстве должен быть очень жестоким — широкое применение смертной казни, причем мучительной.

6.Осуждение милосердия и гуманизма.

7.Отношение между властью и народом рассматривалось как противоборство враждующих сторон.

8.Поощрение земледелия, и вообще — трудолюбия и бережливости, осуждение праздности и второстепенных занятий — таких, как искусство и торговля.

9.В образцовом государстве власть правителя опирается на силу, высшая цель деятельности государя — создание могущественной державы, способной объединить Китай путем захватнических войн.

10.Образ идеального правителя: а) внушать страх своему народу; б) окружать свою жизнь тайной; в) контролировать чиновников и никому не доверять; г) принимать политические решения исходя из того, что доверять нельзя никому.

После II в. до н. э. официальная идеология Китая стала совмещать в себе как принципы легизма, так и конфуцианства.

№7. Управление государственным хозяйством в Древней Индии:

Уже в III тысячелетии до н. э. основным занятием жителей долины Инда было земледелие. Выращивали пшеницу, ячмень, горох, просо, джут и, впервые в мире хлопчатник и сахарный тростник. Хорошо было развито животноводство. Индцы разводили коров, овец, коз, свиней, ослов, слонов. Конь появился позже. Индцы были хорошо знакомы с металлургией. Основные орудия труда делали из меди. Сельское хозяйство древней Индии . Из нее выплавляли ножи, наконечники копий и стрел, мотыги, топоры и многое другое. Не было для них секретом художественное литье, мастерская обработка камня, сплавы, среди которых особое место занимала бронза. Индцам были известны золото и свинец. Но железа в это время они не знали. Развито было и ремесло. Важную роль играло прядение и ткачество. Впечатляет мастерство ювелиров. Они обрабатывали драгоценные металлы и камни, слоновую кость и раковины. Высокого уровня достигла морская и сухопутная торговля. В 1950 г. археологи нашли первый в истории порт для стоянки кораблей во время отлива моря. Наиболее активно шла торговля с Южным Междуречьем. Сюда из Индии привозили хлопок, ювелирные изделия. В Индию привозили ячмень, овощи, фрукты. Были торговые связи с Египтом и островом Крит. Вероятно, индцы обменивались и с соседними кочевыми народами и даже построили город на реке Амударья. С упадком индской культуры замерла хозяйственная жизнь. Появившиеся в середине II тысячелетия до н. э. арии были кочевниками и значительно отставали от индцев в хозяйственном развитии. Единственное, в чем арии опережали индцев, так это в использовании лошади. Только на рубеже II — I тысячелетий до н. э. новое население Индии — индийцы — вновь перешло к земледелию. Появились посевы пшеницы, ячменя, проса, хлопчатника и джута. Особенно большие урожаи собирали земледельцы долины реки Ганг. Наряду с лошадью и крупным рогатым скотом важное место в хозяйстве занял слон. С его помощью люди успешно боролись с непролазными джунглями. Развивается металлургия. Быстро освоив бронзу, уже в начале I тысячелетия до н. э. индийцы научились добывать железо. Это значительно облегчило освоение новых земель, ранее занятых болотами и джунглями. Возрождается и ремесло. Снова видное место в хозяйстве занимают гончарное дело и ткачество. Особенно славились индийские хлопчатобумажные ткани, изделия из которых можно было продеть через маленькое колечко. Эти ткани были очень дорогими. В честь богини пашни Ситы их назвали ситец. Были и более простые дешевые ткани. Только торговля оставалась на низком уровне. Она ограничивалась обменом товарами между соседними общинами. Таким образом, древние индийцы подарили человечеству такие сельскохозяйственные культуры, как хлопчатник, сахарный тростник. Они приручили самое крупное животное в мире слона.

№8. Разработка проблем управления в Древнем Риме.

В центре римской управленческой мысли были вопросы формирования частного рабовладельческого хозяйства и управления им. Римляне отличались практическим складом ума, и их практицизм проявился прежде всего в скрупулезной выработке разнообразных рекомендаций по организации рабовладельческой виллы (типичного хозяйства средних размеров зажиточных граждан) и управления ею. В трактатах древнеримских мыслителей содержится много идей рациональной организации управления хозяйством латифундий — основной формы организации рабовладельческого производства. Целью этих проектов был поиск таких методов организации производства, которые делали возможным существование латифундий в условиях технической отсталости той эпохи.

Катан Старший (234—149 до н.э.) считал занятие земледелием наиболее достойным делом для свободного гражданина. После предписаний о выборе и покупке имений Катон излагает подробные рекомендации владельцу поместий по планированию, распределению, учету и контролю произведенных в усадьбе работ.

Значительное внимание к набору средств производства и даже бытовых предметов объясняется стремлением автора повысить доходность имения. Катон первым в социально-экономической мысли Древнего Рима поставил проблему эффективности рабовладельческого хозяйства, связав ее с организацией производства и обмена. В трактате просматривается идея представить рабовладельческое поместье не просто формой натуральной хозяйства, а организацией производства с определенной РЫНОЧНОЙ ориентацией.

Известным экономистом-аграрником был Варрон (116—27 До н.э.) В отличие от Катона, известный экономист-аграрник Варрон (116—27 До н.э.) никогда не занимался сельским хозяйством, его основными источниками были книжные материалы. Композиционно три книги представляют земледелие, животноводство и приусадебное хозяйство (птицеводство, рыболовство и пчеловодство).

Первая книга Варрона посвящена организации рабовладельческого хозяйства и преимущественно полеводству. Он скептически относился к принципам Катона по подбору оптимального рабовладельческого поместья по размерам угодий и товарной специализации. Облик поместья, по его мнению, определяет агрокультура и, в конечном итоге, свойство почвы. Поэтому ценность имения могут определять не виноградники, как полагал Катон, а хорошие луга.

В своей работе Варрон отвечал на запрос крупного рабовладельческого хозяйства, требовавшего руководства по ведению подсобных предприятий. В связи с необходимостью управлять гораздо большими массами рабов, чем в эпоху Катона, у Варрона в трактате появляются новые административные должности людей, помимо вилика, стоявшего во главе рабов, и описаны качества, которыми они должны обладать. Они должны быть грамотными, честными, обходительными, сведущими в сельском хозяйстве.

Проблема размещения виллы тесно связывается Варроном с ее внутренней организацией.

С I в. н.э. в организации рабовладельческого производства стали происходить существенные изменения. Упадок средних рабовладельческих поместий интенсивного типа сопровождался определенным подъемом латифундий, переходивших кколонатному земледелию. Труд колонов (непосредственно производителей) был производительнее рабского. Изменения в сельском хозяйстве нашли прямое отражение в управленческой мысли того периода.

Важное место в истории римской управленческой мысли принадлежит Колумелле. Он начинает свой трактат «О сельском хозяйстве» с призыва об острейшей необходимости подготовки и подбора квалифицированных специалистов в области организации сельского хозяйства. В своем трактате Колумелла пропагандирует внедрение сельскохозяйственной науки в практику, и в этом отношении его работы прогрессивнее предыдущих проектов

Для перестройки рабовладельческого хозяйства Колумелла Предложил целую систему мероприятий. Как рабовладелец-практик, он выступил решительно против экстенсивного пути развития Рабовладельческого поместья. Колумелла признавал правильными все методы принуждения для превращения негодных рабов в прилежных работников: от поместной тюрьмы в подвале до «обмена» шутками с рабами. Однако Колумелла понимал, что организация работы рабов, даже в присутствии приказчика и надсмотрщиков, могла быть некачественной. Раб, «чтобы набрать то число, которое ему заказано приказчиком, работает невнимательно и недобросовестно».

Современником Колумеллы был Плиний Старший (23—79 н.э.). Его сочинение «Естественная история» является своеобразной энциклопедией естественно-научных знаний античности, содержит сведения по истории искусства, истории и быту Рима.

Если у Колумеллы были еще какие-то иллюзии относительно рабовладения, то Плиний прямо осуждал рабовладельческие отношения. Плиний снова ставит вопрос об эффективности земледельческого труда. Он считал, что наилучшая обработка земли убыточна, поскольку она вызывает большие расходы.

Плиний выступил антиподом Колумеллы, который советовал проводить агротехнические эксперименты, не считаясь с издержками производства. Плиний призывал землевладельцев к умеренности. По его мнению, плох тот хозяин, который покупает то, что можно получить в своем имении.

Плиний не одобрял чрезмерную интенсификацию хозяйства, которая невозможна и даже убыточна в условиях рабовладения. Но он отмечал, что «земледелие основано на труде, а не на расходах, а поэтому предки наши и говорили, что самое полезное для поля — хозяйский глаз. Он выступал за натурализацию хозяйства, пропагандировал «прилежный» рабский труд новыми, но самыми дешевыми орудиями.

№9. Управленческая мысль в Ветхом Завете и Новом Завете:

Библия выступала за четкую организацию и иерархию управ­ления страной. Высший уровень в этой схеме должна была составлять верховная власть, которой надлежало опре­делять стратегические задачи. На начальном этапе эта верховная власть приписывалась самому Богу, и ее осущест­вление обеспечивалось через систему богоправления. Божья воля должна была реализоваться через конкретные управ­ленческие действия земных руководителей, обязанных решать управленческие дела в пределах Божьих заповедей и законов. В библейской интерпретации свое верховное главенство Бог реа­лизовывал через действия пророков, вождей, патриархов, судей, старейшин и других лиц.

Библия констатировала наличие многих противоречий и сбоев в рассмотренной ею религиозной модели богоуправления и в связи с этим вынуждена была признать необходимость перехода к реальной земной системе верховной власти, воплотившейся в Израиле в установлении власти царя и подчиненной ему системы управле­ния. Во «Второзаконии», пятом разделе «Пяти­книжия», были определены основные требования к царю, осущест­вляющему высшее управление страной. Во-первых, царь должен был представлять коренное население страны. Во-вторых, отмечалась недопустимость своекорыстия царя, использования им власти для личного обогащения. В-третьих, к царю предъявлялись высокие нравственные требования.

Высоко ценя царское правление, Библия считала его особенно плодотворным в том случае, когда во главу угла ставятся интересы государства. С боль­шим одобрением повествовало Священное Писание еще об одной форме верховного управления — о соединении на высшем уровне светского и религиозного управления по чину Мелхисидека, ко­торый одновременно был царем Салима и священником Бога Всевышнего.

В иерархии управления в Ветхом Завете вслед за верховной властью рассматривалось своеобразное среднее звено, состоявшее из ближайшего окружения верховного правителя — формируемого ^м 1фуга советников и приближенных.

В Библии приведены сведения и о низшем звене управленчес­кой иерархии. Решения охватываемых этим звеном текущих, обы­денных дел возлагалось на низших должностных лиц, которые назначались высшей властью.

В управлении Библия особенно ценила мудрость, продуман­ность и обоснованность. Исходя из этих требований к управлению Библия решала вопрос о критериях подбора претендентов на уп­равленческие должности. В «Исходе» устанавливалось, что в их число надо включать «людей способных, боящихся Бога, людей правдивых, ненавидящих корысть».

В Библии был сформулирован ряд интересных принципов организации и осуществления управления. За основу принима­емых решений предлагалось брать закон. При выработке управленческих решений предлагалось их тщательно продумывать, обсуждать, пользуясь при этом разумными советами. Подчеркивая необходимость использования советников в уп­равлении, Библия вместе с тем выступала за взвешенное отноше­ние к их рекомендациям

Защищая интересы людей, Библия резко осуждала злоупотреб­ление властью и боролась против использования управленческих прав для личного обогащения, развивала идею несовместимости управления с получением взяток, незаконных подарков, казнокрадством.

Библия решительнее многих других древних источников требовала беспрекословного подчинения управляемых управля­ющим, добивалась авторитета власти, управленческой дисциплины, строгого выполнения подчиненными воли, указаний, предписаний тех, кто обладает властью, кто правит, кто принимает решения и направляет действия людей.

Особенно подробно тема прорабатывалась в Новом Завете. Здесь, в «Первом послании апостола Петра», последовательно развивалась идея строгого подчинения руководителям, осущест­вляющим управленческие функции.

№10. Разработка проблем управления в античных государствах Древней Греции:

Возникновение раннерабовладельческих государств на греческих островах Эгейского архипелага относится к XX—XVII вв. до н.э. Чуть позже начался процесс формирования аналогичных государств ахейцев на материковой части Греции, где в XVI—XIII вв. до н.э. значительного прогресса достигли земледелие и ремесла. Ахейцы научились изготовлять орудия и утварь из бронзы, стали разводить крупный рогатый скот и лошадей, перешли от мотыжного земледелия к плужному. В связи с развитием производительных сил стала укрепляться частная собственность, возникало имущественное неравенство, верхушка общества обращалась в богатую воинственную аристократию. Ахейские цари становятся крупными рабовладельцами. Однако бесконечные междоусобные войны довольно скоро привели экономику и культуру ахейских государств к упадку. Так называемая «микенская эпоха Древней Греции» завершилась около 1100 г. до н.э., когда на материковую Грецию с севера вторглись другие крупные греческие племена дорийцев.

Постепенно в Греции стал распространяться тип независимых общин, объединявшихся вокруг поселений, основанных еще в микенскую эпоху. Их старейшины приобретали статус царей (басилевсов), а из среды общинников стали выделяться знать и демос. Был еще один компонент социальной структуры греческого архаического общества того периода — зависимое население, в которое входили рабы и прикрепленные к клерам зависимые земледельцы.

Дальнейшее развитие производительных сил в греческих государствах, происходившее в VIII—VI вв. до н.э., привело к отделению ремесла от земледелия, способствовало расширению и росту городов и развитию форм социально-политической организации древнегреческого общества. Власть царей-басилевсов постепенно устраняется, и руководство общественной и политической жизнью в городах Греции переходит к знати.

В этот же период в Древней Греции происходит качественное развитие полисов. Нынешние полисы стали возникать как особая форма социально-экономической и политической организации общества. Принадлежность к полису предоставляла право на землю и рабов.

С упразднением царской власти в полисах стала складываться система магистратур. Государственные должности находились в распоряжении знати. Власть должностных лиц была достаточно ограниченной. Важным элементом в управлении полисами было народное собрание. Создаются законы, обязательные для всех слоёв общества.

Основы государственного строя и управления Спарты были заложены в VII в. до н.э. Ликургом, разработавшим соответствующие Законы управления. Первоначально устройство Спарты было таким же, как и в других полисах архаической Греции, но в силу необходимости держать в повиновении превосходящую массу илотов, город был превращен в военный лагерь, находившийся в постоянной боевой готовности, с особым укладом жизни и управления хозяйством.

Законы Ликурга позволяли спартанским властям без всяких ограничений вмешиваться не только в общественную, но в личную и семейную жизнь. Власти «заботились» о браке, о воспитании юношества и требовали от граждан в этом отношении безусловного подчинения их воли интересам всего класса.

Во главе Спарты стояли два наследственных царя, которые пользовались громадным почетом и именовались «владыками» (архагетами). Реальная власть в Спарте была сосредоточена в руках эфоров, представителей крайней олигархии, избиравшихся на год спартанцами в специальный высший орган управления Спартой — эфорат.

Организация управления по Ликургу не получила своего развития в Спарте в сторону демократии. Так, предложенная им Уравниловка обернулась резкой политической дифференциацией общества на бесконтрольно правящую верхушку и пассивную массу. Из спартанской уравниловки выросли также резкое имущественное неравенство и явная социальная дифференциация. Так, при всех своих былых военных победах Спарта постепенно сошла на нет, не оставив после себя никакого исторического наследства.

Почти одновременно в других полисах Древней Греции разрабатывались и применялись иные законы управления полисами. Так, в Аттике в эпоху волнений представителей городского демоса (конец VII в. до н.э.) аристократы вынуждены были поручить архонту Дракону разработать кодекс общеобязательных законов взамен произвольно толковавшихся и устно передаваемых родовых обычаев. «Драконовы законы» впоследствии прославились своей жестокостью, так как в основе представляли лишь сводку примитивных родовых обычаев в письменной форме. Даже за мелкое воровство — кражу овощей или фруктов — полагалась смертная казнь.

Аналогичная причина сдерживания народных волнений чуть позже вынудила аристократию Аттики «заказать» разработку законов и программу реформ афинского общества знаменитому в VI в. до н.э. поэту Солону, принадлежавшему обедневшей аристократической семье. Он начал свою деятельность с уничтожения всех кабальных записей и отмены земельных долгов. Проданные в рабство за долги афиняне были выкуплены государством и возвращены на родину.

Солон также осуществил ряд реформ в области организации торговли и промышленности. В частности, он запретил вывоз изАттики всех сельскохозяйственных продуктов, за исключением вина и оливкового масла; произвел замену денежной единицы; запретил чрезмерную роскошь и непроизводительные расходы родовой знати во время свадеб, погребений и пр.

Следующим чрезвычайно важным мероприятием Солона была его политическая реформа, которая ликвидировала политическую монополию родовой знати и устанавливала имущественный ценз.

Реформы способствовали ликвидации пережитков родового строя и господства родовой аристократии, ускорили развитие товарно-денежных отношений в Аттике.

Вопросы ориентации экономического развития, преимуществ натурального и товарного хозяйства, частного и коллективного рабовладения, промышленности и сельского хозяйства, управления этими формами хозяйствования приобрели актуальное значение.

Архитектор-градостроитель Гипподам (середина V в. до н.э.) в течение долгого времени строил модель идеального государства. Он проектировал государство с населением в 10 тысяч граждан, разделенное на 3 части: первую образуют ремесленники, вторую — земледельцы, третью — защитники государства, владеющие оружием. Территория государства также делится на 3 части: священную, общественную и частную. Гипподам предполагал участие в управлении государства всех его граждан.

Правомерность существования рабства не вызывала сомнений у Ксенофонта. Более того, он давал конкретные советы об организации производства и наилучших методах эксплуатации рабов. Ксенофонт искал выход в более гибком и предусмотрительном обращении с рабами, в использовании некоторых элементов социальной демагогии и материальных стимулов.

Ксенофонт ратовал за натуральное хозяйство как более устойчивое и надежное. Он рекомендовал обучать земледелию, садоводству, виноградарству, но презрительно относился к труду ремесленников, обрекаемых на сидячий образ жизни. Ксенофонт искал более прочную базу для экономики, выражал ненависть к городскому демосу, ориентировался на использование крестьянства для стабилизации рабовладельческого режима. Считал, что у маленьких городов возможностей больше, нежели у больших.

Платон считал, что неравенство коренится в природе людей и потому неустранимо, но каждый человек должен получать вою долю сообразно природным способностям. Каждый от природы приспособлен к выполнению лишь одного дела и должен заниматься только им.

Первый проект государства Платона предусматривал деление селения на три разряда-сословия: философов-правителей, стражей-воинов и земледельцев-ремесленников. Основой этого деления служило разделение общественного труда, а необходимостью — аналогия общества с человеком. По мнению Платона, разделение труда связывает людей в общество и позволяет разрешить противоречие между разнообразием потребностей и ограниченностью способностей отдельного человека.

Идеальное по своему устройству государство обладает, согласно Платону, 4 главными добродетелями — это «мудрость, мужество, рассудительность и справедливость».

№11. Появление идей предпринимательства в Западной Европе XVIII в. Исследование управления К. фон Клаузевицем и Ч. Дюпиномв начале XIX в.:

В позднее средневековье появился трактат «Опыт о природе торговли вообще», автором которого был всемирно известный ученый, Родоначальник концепции предпринимательства Р. Кантильон (1680-1734). В «Опыте о природе торговли» Р. Кантильон, помимо основной темы своего сочинения, коснулся целого ряда попутных вопросов, в том числе о природе предпринимательских функций, положив тем самым начало истории концепций предпринимательства. Это было написано в ту историческую пору, когда ни о каком разделении предпринимательских функций не было речи.

Адам Смит, книга которого «Исследование о природе и причинах богатства народов» (1776) увидела свет через полвека и который хорошо знал труд Кантильона, не зацепился за гениальную догадку предшественника. Может быть, потому, что у Кантильона под предпринимательством подразумевается лишь один его вид — торговое предпринимательство, которое осуществлялось в то время в общепринятой политике меркантилизма и стало объектом жесточайшей критики А. Смита.

Конечно, нельзя сказать, что А. Смит и его ближайшие последователи не понимали значения управленческой функции предпринимателя - Скорее всего, понимали, но не признавали. Несмотря на то что французский мыслитель Ж.Б. Сэй, выдающийся толкователь А. Смита, еще в начале XIX в. вслед за Р. Кантильоном четко разделил функции предпринимателя, классическая политическая экономия (в том числе и К. Маркс) не замечала различных функций предпринимателя. А между тем промышленная революция, начавшаяся в Англии в 70-е годы XVIII в породила совершенно новый социальный институт — предпринимателей-управленцев (менеджеров).

Из глубокой догадки Р. Кантильона практически мог следовать вывод о возможности двух типов предпринимательства и предпринимателей:

• а) со слившимися функциями;

• б) с раздельными функциями.

Из последнего обстоятельства Ж.Б. Сэй вывел свою знаменитую теорию о двух видах капиталистической прибыли:

• ссудный процент (который поступает собственнику капитала)

• предпринимательский Доход (ему же, но теперь уже как руководителю предприятия).

Открыв феномен предпринимательства, Ж.Б. Сэй доказал не только оптимальность данной формы хозяйствования, обеспечивающей рыночное равновесие, но и продуктивность обоих типов предпринимательства, т. е. капитализма.

Есть капитализм англосаксонского типа, базирующийся на идеологии индивидуального успеха. Есть капитализм славяно-азиатского типа, основой которого являются предприятия семейного типа. Так было в России до 1917 г., таково предпринимательство и по сию пору в Японии, Южной Корее и некоторых других странах.

К. фон Клаузевица, который был прусским генералом, написал много работ о войне и управлении крупными военными подраз­делениями и военными баталиями. Поступив на военную службу в 18 лет, он столкнулся с жесткой дисциплиной прусской армии, после чего всю оставшуюся жизнь считал такую дисциплину необ­ходимостью в любой организации. Клаузевиц считал, что все его идеи и рекомендации применимы Управлению любой большой организацией в мирное время. Он утверждал, что бизнес — это форма человеческой конкуренции, очень сильно напоминающая военное столкновение.

Он рекомендовал тщательное планирование в качестве необходимого средства для управления большой организацией, причем целеполагание ставил на первое место. Из всех идей Клаузевица, воз­можно, самым главным вкладом в теорию и практику управления была и остается его идея о том, что управленцы должны согла­шаться с фактом рисков и неопределенности в принятии решений, в связи с этим они должны действовать на основе тщательного анализа и планирования для минимизации этих рисков и неопре­деленности.

Клаузевиц отстаивал точку зрения о том, что решения необходимо принимать на основе науки, а не по предчувствию, и управление должно быть основано на анализе, а не на интуиции.

Отметим также Ч. Дюпина, французского инженера XIX в., который опубликовал много работ о промышленности, труде и богатстве рабочих. В 1816—1820 гг. он проводил исследования английского флота с целью выявить основу его эффективности и перенести опыт Англии во Францию для строительства сильного французского флота. Принципы управления, в основном касались управления людьми и человеческих отношений.

В дальнейшем в своих работах Дюпин проповедовал честность и ответственность в управлении. Эти идеи сегодня общепризнанны, а в 20-е годы XIX в. Дюпин первым выдвинул концепцию честности в бизнесе как фактор эффективного лидерства и управления.

Его работы в области управления1 указывают на его научную увлеченность проблемами человеческих отношений, развития человеческого потенциала, вознаграждения рабочих и другими вопросами управления.

№12 Ч.Бэббидж и анализ производственных операций. Преимущества разделения труда:

Ч. Бэббидж родился в 1792 г. в семье богатого английского банкира.

Наиболее выдающимся вкладом была публикация в Лондоне его труда «Экономика машин и мануфактур» (1832). Результаты изучения заводов в течение 10 лет, бесспорно, отразились на содержании книги Бэббиджа, они расширили диапазон обсуждаемых вопросов. Бэббидж утверждал, что закономерности, полученные в результате научных исследований, должны применяться в управлении предприятием. Он также отмечал, что менеджер должен знать, сколько раз в час повторяется каждая операция; работа должна быть разделена на умственную и физическую с целью определения точной цены каждой из составляющих; рабочему должна выплачиваться зарплата в соответствии с его личной эффективностью и общими успехами предприятия. Бэббидж подчеркивал важность разделения труда, указывая, что специализация приводит к увеличению прибыли, а время, затрачиваемое на обучение какому-либо процессу, должно быть существенно сокращено, умения, приобретенные при выполнении конкретного процесса, должны расти при разделении труда.

Преимущества разделения труда на физический и умственный:

1. Она позволяет сокращать время, необходимое для овладения профессией

2. Она уменьшает отходы материалов во время курса обучения.

3. Она исключает время, которое тратится на переход от одного вида задания или работы к другому.

4. Она дает возможность достичь высокого уровня квалификации.

5. Она стимулирует трудосберегающие инновации.

6. Она обеспечивает большую сочетаемость человека и задания.

Бэббидж считал, что, как правило, чем выше квалификация, необходимая для определенного рабочего места, и чем меньше время, в течение которого данная квалификация задействована, тем выше преимущества специализации.

Бэббидж также подчеркивал важность сбалансированности производственных процессов и оптимального размера производственной единицы для каждого класса продуктов. Существует не так много областей, которых бы с успехом не коснулась талантливая рука Ч. Бэббиджа. Это подтверждают приведенные ниже гениальные, на наш взгляд, для того времени рекомендации Бэббиджа:

• Анализируйте процессы производства и их стоимость.

• Используйте технику изучения затрат времени.

• Используйте стандартные печатные формы для наблюдений.

• Используйте сравнительный метод изучения бизнес-практик.

• Изучайте эффект различных оттенков бумаги и чернил, чтобы определить наименее утомляющее глаз сочетание.

• Определяйте наилучшую форму вопросов.

• Определяйте спрос на основе данных о доходах.

• Следуйте принципу централизации производственных процессов в целях экономии.

• Выделяйте процессы исследований и разработки.

• Изучайте расположение фабрики относительно близости к источнику сырья, учитывая увеличение или уменьшение веса конечного продукта в зависимости от того, тяжелее или легче конечный продукт этого сырья.

• Используйте систему премиальных.

№13 Вклад Н. Макиавелли в развитие теории управления:

Долгое время великий итальянский гуманист Никколо Макиавелли (1469—1527) представлял интерес скорее как политический мыслитель, историк и писатель, чем как создатель теории управления.

Специалисты упоминают четыре принципа Макиавелли, которые, по мнению Р.Ходжеттса, оказали влияние на развитие менеджмента:

1) авторитет, или власть лидера, коренится в поддержке сторонников;

2) подчиненные должны знать, чего они могут ожидать от своего лидера, и понимать, чего он ожидает от них;

3) лидер должен обладать волей к выживанию;

4) лидер — всегда образец мудрости и справедливости для своих сторонников.

Теории Макиавелли:

1. Страсть к приобретению и страх потерять:состоятельными двигает страх потерять то, что они накопили. Страх потери порождает в них те же страсти, которыми одержимы стремящиеся к приобретению, считает Макиавелли.

2. Победителей не судят: из рабства помогают выйти только измена и отвага. Когда люди начинают пожирать друг друга, участь слабого с каждым днем ухудшается. Когда обстоятельства не благоприятствуют человеку, он может положиться только на собственные силы.

3. Воля к власти: Свойство стремиться наверх не зависит отличных достоинств и недостатков. Оно действует в людях наподобие объективного закона, независимого от воли и сознания.

4. Свобода – всего лишь желание не быть угнетенным: свободу республики правильнее доверить простым людям, а не дворянам. Последние одержимы желанием господствовать, а первые хотят всего лишь не быть угнетенными. Значит, они больше любят свободную жизнь и имеют меньше средств для похищения свободы, чем дворяне.

5. Толпа идёт за видимостью успеха: Принимать видимость за действительность, считать, что достигнутый успех оправдывают любые, даже самые бесчестные, средства, если они находятся в руках власть придержащих, свойственно только толпе. Она не разбирается в тонкостях политики, ее интересует лишь видимость дела.

6. Страх и любовь: тот, кого боятся, способен управлять так же легко, как и тот, кто любим.

7. Честный ошибается чаще: людям свойственно стремиться быть честнее, чем они есть на самом деле, как и казаться лучше, чем они есть. Но если правитель принимает желаемое за действительное, то он добровольно обманывается.

8. Руководитель не должен быть честным: для острастки лучше казнить столько, сколько надо, ибо казни касаются все-таки отдельных лиц, а беспорядок — бедствие для всех.

9. Полезнее держать в страхе: однако страх не должен перерасти в ненависть, иначе ничто не спасёт государя от разбушевавшихся страстей.

10. Быть щедрым – значит быть зависимым: Быть добрым, значит дать еще одно обязательство, стать зависимым от подчиненных. А там, где есть зависимость, возникают нерешительность, малодушие и легкомысленность, т. е. качества, недопустимые для руководителя.

11. Вознаграждай постепенно, наказывай сразу: Управляя людьми, их надо либо ласкать, либо угнетать, поступая очень осмотрительно. Люди мстят, как правило, только за легкие обиды и оскорбления. Сильное давление лишает их возможности мстить. Добрые дела и благодеяния правильнее расточать по капле, чтобы подчиненные имели достаточно времени для благодарной оценки. Позитивные стимулы должны цениться, только тогда они выполняют свое предназначение.

№14 Формирование центра научного менеджмента в США:

Вовсе не случайно центр развития теории и практики менеджмента в начале XX века переместился из Англии в Америку. Деятельность основоположников «научного менеджмента» отражала характерные тенденции эпохи классического капитализма — свободную рыночную экономику, индивидуальное предпринимательство, господство средних и небольших предприятий. Организация труда и управления в такой «локальной экономике» не требовала систематического применения науки, да и сама наука еще не была доминирующим общественным институтом, главной производительной силой промышленности.

Иная ситуация складывалась в конце XIX — начале XX века в США, которые по техническому уровню производства вошли в число мировых лидеров. Главным фактором развития науки управления здесь явился не средний и мелкий, а большой бизнес — крупные и сверхкрупные корпорации. Именно этот период, а не более поздний, как это иногда считается, был самым благополучным для их развития. В Америке, писал П.Друкер, крупные корпорации составляют меньшинство, но это такое меньшинство, которое задает типическую структуру общества, поведение людей, их образ жизни. Большой бизнес выступает основой любого индустриально развитого общества. Он финансирует и вызывает к жизни также большую науку. Даже профсоюзы и органы правительственной администрации есть не что иное, как социальный ответ на феномен большого бизнеса.

Вторая половина XIX в. — эпоха значительных перемен в структуре и организации делового предпринимательства в США: создание огромных национальных и мультинациональных корпораций на транспорте и в промышленности, которые впитывали в себя все новое и передовое. Напротив, изменение организации труда в цехе и на предприятии происходило крайне медленно. В том и состояло одно из противоречий, определившее необходимость возникновения «научного менеджмента».

Промышленность США в XIX веке создавалась в значительной мере за счет иностранных капиталов, хлынувших сюда в поисках высоких прибылей. Влияние европейских капиталов, технического опыта и мысли стало определяющим для развития капитализма в стране, с одной стороны, существенно его стимулируя, а с другой — препятствуя ему. Развитие американского производства сдерживалось перегрузкой заводов лишним оборудованием, систематическим раздуванием штатов и расточением материалов, господством «военно-анархического» типа организации, характерным для старой фабричной системы.

Отмечая различия в развитии индустрии континентальной Европы и Северной Америки, некоторые специалисты указывают, что американцы начали с механизации всего комплекса операций, в то время как европейцы склонны были механизировать отдельные операции, например, ткачество или прядение. В результате в Англии были более совершенные станки, а в США — сборочные линии и конвейеры. Американцы заимствовали в готовом виде лучшие технические идеи европейцев и тут же претворяли их в конкретные технические модели.

Подход североамериканцев был более гибким и скорым, внедрение техники в меньшей степени опутано бюрократическими сетями. Центрами технического прогресса в Европе чаще служили государственные учреждения и университеты, а в США — предприятия. Передовые фирмы имели хорошо оснащенные лаборатории, занимающиеся практическим внедрением технических достижений.

№15. Школа научного менеджмента. Ф. Тейлор:

Ф. Тейлор родился в Филадельфии в 1856 г. Он родился в относительно зажиточной семье адвоката и имел достаточно досуга для размышлений о заводах, расположенных вокруг.

Для оценки значения науки в системе Тейлора необходимо рассмотреть основополагающие моменты его позиции. Во-первых, Тейлор считал, что легитимность менеджмента основывается на его способности максимизировать благосостояние как работодателей, так и персонала. Это, полагал он, необходимо для успеха, так как личная заинтересованность обеих групп имеет взаимостимулирующее воздействие.

Хотя Тейлор и утверждал, что интересы работников и работодателей взаимосвязаны, он все же оставался реалистом. Он знал, что выполняя в течение многих лет работы одним и тем же старым способом, человек довольно трудно идет на перемены. Работники часто считают, что в их интересах увиливать от работы, т. е. работать в далеко не оптимальном темпе, и существующие в то время системы менеджмента фактически действовали в интересах таких работников. Методы, применявшиеся для выполнения большей части рабочих операций, основывались скорее на неэффективных эмпирических, чем на научно обоснованных правилах. Наиболее эффективными системами управления времен Тейлора, или «самым совершенным типом нормального менеджмента», были те, которые предусматривали вознаграждение за наивысшие показатели в работе. Тейлор называл это менеджментом инициативы и поощрения.

Проблема таких систем заключалась в том, что ответственность за выработку возлагалась исключительно на работника. Тейлор считал, что и менеджеры должны разделять эту ответственность. В системе Тейлора от менеджеров требовалось выполнение новых, жизненно важных и в высшей степени необходимых задач. В их обязанности входила научная проработка всех элементов человеческого труда и замена устаревших правил эмпирического характера. Они должны были, применяя научные подходы, отбирать, учить работников и повышать их квалификацию с целью максимального раскрытия их потенциала.

Тейлор выступал за научный подход решения проблемы производительности, так как высоко оценивал его влияние на эффективность промышленности. Однако он осознавал опасность механического применения науки. Он особо подчеркивал, что «механизмы» научного менеджмента ни в коем случае не должны вытеснять его философию. Философия заключалась в научной позиции, которая в качестве обязательного условия предполагала сбор данных, их обработку и применение научного знания к решению проблем индустриального общества. Вместе с тем научный менеджмент был своего рода «интеллектуальной революцией», которая пропагандировала новые методы управления трудовыми процессами.

В одной из первых книг Тейлора «Менеджмент на предприятии» (1903) речь шла именно о технических приемах, или механизмах. В ней были поставлены следующие задачи:

1. На простых примерах показать потери, которые допускаются в стране из-за неэффективности.

2. Убедить читателя в том, что средство, позволяющее избежать этих потерь, заключается в системном менеджменте, а не в бесполезном поиске каких-то рабочих особого склада.

3. Доказать, что лучший менеджмент — это подлинная наука, основанная на определенных законах, правилах и принципах. Убедить также, что принципы научного менеджмента применимы ко всем видам человеческой деятельности и, если их использовать правильно, они дадут поразительные результаты.

Не вызывает сомнений тот факт, что Тейлор рассматривал применение научных методов как важнейшее условие развития менеджмента. Тейлор знал, что для широкого практического распространения его системы необходимы доказательства ее успешного применения, и приводил убедительные данные в поддержку своей системы. Как отмечалось в его отчетах, на предприятиях крупной сталелитейной компании благодаря его исследованиям процессов загрузки чугунных чушек производительность труда увеличилась почти на 400%, а заработная плата возросла на 60%.

№16. Административная школа А. Файоля:

А. Файоль родился в 1841 г., он был самым молодым студентом среди выпускников Горного института Франции. Ему было всего 19 лет, когда он стал работать инженером на шахте крупной французской горнодобывающей и металлургической компании CommentaryFourchambault.

Возглавив компанию на грани банкротства, он добился того, что она стала одним из самых мощных, финансово устойчивых, славящихся своими административными, техническими и научными кадрами французских концернов. Он дал определение менеджменту, которое было применимо к любому виду промышленного предпринимательства.

Файоль по существу доказал, что для построения науки управления необходимо наладить наблюдение не столько за деятельностью работника, которым управляют, сколько за деятельностью управляющего, менеджера. Именно А. Файоль создал обобщенный образ менеджера как плановика, организатора, координатора и контролера, который впоследствии стал известен как функциональный образ менеджера. Промышленность, или деловой мир, как это представлял себе Файоль, охватывает 6 видов деятельности:

1) техническая деятельность;

2) коммерческая деятельность, например закупки, продажи и обмен;

3) финансовая деятельность, в том числе поиск оптимальных источников капитала;

4) работа по обеспечению безопасности;

5) учетная деятельность, в том числе представление финансовых отчетов;

6) управленческая деятельность, охватывающая прогнозирование, организацию, управление, координацию и контроль.

Конкретизируя это, Файоль в указанной работе утверждал, что «управлять означает прогнозировать, планировать, организовывать, руководить, координировать и контролировать».

Анри Файоль является автором четырнадцати принципов управления, включающих в себя:

1. Разделение труда;

2. Власть и ответственность;

3. Дисциплина;

4. Единоначалие;

5. Единство руководства;

6. Подчинение частных интересов общим;

7. Вознаграждение;

8. Централизация;

9. Скалярная цепь;

10. Порядок;

11. Справедливость;

12. Стабильность рабочего места для персонала;

13. Инициатива;

14. Корпоративный дух.

Файоль выделяет пять функций администрации:

• Предвидение

• Организация

• Распределение

• Координирование

• Контроль

Классическая школа первой выдвинула так называемый принцип департаментализации, который и сейчас эффективно применяется на практике. Согласно такому принципу, предлагалось строить организацию снизу вверх, тщательно анализируя на каждом этапе необходимость создания новых подразделений.

№17.Рестрикционизм:

Рестрикционизм— сознательное ограничение работниками своей производительности труда, использование не в полную силу своих физических и умственных способностей при выполнении служебных обязанностей. Может выступать формой пассивного сопротивления нововведениям или саботажа со стороны сотрудников.

Причины использования рестрикционизма

1)Рестрикционизм используется для давления на работодателей со стороны наемных работников и профсоюзов (если владельцы предприятия отказываются выполнить их требования, устраивается своеобразная забастовка: сотрудники приходят на работу и выполняют свои обязанности, но только в рамках официальных должностных инструкций и не более того. Поскольку эффективность любой профессиональной деятельности выходит далеко за рамки формальных критериев, отображенных в официальных документах, общая производительность труда в такой компании катастрофически падает. В то же время владельцы предприятия не могут уволить находящихся под защитой профсоюзов работников, поскольку юридически они не нарушают никаких норм и предписаний. И нередко работодатели вынуждены уступить: повысить зарплату или предоставить дополнительные льготы).

2)Возникновению рестрикционизма также могут способствовать плохие условия труда (удлиненный рабочий день, теснота помещений), характер труда (работа, требующая большого нервного напряжения и чрезмерной концентрации внимания), организация труда (несвоевременное обеспечение материалами и инструментами, отсутствие согласованности между подразделениями).

3) Причиной РСП может стать нормирование труда. Средняя норма выработки, считал Тейлор, удобна только для середняков и отстающих, но совершенно неудобна для передовых рабочих, для оптимального функционирования производства в целом.

Причины рестрикционизма как явления

Совместная и однородная работа значительного количества людей при одинаковой оплате их ежедневной выработки приводит к тому, что «наилучшие» рабочие постепенно, но верно замедляют темп работы до темпа «наихудших».

№18. КОНЦЕПЦИЯ РАЗРАБОТКИ СТРАТЕГИЙ В УСЛОВИЯХ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ:

Традиционные подходы к разработке стратегии базируются на предположении, что с помощью набора мощных аналитических методов можно предсказывать будущее любого бизнеса достаточно точно и в итоге использовать эталонные корпоративные страте­гии. Этот процесс часто не принимает в расчет различной степени неопределенность будущего, это часто приводит к тому, что компа­ния не в состоянии не только противостоять внешним угрозам, но и воспользоваться возможностями, открывающимися в будущем. Другая опасность состоит в том, что менеджеры не в состо­янии найти стратегию даже при традиционном анализе, когда сталкиваются с неопределенностью. В этом случае они отказыва­ются от анализа и формируют стратегии только на основе «здравого смысла».

Одна из концепций выработки стратегии в условиях неопреде­ленности была опубликована в журнале McKinsey (2000) в статье «Strategyunderuncertainty». Авторы концепции считают, что редко менеджеры абсолютно ничего не знают о будущем даже в самых неопределенных ситуациях и сферах деятельности. Доступная стратегическая информация обычно распадается на два уровня. Во-первых, часто существует возможность определить явные тен­денции, например, рыночной демографии, что помогает опреде­лить потенциальный спрос на будущие изделия компании или услуги. Во-вторых, многие факторы, которые являются в насто­ящее время неизвестными, на самом деле познаваемы (например, эластичность спроса на некоторые устойчивые категории изделий, планы конкурентов по расширению бизнеса и др.).

Неопределенность, которая остается даже после проведения самого лучшего анализа, принято называть остаточной неопреде­ленностью. На практике остаточную неопределенность, возника­ющую для большинства компаний, можно разделить на 4 уровня, характеризующих «предсказуемость будущего».

1-й уровень: достаточно ясное будущее. В этом случае менед­жеры могут использовать стандартный набор инструментов для определения альтернативных стратегий: рыночное исследование, исследования затрат конкурентов и их способностей, модели оценки денежных потоков и др.

2-й уровень: альтернативы будущего. Будущее может быть опи­сано по одному из нескольких сценариев. Анализ не позволяет определить, что конкретно произойдет, но может помочь устано­вить вероятностные события. На втором уровне неопределенности находятся компании, ожидающие изменения регулирующих или законодательных актов, или стратегия которых зависит от страте­гий конкурентов.

3-й уровень: диапазон будущего. В этом случае нет определенных сценариев будущего, но известно ограниченное число ключевых переменных, определяющих диапазон будущего, а фактический результат может находиться где угодно в пределах этого диапазона. Чаще всего на этом уровне неопределенности находятся компа­нии в зарождающихся отраслях промышленности или входящие в новые географические рынки. Анализ на 3-м уровне подобен анализу на 2-м: необходимо сформировать набор сценариев для определения диапазона будущих результатов.

4-й уровень: полная неопределенность. На этом уровне невоз­можно определить диапазон потенциальных результатов, не говоря уже о сценариях в пределах диапазона. Иногда даже невозможно определить предсказуемые направления развития будущего. Ситу­ации на 4-м уровне являются по своей природе переходными, они часто появляются после больших перемен в технологиях, законо­дательстве или макроэкономике. Единственное утешение — эти ситуации со временем имеют тенденцию мигрировать к одному из предыдущих 3 уровней. На этом уровне оказались, например, Многие западные компании в начале 1990-х годов, намеревавшиеся войти На рынки России.

Как это ни парадоксально, ситуации на 4-м уровне могут при­нести более высокую прибыль и меньшие риски для компаний, которые пытаются сами сформировать рынок, потребителя, т. е. будущее, чем ситуации на 2-м и 3-м уровнях. Так как ни один из участников рынка точно не знает наилучшую стратегию в такой окружающей среде.

№19. ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЕ КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ:

Первопричинами появления новых идей и концепций управ­ления организациями являются изменения, происходящие во внешней среде и в самих объектах управления — организациях. Поэтому нет ничего удивительного в том, что многие теоретики и консультанты управления изучают внешние и внутренние симптомы и причины появления новых организаций, пытаются предсказать направления их модификаций, предвидеть их новые сущности, формы и типы с целью своевременной разработки концепций управления и систем управления, соответствующих новым организациям. Новые (по сути и по форме) организации появляются в совершенно определенный исторический момент под влиянием внешних и внутренних факторов при их удачном сочетании (в том числе целей, намерений и возможностей лиц, принимающих решение). Чаще всего это связано с тем, что в определенный момент один способ организации работы стано­вится более эффективным, чем другой.

Такова, например, история возникновения современной вир­туальной корпорации, занимающейся разработкой программных продуктов для персональных компьютеров и использующей труд программистов всего мира, в то время как головной офис, распо­ложенный в США, выполняет только представительские функ­ции. Еще 20 лет назад такую форму организации трудно было представить. Тем не менее такие организации появились, причем в тот момент, когда издержки, связанные со связью на значитель­ные расстояния, стали меньше экономии на зарплате сотрудни­ков. Стало дешевле нанять индийского программиста и нести затраты на коммуникации с ним, чем платить менее квалифи­цированному американскому программисту. К такой ситуации привело множество факторов: снижение издержек коммуникации; появление информационного продукта, работы по которому легко передаются в цифровом виде; унификация английского языка как мирового (особенно в области компьютерных технологий) и т. д. Эти факторы появились в разное время и оказывали свое влияние постепенно. Стоимость коммуникации снижалась в течение дли­тельного времени и продолжает снижаться, освоение английского языка — тоже длительный процесс. Появление же нового типа организации произошло ровно в тот момент, когда все эти факторы в сумме привели к тому, что издержки одного способа производ­ства вначале сравнялись с другими, а затем действие тех же факто­ров привело к росту выигрыша от использования распределенных работ, и позиции виртуальных корпораций усилились.

• основные направления изменений и модификации компаний, систем и структур управления, о которых говорят современные теоретики управления, можно сгруппировать следующим образом:

• переход от узкой функциональной специализации к интегра­ции в содержании и характере управленческой деятельности, к процессным организационным структурам;

• трансформация оргструктур компаний из пирамидальных в плоские, усиление горизонтальных связей в организации;

• осуществление децентрализации ряда функций управления (прежде всего производственных и сбытовых);

• повышение роли инновационной деятельности и венчурного финансирования в организации;

• усиление филиальных форм_< в деятельности компании, напри­мер, путем создания внутренних рынков;

• создание компании-сети и сетей из компаний (с усилением статуса кадрового и информационного потенциалов);

• создание обучающихся и самонастраивающихся организаций.

Эти тенденции в развитии организаций породили (до либо после их создания) ряд оригинальных идей, концепций и теорий управления, которые составляют предмет новейших исследований по ИУМ.

№20.СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ИСТОРИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ:

Управление различными объектами, в том числе организа­цией, — это реальная конкретная осознанная деятельность людей по достижению определенных целей, удовлетворению определен­ных потребностей в каждый конкретно-исторический период. Отсюда следует, что наука управления, изучающая управленческие отношения, является вторичным образованием по отношению к реальной, конкретной управленческой деятельности людей.

История управленческой мысли, в свою очередь, занимается этим вторичным образованием. Она изучает управленческую мысль в ее историческом развитии (в широком смысле), реконструируя прошлое, восстанавливая возникновение и смену мыслей и рас­суждений, различные воззрения, взгляды, управленческие теории, переходы в них и логику каждого из этих переходов, раскрывая их необходимый характер. Причем очень важно отметить, что пред­метом историко-научной реконструкции является все, что проис­ходило в истории управленческой мысли, т. е. не только то, что вошло в последующее развитие науки, но и то, что было отбро­шено, оставлено как ошибочное построение. Ведь для истории любой науки, в том числе и управления, важным является не столько хронологическое изложение позитивных результатов науки, сколько выявление причин и на основе этого понимание хода и закономерностей ее развития, что предполагает анализ как достижений научной мысли, так и ее ошибок, неверных ходов и траекторий в развитии.

В силу диалектической связи предмета и метода науки переход к методологическим проблемам ИУМ позволяет одновременно более конкретно охарактеризовать и ее предмет, который пред­ставляет собой не просто совокупность управленческих идей и теорий, а именно их историю. Выяснение смысла этой историч­ности имеет большое значение в плане как предмета ИУМ, так и ее методологии. Ниже будет дана конкретизация направлений расширения предметной области историко-научных исследований применительно к ИУМ.

Факторы развития ИУМ. Мыслительная деятельность, направ­ленная на поиск рациональных форм и методов организации управления обществом, хозяйством, организацией, производ­ством, всегда осуществлялась как вид конкретной, исторической по своему существу, общественной деятельности. Вне общества нет науки управления, она социальна по своей природе, она есть порождение и органическая составляющая общества. Более того, управленческая мысль, управленческая наука всегда обслуживала общество, отражая в себе определенные социально-культурные условия, в которых она зародилась, развивалась и исчезала.

Что же является основой этих социально-культурных условий? Где источник формирования духовной жизни общества, проис­хождения общественных идей, теорий, взглядов?

На эти вопросы есть разные ответы, один из них предполагает поиск наиболее существенных факторов развития общественной мысли, в том числе ИУМ.

Следовательно, и различие теорий, концепций, суждений об управлении в разные периоды истории общества обусловлено и может быть объяснено прежде всего различием условий мате­риальной жизни общества в данные периоды. Эти условия мы считаем первым фактором развития ИУМ.

Одна из задач исследователя ИУМ — помнить о важном и не­оспоримом значении прикладного аспекта науки об управлении, о том, что во все времена мыслители пытались решить самые насущные вопросы человечества — вопросы рационального управ­ления обществом, государственным хозяйством, отдельной орга­низацией. Прагматическое значение управленческих концепций и теорий всегда играло определяющую роль в разработке различных проблем в области управления. В то же время не надо забывать и о том, что теоретические конструкции и выходящие из них прак­тические предложения в области управления непосредственно зависят от идейной позиции автора, его мировоззрения. В любом учении так или иначе находят свое теоретическое выражение мировоззренческое отношение его автора к окружающей соци­альной действительности, его идейно-политические симпатии и антипатии, пристрастия и устремления, оценки существующего положения дел в управлении современным ему обществом и пред­ставления о путях его эффективного развития.

Особо следует остановиться на источниковедческой проблеме ИУМ. С «наблюдения» источников начинается первое знакомство с объектом ИУМ. Как отмечалось, «наблюдать» в основном приходится только эмпирию историко-научного исследования, т. е. только текст. Прежде чем принять решение о достоверности источника и правдоподобии наблюдаемого факта, относящегося уже к предмету ИУМ, требуется кропотливая, тщательная работа с большим объемом текстов (мемуарного, документального, науч­ного, эпистолярного, архивного и другого рода).

В поисках управленческих идей приходится работать со мно­жеством видов источников, каждый из которых в свою очередь состоит из нескольких подвидов. Это — периодическая литература (научные, научно-популярные журналы, газеты), монографии; сборники научных статей; материалы съездов, симпозиумов, кон­ференций и т. п.; законодательные акты; положения и уставы; труды научных обществ, государственных отраслевых комиссий; журналы министерств (в том числе ученых комитетов министерств и ведомств); протоколы и материалы заводоуправлений; архивные материалы и документы; письма, мемуары и дневники; программы политических кружков и обществ; социально-экономическая ста­тистика; художественная литература; учебные программы планы, программы, курсы и т. п.

Особо следует отметить взаимосвязь науки управления и про­цесса обучения управлению, а также науки управления и управ­ленческого консультирования. Первая пара отношений стала отчетливо определяться с осознания того, что управление — это особая специфическая деятельность и профессия, которой можно следует обучать. В разных странах к специальной подготовке управленцев (жрецов, писцов, демагогов, камералистов, админист­раторов, руководителей, менеджеров, предпринимателей) пришли в разные времена.

Не менее тесная и взаимовыгодная связь существует между наукой управления и управленческим консультированием. Можно даже высказать гипотезу о том, что если до появления первых консалтинговых компаний (примерно до начала XIX в.) творцами науки управления были практики и ученые, то с момента появле­ния этих компаний основные научные идеи и концепции управ­ления стали появляться как результаты консалтинговых проектов, как продукт деятельности консультантов. Конечно, большинство консультантов имели достаточно продолжительный опыт прак­тической деятельности в качестве управленцев, но как авторы управленческих идей они стали известными уже будучи консуль­тантами. В своей деятельности консультанты апробировали новые идеи на «живом» материале, консультируя руководство фирм и предприятий и по существу проводя на клиентской базе чистые эксперименты.

Именно благодаря такой деятельности были сфор­мулированы принципы эффективности управления консультан­том Г. Эмерсоном, открыты функции управления консультантом А. Файолем, выявлены и сформулированы принципы научной организации управленческого труда консультантами П.М. Кержен­цевым, О.А. Ерманским, А.К. Гастевым, разработаны новейшие технологии стратегического управления Бостонской консалтин­говой группой, консультантами фирм «МакКинзи» и «Артур ДЛитл», технологии реинжиниринга бизнес-процессов консуль­тантом М. Хаммером и др.

Таким образом, вторая пара отношений более плодотворна с точки зрения развития науки управления, нежели первая, хотя без первой пары не было бы в обществе управленцев развитых и творчески мыслящих творцов этой науки.

№21. КОНЦЕПЦИИ ЛИДЕРСТВА: ОТ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ К ОБУЧЕНИЮ:

Еще одним научным направлением, которое активно разраба­тывала западная управленческая мысль, было исследование про­блем лидерства в управлении. Из истории управленческой мысли известно, что категория «лидерство» относится к числу вопросов, имевших важное значение для любой цивилизации, поэтому она всегда привлекала и сегодня привлекает большое внимание тео­ретиков и практиков управления. Вначале исследования на тему лидерства в XX в. касались относительно малого числа великих людей, которые живут в любом обществе, работают в любой орга­низации и, как представляется, обладают определенными чертами характера, которые присущи не всем и не в одинаковой степени. Так появились теории лидерских качеств.

Людей можно вести за собой с помощью разных способов. Можно применять советы, и такие советы, действительно, пред­ставляют эффективный инструмент для налаживания хороших отношений. Иногда лидеры запугивают, но увещевания или обо­дряющие беседы скорее ведут к успеху. Тид обосновывает пользу убедительных логических аргументов. Как бы то ни было, именно случайный намек на ситуативную природу лидерства был самым примечательным моментом в его работах. Несмотря на то что Тид концентрировал свое внимание в первую очередь на личных качествах лидера, он сознавал, что лидеры используют «логику событий» в случаях, когда наступает подходящее время для того, чтобы пустить в ход свое влияние. Иногда предусмотрительные лидеры сами создают проблемные ситуации, на которые они могут особым образом реагировать. Возможно, именно поэтому лучше всего запоминаются те лидеры, которые ставили перед собой достойные и вызывающие цели, а затем реагировали на это соответствующим образом.

Цели, которые укрепляют авторитет лидера, должны быть четко определены и привлекательны. Это должны быть цели, с которыми ведомые с энтузиазмом работники идентифицируют себя. Согласно закону ситуаций, который рассматривала Фоллетт, ситуация задана и лидер на нее реагирует определенным образом. Тид отстаивал аналогичную точку зрения, но пошел в другом на­правлении, указывая на то обстоятельство, что ситуация может быть создана опытным лидером.

Что необходимо для того, чтобы быть лидером. Как и боль­шинство ученых, писавших ранее о лидерстве, вопреки «логике событий» и закону ситуаций Тид был убежден, что преуспева­ющие лидеры обладают определенными и четко идентифициру­емыми чертами. К наиболее существенным чертам он относил следующие:

• физическая и эмоциональная выносливость. Лидерство — это тяжелая работа, поэтому лидер должен обладать выносли­востью значительно выше среднего уровня;

• понимание назначения организации и направления ее деятель­ности. Лидер должен иметь цели и воодушевлять других на их достижение;

• энтузиазм. Хорошие лидеры часто считаются «одержимыми». Их энтузиазм так или иначе трансформируется в господство и влияние;

• дружелюбие и привязанность. Тид считал, что для лидера хуже, когда его боятся, чем любят. Лидерам необходимо, чтобы им симпатизировали ведомые, если они хотят воздействовать на них;

• порядочность. В соответствии со своими принципами Тид считал, что лидеры должны заслуживать доверия. Работники хотят, чтобы лидерами были люди решительные

и вызывающие у них доверие.

В свою очередь, подчиненные должны быть уверены в том, что дело находится в надежных руках. Лидеры должны живо реагировать на неправильные реше­ния и преодолевать искушение порицать других за свои ошибки. Хорошие лидеры должны быть достаточно коммуникабельными, иметь чувство юмора и, возможно, самое главное, быть хорошими педагогами. В конечном счете, лидер — единственный учитель, которого когда-либо имели многие сотрудники.

Развивая свои взгляды на эффективное лидерство в зависи­мости от условий, вначале Фидлер охарактеризовал ситуации, в которых оказываются различные группы людей. За основу были взяты 3 критерия:

1. Власть лидера, обусловленная его служебным положением. Отношения лидера с членами группы в значительной степени определяются властью, которую он осуществляет над своими подчиненными.

2. Характер задания. Задания в .рамках организации могут быть структурированными и неструктурированными. Структуриро­ванное задание расписывает действия шаг за шагом, оно легко предсказуемо, во многих случаях его можно заранее запрограм­мировать. Неструктурированные задания запрограммировать невозможно.

У лидеров групп со структурированными заданиями работа проще, она не требует власти, вытекающей из служебного по­ложения, ибо в значительной мере обусловлена инструкцией по обслуживанию рабочего места.

3. Отношения «лидер — подчиненный». Отношения между лидера­ми и подчиненными «представляют, на наш взгляд, наиболее существенный и единственный элемент, определяющий влия­ние лидера в небольшой группе». Если лидеры пользуются глубоким уважением со стороны подчиненных, то нет необхо­димости в высоком служебном положении, чтобы заставить подчиненных активно работать.

Исходя из этих 3 аспектов, Фидлер классифицировал ситуа­ции, с которыми сталкивается лидер, в зависимости от степени их благоприятности и неблагоприятности.

С точки зрения практики теория «путь — цель» предлагает не­сколько положений, которыми лидеры могут руководствоваться в своих действиях по стимулированию более высокой продуктив­ности подчиненных.

• Лидеры могут усилить мотивацию, выявляя и стимулируя по­требности подчиненных в высоких результатах, которые они могут контролировать. Они могут обсуждать со своими подчи­ненными возможности потенциального служебного роста и за­работка для тех, кто выполняет специальные задания.

• Лидеры могут эффективно повышать мотивацию, выплачивая поощрительные вознаграждения тем членам группы, которые достигают высокой продуктивности.

• Лидеры могут облегчить достижение поставленных целей, ин­структируя и советуя. Лидеры, принимающие на себя ментор­ские функции, могут, например, усилить мотивацию подчи­ненных, оказывая им помощь, давая мудрый совет или делясь опытом, для достижения личных целей и целей организации.

• Лидеры могут усилить мотивацию, формулируя для подчиненных четкие цели и ожидания. Особенно это касается работы там, где существует неопределенность относительно задач сотруд­ников. В этом случае лидеры могут четко определить ожида­ния и указать наиболее эффективные пути достижения цели.

• Лидеры могут улучшить мотивацию, устраняя барьеры на пути достижения цели. Нет ничего более полезного для высокомо­тивированных подчиненных, чем лидеры, которые помогают им достигать поставленных целей.

Можно с уверенностью утверждать: немногие менеджеры со­гласны сегодня с чрезмерно упрощенным мнением о том, что лидеры обладают специфическими личными качествами или реа­гируют соответствующим образом в самых уникальных ситуациях. Напротив, в настоящее время большинство исследователей заняты поиском надежных признаков, которые позволили бы предсказы­вать характерные особенности лидерских способностей.

Девять естественных законов лидерства по У. Бланку

1. У лидера есть готовые идти за ним последователи-союзники.

2. Лидерство — это сфера взаимодействия.

3. Лидерство происходит как событие.

4. Лидеры пользуются влиянием, выходящим за пределы формаль­ной власти.

5. Лидеры действуют за пределами формальных процедур.

6. Лидерство сопряжено с риском и неопределенностью.

7. Инициативы, выдвинутые лидерами, подхватывают не все.

8. Лидерство — продукт сознания, способности к переработке ин­формации.

9. Лидерство — самопроизвольно возникающее явление. Лидеры и последователи обрабатывают информацию в рамках собственных субъективных, внутренних оценок.

Ниже приведена краткая характеристика первых 3 законов.

Первый закон Бланка: у лидера есть готовые идти за ним последователи-союзники

Второй закон Бланка: лидерство — это сфера взаимодействия

способ проведения различий между руководителями-лидерами и управляющими — сравнение лексики, используемой руководителями-лидерами, с лексикой традиционно мыслящих управляющих. Лидеры чаще употребляют такие выражения:

• руководство требует любви;

• лучшими руководителями являются слуги;

• вы руководите, отдавая себя другим.

Как ни странными кажутся слова, что руководство требует любви или что руководители должны быть слугами и дарителями, эти утверждения отражают представления многих современных исследователей лидерства о том, какие требования предъявляют сегодня к руководителям. Очевидно, что эти требования суще­ственно отличаются от тех ожиданий, которые возлагались на руководителей еще в недавнем прошлом. Исследователи считают, что современный руководитель должен действовать в другом ритме, обладать иным складом ума, по-другому концентрировать свое внимание на повседневных управленческих задачах, выстраивать иные отношения с подчиненными, клиентами и акционерами.

В меньшей степени современные исследователи акцентируют внимание на тех личных характеристиках и действиях руководи­телей, которые некогда считались важными, но придают особое.

Жизненный опыт. Теоретики управления настаивают на том, что любому менеджеру необходимо уже в начале карьеры приоб­рести опыт лидерства. В своей книге «Сила для изменений» Дж. Коттер пишет, что руководители, с которыми ему довелось встречаться, «на 3-4-м десятке лет жизни почти всегда имели возможности на деле попробовать быть лидером, пойти на риск и извлечь уроки из побед и поражений». Подобный опыт представ­ляется важным для развития у руководителя множества навыков и подходов, поскольку он учит людей тому, что лидерство — тяже­лое дело, и тому, что у руководителей есть возможность осущест­влять изменения. Такой опыт помогает «им понять, что одни лишь управленческие приемы не дают результата, когда необходимо приспособить организации к изменяющимся внешним условиям. Этот опыт также дает людям возможность понять те их собственные сравнительно сильные и сравнительно слабые стороны, которые имеют отношение к лидерству».

№22. Организационная культура: измерение и управление:

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.

• усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее поведение;

• атмосфера или социальный климат в организации;

• доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления. Чаще всего организационная (или корпоративная) культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию уникальной.

Организационная культура выполняет две основные функции:

• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные элементы организационной культуры:

• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа.

• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

• Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации.

• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Аналогично культуре общества в целом, культуру организации нельзя понимать как абсолютно однородную и внутренне неразделимую сущность. Специфика организационной культуры определяется ее носителями: как в обществе есть различные социальные группы, которые могут выражать ценности, в определенной степени отличающиеся от общей культуры социума, так и в организации существуют отдельные группы.

Организационная культура — заведомо неоднородное явление, так как в любой культуре главенствуют формирующие ее базовые характеристики, указывающие, какие принципы должны преобладать, если возникает конфликт внутри культуры. Это делает возможным наличие отличных от доминирующей культуры систем ценностей. Таким образом, в любой организации потенциально заложено множество субкультур, причем почти любая из них может стать доминирующей, если она поддерживается и используется руководством организации как консолидирующий элемент. Организационная культура сама по себе является определенной субкультурой в рамках культуры социума.

Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала.

№23 Г. Гантт: система формирования задач и вознаграждений.

Гантт интересовался уже не отдельными производственными операциями (отдельными производственными подразделениями), а производственными процессами в целом (всей организацией). Он объяснял низкую производительность тем фактом, что задачи и методы их решения формируются па основе того, как выполнять работу. Согласно Гантту «основные различия между наилучшей сегодняшней и прежними системами состоят в способе поощрений за их выполнение». Следуя этому принципу, Гантт поставил цель -- усовершенствовать механизмы функционирования организаций за счет обновления систем формирования задач и распределения поощрений и премий».

Важнейшим элементом теории научного управления являлась необходимость перехода от практики, когда профессиональные навыки традиционно передавались от одного рабочего к другому, к системе специального обучения, которое становилось неотъемлемой обязанностью управляющего.

Гант Генри Лоуренс (1861—1919)Американский инженер Генри Гант (англ. Henry Gantt) в 1906 году работал в честорской сталелитейной компании и был приглашен в 1908 году в компанию «Банкрофт», производившую хлопчатобумажные ткани для консультаций по «трудовым проблемам». Генри Гант быстро уловил и понял сущность системы Тейлора и, не смотря на отдельные разногласия, стал главным учеником Тейлора. Начиная с 1901 года, работал консультантом и развивал теорию. Он имел более 150 публикаций, включая три книги «Труд, заработная плата и доход» (1910), «Промышленное руководство» (1916), «Организация труда» (1919), запатентовал больше десятка изобретений, читал лекции в университетах, оставаясь одним из наиболее успешных консультантов по управлению. Генри Гант разрабатывал свои оригинальные идеи в области методики премиальной оплаты, составил карты-схемы для производственного планирования (так называемые гант-схемы), а также внес вклад в разработку теории лидерства. Работы Г. Ганта характеризует осознание ведущей роли человеческого фактора в промышленности и убеждение в том, что рабочему человеку должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Именно ему принадлежит фраза: «Из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема человеческого фактора». Он писал: «Все, что мы предпринимаем, должно находиться в согласии с человеческой природой. Мы не можем понукать людьми; мы обязаны направлять их развитие». Гант полагал, что этот идеал может быть достигнут путем постановки перед каждым рабочим конкретной производственной задачи с перспективой получения премии за своевременное и точное исполнение. Уже в 1901 г. Гант разработал первую премиальную систему оплаты досрочного и качественного выполнения производственных заданий. С ее внедрением на ряде предприятий производительность труда возросла более чем вдвое. В статье «Обучение рабочих навыкам промышленного труда и сотрудничества» (1908) Гант отмечал, что с формированием навыков индустриального труда задача приобретения рабочими знаний и квалификации существенно упрощается. Становится возможным не только совершенствовать их производительные способности, но и развивать эффективную систему кооперации с хозяевами. В книге «Организация труда» Г. Гант поднялся до уровня широких общественных проблем и раскрывал социальную ответственность бизнеса, которая только и может обеспечить его долговременную перспективу. Он писал, что система бизнеса должна воспринять социальную ответственность и посвятить себя, прежде всего, служению обществу, в противном случае общество, в конечном счете, предпримет попытку сокрушить ее, чтобы свободно действовать в соответствии со своими собственными интересами. Будучи обеспокоенным остротой социальных противоречий и забастовочным движением, Г. Гант утверждал, что обязательным условием стабильности предприятий и общества могут быть отношения взаимной выгоды, а не конфликта, а конечной целью экономической активности должно быть служение, а не прибыль. Он писал: «Доктрина служения — это не просто исправно работающая экономика… Единственным условием промышленного мира является промышленная демократия… Должна быть очевидной мысль о том, что с возрастанием сложности современной системы предпринимательства эффективная работа может быть обеспечена только следованием за теми, кто фактически умеет выполнять функции контроля и при этом сполна осознает социальную ответственность. Если же предпринимательской системой попытаются управлять люди, не осознающие реальных движущих сил, ее эффективность снизится… Иными словами, условия, в которых может функционировать развитая производственная и предпринимательская система для обеспечения сложных системных требований современной цивилизации, должна определяться только подлинными лидерами — людьми, понимающими механизм действия движущих сил общества и видящими свою высшую цель — служение обществу».Гант применил аналитические методы для исследования отдельных производственных операций. Он разработал методы планирования последовательности производственных операций. Эти методы не потеряли свое значение и в современных условиях. Исследование системы человек-машина позволило Ганту связать организационный и мотивационный аспект производства.

№24 “Человеческий фактор” в развитии менеджмента. Анализ группового поведения. Дж. Морено и К. Левин:

Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура личности:

1. Психологический опыт,

2. Направленность личности,

3. Специальный опыт,

4. Социально-психологические процессы.

Менеджменту в управление персоналом и в решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться этой структурой, для того чтобы:

• заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладении новыми знаниями и сферами деятельности индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий максимально использовать его потенциал;

• ориентация на здоровый психологический климат в коллективе;

• умение найти необходимый инструмент, средство воздействия на коллектив и каждого его члена.

Все взаимоотношения между работодателем и рабочим определены законодательством (ТК РФ) и должны быть закреплены в трудовом контракте.

В целях зарождения энтузиазма, желания эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная задача менеджера. В этой связи важное значение имеет способность менеджера акцентировать внимание на достижении каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.

Динамика группы определяется соотношением внутренних сил группы и силовыми полями внешней среды. Характер внутренней динамики группы, психологическая атмосфера влияют на эффективность ее деятельности.

Левин является автором терминов «групповая динамика», «психологическая атмосфера в группе». Сущность группы, отмечал он, – это не сходство или различие между ее членами, а их взаимозависимость.

Групповая динамика изучалась с позиций «активных исследований» (action-research) и опиралась на три методологических принципа:

1. Деятельность людей и исследование их поведения взаимосвязаны. Исследования проводятся в обычной жизненной ситуации, а не в лаборатории. Процесс деятельности и ее результаты способствуют более глубокому исследованию, а исследование, в свою очередь, помогает улучшению деятельности.

2. В процессе исследования разрабатываются новые методы деятельности, например способы принятия решения или приемы эффективной коммуникации.

3. Люди, занимающиеся конкретной деятельностью, принимают участие и в проведении исследования.

№25 Индустриальная утопия О. Ерманского:

Правильно оценив прогрессивную роль механизации и автоматизации производства, О.Ерманский приходит к несколько неожиданному выводу о том, что в скором времени все станут руководителями, поскольку работать будут не живые люди, а сложные машины - автоматы.

Процесс вытеснения человека из сферы непосредственного производства О.Ерманский почему-то понял как ликвидацию живого труда. Точнее, не вообще живого труда, а труда исполнителей. Ведь деятельность руководителя — тоже элемент живого труда. Конечно, управленцы в проекте Ерманского остаются. Более того, численность их рядов резко возрастает. Явно или неявно, но он призывает — страшно подумать! — к разбуханию административных штатов, разрастанию бюрократии и превращению ее в господствующую страту общества. Не к этому ли привели сталинские реформы управления?

«Индустриальная утопия» Ерманского строилась на одной очень незаметной методологической ошибке: абстрактные теоретические рассуждения подкреплялись не менее абстрактной эмпирикой; вместо конкретного анализа проблемы автор приводил надуманные количественные расчеты. По форме все вроде бы правильно, но по существу создается лишь видимость науки. Причем на словах Ерманский — материалист. Кроме «эксплуататора» Тейлора и «примитивного» Гастева он борется также с «субъективно-идеалистическим» подходом И.Витке, несомненно, талантливого и здравомыслящего специалиста по НОТу.

Материализм автора «физиологического оптимума» (основной принцип О.Ерманского) особого рода. В его основе лежали заимствования из работ К.Маркса и А.Богданова (не всегда правильно понятые), а также идеи, почерпнутые им из элементарного курса физики. В основу своей теории Ерманский положил три принципа— положительного отбора, организационной суммы и оптимума, которые давно уже были высказаны Богдановым. Теорию трудовой стоимости Маркса он излагает в терминах расхода физической энергии человека. Вот как он это делает. Уравняв все со всем, Ерманский суммирует 3 часа одного вида работы с 5 часами другого, имеющего совершенно иные характер и содержание труда. Почему? Оказывается, и физический, и умственный труд можно привести к единому материальному знаменателю, стоит только измерить количество выдыхаемого человеком углекислого газа и вдыхаемого кислорода. Если дирижер выдыхает его столько же, сколько токарь-оператор или конторщик, то качественных различий между ними нет. В «методологии газообмена» существуют лишь точные расчеты, цифры и формулы.

Наверное, не следовало бы останавливаться столь подробно на слабостях в концепции того или иного мыслителя, теоретических курьезах или заведомо утопических проектах. К сожалению, они были общим местом науки управления 20-х годов, выражали типичное в ней — наивность теоретической мысли, лишенной преемственности с наследием старой российской культуры, ориентацию на классовый принцип и пролеткультовскую идеологию.

№26 Ч. Бернард - связующее звено между административной теорией и школой человеческих отношений.

Ч. Бернард (1886-1961) в течение своей жизни удачно сочетал теоретические исследования с активной административной работой в промышленных фирмах. Он родился в Молдене, посещал Гарвадский университет, но не закончил его. Сам он говорил, что получил ученую степень трудным путем, а именно «заработал ее в бизнесе».

На основе системного подхода Бернард стремился создать целостную теорию организации управления. Его не удовлетворяло традиционное определение организации как группы лиц, некоторые или все виды деятельности которых координируются. Недостаток этой формулы он видел в том, что логическое ударение делается на участниках организации, а не на функционировании организации, не на процессах управления организацией. Бернард определял организацию как систему сознательно координируемой деятельности двух или более лиц.

Все организации (за исключением государства и церкви) Бернард характеризовал как частные случаи больших систем, поскольку они зависят от этих больших систем. Существуют и объемлющие формальные организации, которые включаются в неформальную, незавершенную и туманную систему, обычно именуемую обществом. Наиболее характерным для формальной организации Бернард считал так называемый скалярный, или иерархический, тип, где координация достигается посредством подчинения частей единой центральной власти. Другой тип формальной организации — латеральная организация, где в отличие от скалярной координация в системе достигается лишь посредством соглашения.

В анализе механизма функционирования организации Бернард значительное внимание уделял вопросам мотивации деятельности людей, в частности, проблеме равновесия между вкладом и удовлетворением. То, что он получает обратно, должно давать ему преимущество в виде удовлетворения, что почти всегда означает выгоду, однако не в той форме, в которой он делает свой вклад.

Бернарду принадлежит особое место среди теоретиков, разрабатывавших проблемы мотивации поведения людей в организации и выступавших с критикой концепций экономического человека.

Рассматривая множественность различных видов удовлетворения человека в организации, Бернард выделяет 4 группы конкретных побуждений к деятельности в организации:

1) материальные стимулы (деньги, вещи или физические условия);

2) личные нематериальные возможности для отличия, престижа и личной власти;

3) желаемые физические условия работы;

4) духовные побуждения (гордость мастерством, чувство патриотизм и т. п.).

Кроме конкретных стимулов, Бернард выделял 4 типа общих стимулов, влияющих на поведение человека в организации:

1) привлекательность, присущая работе;

2) условия труда и их соответствие взглядам и навыкам работы данного лица;

3) возможность ощущать личное участие в ходе события;

4) возможность общения с другими лицами, соответствие условий работы представлениям данного лица относительно норм товарищества и взаимной поддержки.

Бернард предпринял попытку определить ряд формальных принципов связи и передачи информации в организационных системах.

1. Каналы связи должны быть точно определены и хорошо известны всем членам организации.

2. Необходимо определить формальные каналы связи между всеми членами данной организации.

3. Линия связи должна быть по возможности максимально прямой и короткой.

4. Линия связи всегда должна использоваться целиком.

5. Компетенция лиц, являющихся коммуникационными центрами (т. е. руководящий состав), должна быть адекватной.

6. В процессе функционирования организации нельзя допускать прерывания линии связи.

7. Каждое сообщение должно быть аутентичным.

Бернард подчеркивал, что если в небольших организациях большинство указанных принципов действует автоматически, то в крупных организациях их осуществление оказывается сложной задачей.

По Бернарду, подлинное планирование — это процесс разработки и применения знания и ума к нашим делам. Он выделял следующие основные, с его точки зрения, типы планирования: стратегическое, которое включает инструментальные действия и рассуждения относительно причин и следствий; функциональное, относящееся к созданию или поддержанию систем; эволюционное, т. е. достижение какого-либо будущего состояния системы посредством ряда промежуточных состояний. Бернард особо отмечал, что «каждый план представляет собой нечто большее, чем то, что может быть выражено в формальных документах; он не является планом до тех пор, пока не принят в качестве основы для действия». С этой точки зрения, каждый план должен включать следующие элементы: 1) цели, которые необходимо достичь; 2) осуществимость; 3) данные ситуации; 4) выделяемые средства; 5) позитивные мероприятия на случай непредвиденных обстоятельств и 6) ответственность за действия. Кроме того, любой план предполагает наличие неформальной организации в качестве обязательной основы для любой устойчивой организации.

Как видим, исследователь Ч. Барнард коснулся большого круга теоретических и практических проблем управления организациями, существенно продвинув развитие управленческой мысли и создав платформу для дальнейших исследований.

№27. Система Г. Эмерсона:

Главная идея Эмерсона состоит в следующем: истинная производительность труда всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях. Напряженный труд дает крупные результаты при усилиях ненормальных. Напряжение и производительность – это не только не одно и то же, но и вещи прямо противоположные. Работать напряженно – значит прилагать максимальные усилия. Работать производительно – значит прилагать усилия минимальные. Известное многим из нас стремление выполнить план любой ценой – это и есть попытка решить экономическую задачу не за счет рациональной организации работы, а путем аврала, командных методов управления, принуждения работников. Не производство должно подстраиваться к управлению, считает Эмерсон, а управление должно обслуживать производство.

Приведем все двенадцать принципов производительности, как они сформулированы автором:

1. Четко поставленные цели производства и четко обозначенные задачи персонала.

2. Здравый смысл. Имеется в виду не просто житейская сметливость, а мужество посмотреть правде в глаза: если есть трудности в организации производства – оно не приносит прибыли, произведенный товар не раскупается на рынке – значит существуют конкретные причины, зависящие в первую очередь от организаторов и менеджеров. Необходимо найти эти причины и смело и решительно их устранить.

3. Компетентная консультация. Целесообразно и выгодно привлекать к постоянному совершенствованию системы управления специалистов в этой области – социологов, психологов, конфликтолотов и пр.

4. Дисциплина. Настоящая дисциплина требует прежде всего четкого распределения функций: каждый управленец и исполнитель должен четко знать свои обязанности; каждый должен быть осведомлен, за что он отвечает, как и кем он может быть поощрен или наказан.

5. Справедливое отношение к персоналу, выражающееся в идее «лучше работаешь – лучше живешь». Произвол в отношении работников должен быть исключен.

6. Обратная связь. Позволяет быстро, надежно и полноценно учитывать и контролировать предпринятые действия и выпущенную продукцию. Нарушение в обратной связи ведет к сбоям в системе управления.

7. Порядок и планирование работы.

8. Нормы и расписания. Высокие результаты в труде связаны не с повышением, а с сокращением усилий. Сокращение усилий достигается благодаря знанию и учету всех резервов производительности, умению реализовать их на деле и избежать неоправданных трудовых затрат, потерь времени, материалов, энергии.

9. Нормализация условий. Нужно не человека приспосабливать к машине, а создавать такие машины и технологии, которые дали бы возможность человеку производить больше и лучше.

10. Нормирование операций. Труд необходимо нормировать так, чтобы рабочий был в состоянии выполнить задание и хорошо заработать.

11. Письменные стандартные инструкции. Они служат для того, чтобы освобождать мозг работника для инициативы, изобретений, творчества.

12. Вознаграждение за производительность. Целесообразно ввести систему оплаты труда, которая учитывает как время, затраченное работником, так и его умения, проявляющиеся в качестве его работы.

Двенадцать принципов организации труда, предложенные Эмерсоном, послужили основой рациональной организации труда на промышленном предприятии и в настоящее время эффективно используются на практике управления.

№28.Анализ бюрократической организации М. Вебером:

Согласно Максу Веберу (1864-1920), бюрократическая организация характеризуется:

а) эффективностью, которая достигается за счет строгого разделения обязанностей между ее членами, что дает возможность использовать высококвалифицированных специалистов на руководящих должностях;

б) строгой иерархизацией власти, позволяющей вышестоящему должностному лицу осуществлять контроль за выполнением задания нижестоящими сотрудниками;

в) формально установленной и чётко зафиксированной системой правил, обеспечивающих единообразие управленческой деятельности и применение общих инструкций к частным случаям в кратчайший срок;

г) безличностью административной деятельности и эмоциональной нейтральностью отношений, складывающихся между функционерами организации, где каждый из них выступает не как индивид, а как носитель социальной власти, представитель определенной должности.

М. Вебер писал: «Точность, скорость, однозначность, знание дела, последовательность, такт, единство, строгая субординация, уменьшение трений, затрат материальных и людских ресурсов - все это достигает максимального развития в строго бюрократической системе».

Признавая эффективность бюрократии, Макс Вебер в начале XX века выражал опасение, что ее неизбежное развитие приведет к подавлению индивидуальности, утрате ею личностного начала.

№29.Концепция T-shaped management (TSM).

Эта концепция была порождена потребностью создать горизонтальные структуры нового типа на базе теории обучающихся организаций. Впервые идея такого типа управления была предложена американскими учеными М. Хансеном и Б. Отигером. Концепция предполагает формирование и деятельность в организациях менеджеров совершенно нового типа, которые разрушают традиционную корпоративную иерархию, чтобы совместно с другими менеджерами свободно использовать собственные знания как на горизонтальном уровне организации (что соответствует горизонтальной части написания буквы «Т»), так и при индивидуальной деловой деятельности (вертикальная часть буквы «Т»). Особенно эффективна концепция TSM в компаниях больших размеров, в которых предоставлена большая автономия производственным отделам. Дело в том, что эта автономия часто порождает сильное негативное соперничество между производственными единицами. А концепция TSM, поощряя сотрудничество руководителей производственных и других отделов, становится мощным противовесом такому отрицательному явлению.

В компаниях, осуществляющих сегодня идеи TSM, руководители подразделений в своих должностных инструкциях имеют две части описания работ:

Во-первых, это перечень классического объема и содержания специальных работ в соответствии с занимаемой должностью, которым уделяется 80-85% рабочего времени.

Во-вторых, это обязательное участие в процессах обмена идеями и знаниями между руководителями подразделений компании, которому уделяется 15-20% рабочего времени.

Для реализации целей второй части должностных инструкций в компаниях создаются специальные группы — peergroups, которые осуществляют свою деятельность согласно разработанной и утвержденной руководством компании общей стратегии бенчмаркинга.

По мнению авторов, ключевая роль в процессе создания организационного знания принадлежит менеджерам среднего звена, поскольку они находятся на пересечении вертикальных и горизонтальных информационных потоков в компании. В компании, создающей знание, они являются связующим звеном и организаторами знания. Пространство для распространения знаний может принимать различные формы (например, выездные сборы, собрания Т-менеджеров).

Механизм внедрения концепции. Основываясь на опыте компании ВР, авторы концепции предлагают следующий механизм реализации концепции на практике, состоящий из 3 последовательных шагов:

Первый шаг. Компания должна проинформировать всех своих менеджеров о введении нового механизма работы и взаимодействия менеджеров из разных отделов. Компания может выбрать два основных направления. Первое заключается в том, что данный тип работы может быть прописан в договоре, заключаемом с менеджером, где кроме его прав и обязанностей, касающихся работы в отделе, будет также прописана обязанность, связанная с участием в peergroups. Второй способ заключается в том, что T-shaped менеджмент является частью корпоративной культуры, которую разделяют все работники компании.

Второй шаг. Он включает создание IT-систем, баз данных, которые будут содержать информацию о сотрудниках, о задачах, с которыми они сталкивались, об опыте и сфере их работы и другую информацию, необходимую для того, чтобы менеджер мог сделать правильный выбор участников peergroups. IT-системы могут понадобится компании для проведения виртуальных конференций, что может понадобиться, когда у участников нет времени на поездку в другую страну или город для участия в peer группе или, когда вопрос не требует долгого анализа и многодневных собраний.

Третий ш а г. Он включает создание в компании специального отдела, который будет заниматься организацией peergroups, вести статистику, чтобы понять, когда менеджеры больше всего нуждаются в помощи и помогла ли им peergroup в решении проблем. При этом обязательным является участие сотрудника данного отдела в работе peergroup в роли наблюдателя. Роль наблюдателя заключается в том, что он будет оценивать работу как peergroup в целом, так и ее отдельных участников. Этот сотрудник будет нейтральным лицом, и его присутствие никак не должно отразиться на доверии, существующем в peergroups.

После осуществления этих шагов менеджеры могут созывать peer-groups для решения проблем организации.

№ 30 М. Фоллет и её философия политики и менеджмента.

Большой интерес к исследованиям психологических аспектов менеджмента проявляла Мэри Паркер Фоллет (1868 - 1933), которая родилась в Бостоне и там же начала свою трудовую деятельность в качестве социального работника. Она училась в Англии, Австрии, США; изучала политологию в колледже Рэдклифф (Radcliffe). М. Фоллет активно изучала социально-психологические отношения в небольших группах, причем, делала это задолго до знаменитых экспериментов Э. Мэйо. В ее книге «Новое государство», опубликованной в 1920 г. и принесшей ей широкую известность в мире бизнеса и государственного управления, она всячески подчеркивала важность изучения сферы человеческих отношений. Фоллет выдвинули идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.

Такая идея была новой для своего времени. Советы Фоллет широко использовали в своей работе бизнесмены, ранее увлеченные идеями Тейлора. Заслугой Фоллет является то, что она первой пыталась совместить в единой целое три школы в менеджменте: научного управления, административную школу и школу человеческих отношений. Именно Фоллет определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» (Фоллет М.П. Динамическая администрация. - М., 1948, с. 62.). Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами.

В целом, несмотря на то, что Фоллет жила и работала во времена классического менеджмента, ее работы отличает бихевиористский (поведенческий) и даже системный подход в управлении. В отличие от Тейлора, Фоллет придавала большое значение согласованности в действиях всех административных единиц. «Интеграционное единство» подразумевает создание целостной организационной структуры, где каждый составной элемент ориентирован на общую цель.

Я считаю наиболее важной выдвинутую Фоллет концепцию «власть вместе с», а не «власть над», что подразумевает подлинное участие всех работников в деятельности организации в соответствии с их возможностями. При этом им выделяется столько власти, сколько необходимо для выполнения работы. Таким образом, власть, по мнению Фоллет, становится совместной акцией, а не деятельностью меньшинства по принуждению большинства к исполнению решений, принятых без их участия и вместо них.

Само участие работников в управлении М. Фоллет и другие представители школы человеческих отношений, как и многие современные теоретики менеджмента считают важнейшим мотивационным фактором.

№31. Основы научного менеджмента Р.Оуэна:

Особо надо сказать о деятельности Роберта Оуэна (1771 — 1858). Нам он известен скорее как представитель утопического социализма — один в ряду многих. Но с точки зрения истории менеджмента он был выдающейся фигурой, причем, самыми значительными являются не его теоретические взгляды на общество, а практические эксперименты. Этот факт отмечают все крупнейшие историки менеджмента, в том числе Питер Друкер и Ричард Ходжеттс.

Долгая жизнь Р.Оуэна почти совпала с хронологическими рамками великой промышленной революции. Он родился в семье лавочника, а в школе учился всего четыре года. Уже в двадцатилетнем возрасте Оуэн начинает заниматься предпринимательской деятельностью. В 1800 г., в то самое время, когда Болтон и Уатт проводят свои знаменитые эксперименты, тридцатилетний Роберт Оуэн становится владельцем крупной текстильной фабрики в Нью-Ленарке (Шотландия). Кроме того, одно время он являлся также менеджером в «Чар-лтон Твист Компани» в Манчестере. Оуэн, благодаря более своим современным и эффективным принципам управления, вывел эту компанию в число национальных лидеров.

В менеджменте тем не менее Оуэн остался значительной фигурой. Именно с его помощью, считает Питер Друкср, менеджер делается реальной фигурой на исторической сцене, а не абстракцией [82, с. 23]. В работах Смита, Сен-Симона, Гамильтона и Сея менеджер оставался всего лишь экономистом-теоретиком, в экспериментах Болтона и Уатта — инженером-рационализатором, заботящемся об эффективности производства больше, чем о человеческих ресурсах.

Оуэн оказался первым, кто стал практически решать и научно анализировать проблемы мотивации и производительности в их тесной взаимосвязи. Не умаляя значения экономических факторов как материальной предпосылки производства, он в то же время исходил из социальных отношений как той базы, на которой менеджер должен строить свою внедренческую программу. Поэтому Оуэн так много времени посвящал изучению отношения рабочих к труду, менеджменту, взаимоотношениям между работодателем и работниками. Все эти проблемы и сегодня являются ключевыми вопросами теории и практики менеджмента.

№32.Культура труда и управления А. Гастева:

Основная заслуга Гастева заключается в разработке теоретических и экспериментальных идей новой науки — социальной инженерии, соединявшей в себе методы естественных наук, социологии, психологии и педагогики. Под его руководством на десятках предприятий внедрялись инновационные методы организации труда и производства, по методикам подготовлено более 500 тыс. квалифицированных рабочих, тысячи консультантов по управлению и НОТ. Свои основные идеи и взгляды Гастев изложил в самом концентрированном виде в знаменитых 16 пунктах правил и наставлений о том, как надо правильно и культурно работать.

Алексей Капитонович Гастев (1882—1941), экономист, социолог, был активным деятелем революционного и рабочего движения в России, неоднократно подвергался арестам и ссылкам. В 1905 г. руководил боевой дружиной рабочих в Костроме, выступал на митингах с разоблачением эсеров и меньшевиков, участвовал в работе III и IV съездов РСДРП. За плечами у Гастева не только революционный, но огромный производственный опыт: слесарь на заводах России и Франции (где окончил Высшую школу социальных наук), а после Октября — один из руководителей на предприятиях Москвы, Харькова и Горького, наконец, секретарь ЦК Всероссийского союза металлистов. Известен он и как поэт, его литературное творчество высоко ценили В.В. Маяковский и А.В. Луначарский. Гастев был одним из теоретиков и лидеров пролеткультовского движения.

Концепция трудового воспитания и культурных установок предполагает уничтожение «стихийной распущенности» человека, которое начинается у Гастева с физической и бытовой культуры — рационального режима дня, правильного питания, отдыха и движения, затем закрепляется в социально-психологической культуре поведения, искусстве владения собой и своими эмоциями, взаимоотношениях, а результируется в подъеме общей культуры производства. Трудовая культура начинается с постепенного привыкания к единому, выдержанному в течение всего дня темпу. Трудовая выдержка лучше всего складывается при работе операционной и труднее — при монтажной, неповторяющейся или обладающей рваным ритмом. Трудовое обучение как способ воспитания нового человека у Гастева начинается с формирования основ двигательной и физической культуры, ловкости и экономии движений. Метод — бытовая и производственная гимнастика. Тренировка основных человеческих качеств, необходимых ему в трудовой деятельности, — наблюдательности, изворотливости, воли, упорства, дисциплинированности и организованности — проходит по трем линиям: режим, труд и организация. Двигательная культура человека должна отрабатываться до автоматизма: чем хуже отточено движение, тем больше в нем «элемента торможения». При хорошем владении телом человек не задумывается над техническими моментами своей работы, высвобождая время на творчество. Автоматизм низших форм движений является обязательной предпосылкой свободы для высших, духовных движений человека.

№33. Стратегия функционирования М. Портера:

Рассмотрим каждую стратегию подробно.

Лидерство по издержкам

Данная стратегия предельно проста. Чтобы добиться успеха компания должна снизить издержки и стать лидером по этому показателю в своей отрасли. Обычно этот тип стратегии понятен абсолютно всем служащим компании, тем более, если ее деятельность связана с производством каких-либо товаров. Но быть самой экономной компанией в отрасли не простая задача. Во-первых, для этого придется использовать все самое современное оборудование и пытаться достичь максимальной автоматизации процессов. Соответственно, компания старающаяся стать лидером по издержкам нуждается в как можно более качественном персонале, который будет выполнять свою работу и быстрее, и лучше (при этом, получая больше).

Дифференциация

В основе дифференциации раньше лежала концепция уникального торгового предложения. Сейчас это уже не так. В принципе, при грамотном маркетинге продукт компании может быть типичным представителем отрасли, но в умах потребителей он будет особенным. Дифференциация, как раз и заключается в том, чтобы занять уникальное место в умах потребителей, оперирую каким-нибудь уникальным свойством продукта.

Фокусирование

Стратегия фокусирования заключается в том, чтобы выбрать определенный сегмент в отрасли и нацелиться исключительно на него, чтобы эта определенная группа покупателей выделила компанию на фоне конкурентов. Соответственно, задача компании выглядеть привлекательно именно для этого сегмента покупателей. Майкл Портер делит стратегию фокусирования на две части. Первая представляет собой фокусирование на издержках. Причем она связана с фокусированием на издержках в работе с одним выделенным компанией сегментом отрасли. За счет более низких издержек компания сможет добиться высокого конкурентного преимущества в глазах своей целевой группы. Второе ответвление стратегии заключается в фокусировании на дифференциации. Задачей компании в таком случае становится представить как можно более привлекательным свой продукт для определенной целевой аудитории. В данном случае важно выбрать узкую целевую аудиторию (не по количеству), которая будет существенно отличаться от остальной части аудитории.

№34. Учение об управлении Л.фон Штейна:

(1815–1890) — немецкий философ, государствовед, историк, экономист. Автор разнообразных работ обобществе, государстве, праве. Основные сочинения: «Социализм и коммунизм в современной Франции» (1842), «История социального движения во Франции с 1789 г. до наших дней» (в трех томах), «Учение об управлении» (второй том издан после смерти Штейна), «Настоящее и будущее науки о государстве и праве Германии» (третий том издан посмертно) и др.

Штейн — один из ярких противников коммунизма, тонкий и последовательный критик работ Маркса. Характерно, что свою теорию «надклассовой монархии» он разрабатывал как альтернативу марксизму и как средство спасения исторического прогресса от социальных революций. Философские взгляды Штейна базируются на учении Гегеля. Но для более глубокого понимания глубокого и неординарного характера взглядов мыслителя нам важен исторический контекст, в котором сложилось его учение.

по замыслу Л. Штейна, монарх возвышается над всеми ветвями власти, является гарантом соблюдения законов и инициатором социальных реформ в интересах ущемленных слоев населения (способствует повышению уровня их образования, производительности труда, уровня потребления и др.). Эта идея конституционной монархии, балансирующей между интересами дворянства (юнкеры), класса буржуазии и пролетариата, стала идеологией реформ О. фон Бисмарка (отца прусского «государственного социализма», принявшего в период своего канцлерства ряд законов по защите прав наемных работников).

Что же касается идей Штейна о «надклассовом» характере государства, то это не столько утопия, сколько отражение реального положения вещей в Германии в 1870–80-е годы. Прусское (а далее — и общенемецкое) государство, осуществлявшее экономическую модернизацию, укреплявшее институты власти и стремившееся по мере возможностей решить «рабочий вопрос», действительно отстаивало по преимуществу национальные интересы, постепенно приводя их в равновесие с социальными. И именно прусским государство были заложены основы для гармоничного соединения в политике принципов консерватизма (монархия как воплощение национальной идеи), либерализма (экономические свободы, обеспечившие объединенной Германии мощный экономический рост) и социализма (адресная и взвешенная социальная политика).

Однако отказ монархии от дальнейших реформ привел ее к закономерному крушению в ноябре 1918 г. а неспособность либералов (в союзе с социал-демократами находившимися у власти в период Веймарской республики)  адекватного решить социальный вопрос привел к торжеству национал-социалистов, которые, извратив до предела как консервативную, так и социалистическую идею, надолго похоронили результаты этого продуктивного синтеза.

Штейн может рассматриваться как идейный предтеча правого, реформистского крыла германской социал-демократии, к которому принадлежат такие видные фигуры, как Ф. Лассаль, Э. Бернштейн, К. Каутский, Ф. Эберт и другие. Однако фон Штейну нынешние европейцы обязаны не только оригинальной идеей «социалистической монархии» (успешно воплощенной, к слову, в современной Испании и в некоторых из стран Скандинавии).

Его идея сочетания национально-консервативных (в творческом смысле) и социальных начал более чем актуальна для объединенной Европы, которая — вопреки его рекомендациям — сделала акцент на либеральное и социальное начала в ущерб национально-консерватизму. И теперь союз европейских государств рискует превратиться в рыхлый бюрократизированный конгломерат вместо «Европы ста языков и ста флагов», о которой мечтали отцы-основатели общеевропейского проекта.

№35. Концепция управления по целям П. Друкера:

В рамках теории управления по целям деятельность по формированию и установлению системы целей и работы с ними рассматривается как главная задача менеджера, а система целей – как фактор, влияющий на структуру организации и обеспечивающий ее эффективное функционирование и долгосрочное развитие.

П. Друкер рассматривает управление по целям как необходимый элемент деятельности менеджеров в деловой организации и считает, что их основными функциями являются формирование целей и соотнесение с общими целями. Основываясь на представлении о деловой организации как о системе, имеющей множество потребностей, Друкер полагает, что менеджеры должны обязательно учитывать и отражать в формируемой на разных уровнях организации системе целей.

П. Друкер связывает возникновение системы целей с многообразием задач, решаемых менеджерами в разных секторах, а также с разнообразием потребностей различных социальных групп как внутри, так и вне организации, заинтересованных в ее деятельности. Он формирует два тезиса:

1.      Менеджер не может эффективно управлять организацией, ориентируясь только на экономическую цель.

2.      Работа по усовершенствованию системы целей и с системой целей необходима любым деловым организациям, поскольку их выживание и успешное развитие зависят от удовлетворения многообразных потребностей социальных групп.

 Исходя из этого, П. Друкер формирует примерный перечень целей организации, связанных:

• с определением типа (типов) рынков, на котором она должна работать;

• с установлением типа продукта, выпускаемого на данный рынок;

• с определением уровня планируемой прибыли;

• с установлением типа и источника необходимых ресурсов;

• с отношением к нововведениям и допустимому риску;

• с удовлетворением потребностей персонала;

• с обеспечением общественного признания ее деятельности в более широком социуме;

• с развитием менеджмента как главного фактора организационного развития.

В рамках данной концепции работа с целями необходима для повышения эффективности деятельности и разработки долгосрочных стратегий развития организации. Содержание этой работы может быть сведено к выбору перечня целей, расстановке приоритетов в системе целей, "уравновешиванию" и "жонглированию" целями. Наконец, именно с соотнесениями реальных результатов с планируемыми (на основе созданной системы целей), а также с соотнесением целей между собой связывается оценка эффективности деятельности организации.

Рассматривая цели как планируемый результат деятельности организации, П. Друкер пытается определить задачи, решению которых способствует работа с целями:

• оценка "широкого спектра коммерческих, производственных и социальных процессов" и их интерпретации"

• проверка истинности утверждений, латентно заложенных менеджером в основу проводимого курса;

• оценка и прогнозирование поведения отдельных работников, подразделений и других организаций;

• совершенствование деятельности организации.

№36. Теория Ф. Херцберга:

Фредерик Херцберг (род.в 1921 г.) – один из ведущих специалистов в области индустриальной социологии и психологии. Он разработал «мотивационно-гигиеническую теорию», или теорию «обогащения работы» в книге «Мотивационная мораль» (1968 г.). Им выделены две группы факторов, стимулирующих человека к труду.

Первая группа – так называемые гигиенические факторы, или все внешние условия среды. Это – заработная плата, санитарно-гигиеническое состояние помещения, отношения с товарищами, физическое состояние во время процесса труда, обеспеченность работой. Эти факторы, которые Херцберг красочно назвал ПЕПЗ – «пни его под зад» (в физическом и психологическом смыслах), чаще всего вызывают недовольство работников. Они очень важны, но не являются стимулами, а в лучшем случае лишь обеспечивают нормальный ход работы.

Настоящими стимулами являются факторы второй группы, к которым относятся сама работа, осознание своих достижений, признание их окружающими, чувство ответственности, понимание собственного вклада в результаты деятельности, самореализация в труде, успех, продвижение по службе, творческий рост. Это факторы, обогащающие, облагораживающие работу. Ради такой благородной работы люди готовы стерпеть тяжелые внешние условия. В отличие от «гигиенических» факторов моральные стимулы действуют длительно и более надежно. Для задействия второй группы факторов Херцберг советует обратиться к психологам, которые могут подсказать предпринимателям нужные меры. До тех пор, пока эти меры не приняты, труд не приносит никакой радости подавляющему большинству людей.

Херцберг утверждает, что необходимо прийти к пониманию того, что труд является радостью, а не наказанием. Работник, заинтересованный своим трудом, не так требователен к заработной плате и другим внешним факторам, и эффективность его деятельности значительно выше. Херцберг призывает менеджеров во имя счастья человека, a также в их собственных интересах «обогатить» работу, сделать ее радостной и этим вскрыть невиданные резервы, таящиеся в человеке. По его мнению, трудовые процессы должны быть перестроены. Сами рабочие должны управлять ходом своего труда. Херцберг советует обогащать операции, выполняемые одним человеком, т.е. делать их разнообразнее, подбирать работу по способностям, смягчать характер контроля, устранять некоторые виды наказаний, давать рабочим трудные задания, требующие творчества, признавать их успехи. Фактически рабочий сам должен стать управляющим. Его интерес к управлению своей работой усиливает чувство идентификации с компанией. Некоторые крупные корпорации, ознакомившись с взглядами Херцберга, провозгласили кампанию под девизом: «Все дело в самой работе», рекомендовав своим менеджерам приступить к применению новой теории на практике. Херцберг считает, что теория «обогащения работы» представляет собой модель демократии в производственных условиях. В ней отчетливо прослеживаются веяния гуманистической психологии, обращение к ценности каждой личности, стремление к раскрытию ее творческого потенциала.

№37. Инженерный подход к управлению Н.А. Витке. Методология Ф. Дунаевского:

Науку организации труда и управления называли тогда социальной инженерией не только А.Гастев и Н. Витке, но и Л.А.Бызов. Другие предпочитали говорить об искусстве администрирования, механизме служебных отношений (И.Н.Бутаков), тектологии (А.А.Богданов), экономической энергетике (Н.А.Амосов). Одни предлагали конструировать управление на принципах «физиологического оптимума» (О.А.Ерманский), другие строили сложные коэффициенты материальной заинтересованности (Л.Жданов). Несмотря на расхождения, общим для них является утверждение инженерного подхода к управлению людьми. Наиболее четко выразил эту тенденцию Н.А.Витке: «руководство техническим процессом переходит к инженерам, работающим методом научного анализа, наблюдения и эксперимента» Согласно его воззрениям, наука выступает той силой, которая концентрирует опыт и знания, упорядочивая их в логические формулы и научные обобщения. Нужны не только научные знания, но и техника управления людьми, ибо социалистическое общество заново строит не только госаппарат, но и создает для него новых людей, в новых условиях и для новых целей. Витке много пишет о необходимости рационального конструирования сверху донизу. Только оно отвечает требованиям индустриальной эпохи. Руководитель любого ранга должен четко, распределять обязанности, определять цели и функции, координировать и контролировать подчиненных, но не случайно подобранных, а целесообразно сконструированных. Поэтому-то руководители называются у него социальными инженерами и социальными техниками. «Современный администратор — это прежде всего социальный техник или инженер, — в зависимости от его положения в организационной системе, — строитель людских отношений. Чем выше его положение в служебной иерархии, чем больше численный состав работников, объединяемых администратором, тем больше в его непосредственной работе выступает деятельность административная за счет материально-технической» Не случайно за Витке закрепилось имя главы «русского файолизма». Он уделял управлению очень много внимания, и вскоре у него нашлись последователи. Вначале социально-трудовая концепция витковцев вызвала оживленную дискуссию, затем подвергалась острой критике, наконец, ушла на второй план и вскоре была забыта.

Методология  Ф. Дунаевского

В обследовании административного аппарата ряда  предприятий Всеукраинский институт труда (г.Харьков) применил так называемую оперограмму — чертеж рабочего процесса с нанесением маршрутов применения деталей для обработки. На нем обозначались последовательность этапов и структура процессов, объем работы на каждом цикле и затрачиваемое время. Оперограмма представляла собой модель, построенную по типу инженерного расчета. Ее смысл простой: структура рабочих мест должна выявить требуемую структуру и численность персонала рабочих и количество управленцев. Лишние вакансии легко выявить и сократить. Простые функциональные схемы позволяли очень точно, «по миллиграммам» рассчитывать штат работников, выпускать инструкции исполнителям, оформлять заказы на оборудование, устанавливать нормы и сроки выработки, цели и задачи деятельности. Причем всякий раз фактические расчеты обязательно сравнивались с нормативной моделью. Применение такого метода сокращало бюрократический аппарат отнюдь не на словах, выявляло и устраняло слабые места в управлении, снижало себестоимость продукции. А самое главное — повышало заинтересованность людей в труде.

Если построить административный аппарат также, как инженеры строят машину, т. е. по заранее созданному проекту, с четким расчетом и необходимыми измерениями всех процессов, то, рассуждал директор Всеукраинского института Ф. Дунаевский, мы наверняка освободимся от таких зловещих пороков, как дублирование распоряжений и функций, растянутость сроков исполнения, чрезмерный формализм в работе.

Действительно, писал Гастев, в сфере социального управления наступила эпоха «точных измерений, формул, чертежей, контрольных калибров, социальных нормалей. Как бы ни смущали нас сентиментальные философы о неуловимости эмоций и человеческой души, мы не должны поставить проблему полной математизации психофизиологии и экономики, чтобы можно было оперировать определенными коэффициентами возбуждения, настроения, усталости, с одной стороны, прямыми и кривыми экономических стимулов, с другой» [13, с. 30].

Практическая перестройка управления — завершающий штрих всей организационной работы. Но начинается она с диагноза сложившейся ситуации, выявления слабых мест на предприятии и определении узловых проблем, подлежащих решению. Затем, на основе предварительных расчетов, пересматривается старая профессионально-квалификационная структура персонала. Она должна быть приведена в соответствие со структурой рабочих мест и содержанием труда. Требования технологии и природные способности людей — это основа для создания «кодекса квалифицированных норм».

Следующий шаг — построение «кодекса норм производительности». Подразумевается исследование факторов, влияющих на производительность труда(орудий, материалов, трудовой обстановки, индивидуальных различий людей), на базе точных измерений и расчетов. Такого рода деятельность, типичная для социальной инженерии, требует переработки огромного эмпирического материала, проведения множества повторных опытов, сопоставления результатов деятельности управленческого аппарата в различных организациях и в разных городах. Такова методология Всеукраинского института труда.

Один из центральных вопросов такого рода деятельности — кадровый. Как подобрать хороших исполнителей и грамотных руководителей? Посредством особых профессиограмм определялись индивидуальные качества на предмет их соответствия требованиям данной профессии. У нас и за рубежом этими проблемами занималась специальная дисциплина — психотехника. Директор Всеукраинского института Ф.Дунаевский связывал вопрос о подборе руководителей с организацией всего административного дела.

№38. Исследования Харьковской школы управления:

Характерная черта разрабатывающихся тогда административных теорий — стремление к повышению обоснованности управленческих решений и распоряжений, чему раньше уделяли мало внимания. Главное в деятельности руководителя — не просто отдать приказ, а обеспечить его исполнение. «Распоряжение, — писал Ф.Ду-наевский, — которое не обеспечено исполнением, нельзя считать подлинным распоряжением. Это — пожелание, высказанное лицом, занимающим административный пост, но не распоряжение» [38,с.18]. Если раньше качественное решение зависело целиком от личности самого руководителя, то теперь это вопрос рациональных методов администрирования (идея, напоминающая тейлоровский принцип «система вместо личности»). К середине 20-х годов в промышленности наблюдалось ухудшение качества продукции, падение трудовой дисциплины, возросло число прогулов, велики были простои обо­рудования и рабочей силы. Ученые проводили специальные исследования, выясняя причины этих явлений. Первая ситуация. Там, где работа подлостью отлажена, должностные обязанности расписаны точно и в срок, необходим функционер, отличающийся умением подчиняться установленным нормам, выполнять их аккуратно и быстро. При этом степень сложности функций, которые он выполняет, определяется количеством одновременно поступающих к нему единиц информации, а также степенью непрерывности поступления документов.  

№39.Концепция НОТ А.Ф. Журавского:

Преподаватель Горной академии А.Ф.Журавский — известный специалист в области организации труда. Его можно отнести к социально-экономическому направлению НОТ. В круг его интересов входили вопросы организации, нормирования и стимулирования труда, профотбо-ра и культуры труда. Организация труда — это рациональное условие совместной, коллективной деятельности. Цель организации труда состоит в распределении работников таким образом, чтобы усилия одного были согласованы с усилиями всех  Подробно рассматривая буржуазные теории труда, Журавский высказывает ряд критических замечаний в адрес системы Тейлора, обвиняя ее, в частности, в том, что здесь оплачивается не квалификация или сложность труда, а умение работать правильно В то же время, с точки зрения Журавского, она не лишена и ряда положительных моментов (например, предварительная подготовка производства). Другой элемент — умение Тейлора не только выработать правильные методы труда, но и стимулировать рабочего пользоваться ими. Поскольку в первые годы Советской власти еще продолжали действовать старые системы оплаты труда, то рабочие не были гарантированы от неожиданного понижения расценок, что в конечном счете ухудшало мотивацию людей к добросовестному выполнению своих обязанностей. Оптимальный выход — разработка научно обоснованных, отвечающих новым, социалистическим условиям, норм труда. При этом он считает, что за ошибки в установлении расценок должна платить дирекция, а не рабочие Определив интенсивность труда как уровень напряженности работы и степень уплотненности рабочего времени, Журавский спрашивает: а как же побудить человека работать с полной отдачей, напряженно? И совершенно однозначно отвечает: только заинтересовав его в конечных результатах своего труда При повременной оплате рабочий экономически не заинтересован в повышении интенсивности труда.

Напряженная работа здесь возможна лишь при условии постоянного надзора кого-то со стороны, например мастера, который и устанавливает режим работы. В этом случае человек не мотивирован совершенствовать организацию своего труда. Поэтому Журавский отдает предпочтение сдельной оплате, считая, что «сдельные расценки следует устанавливать по выработке не плохого рабочего, а хорошего». Достаточно высокая и научно установленная норма стимулирует работника к повышению производительности труда. Интенсивность труда у Журавского зависит от квалификации (степени обученности), возраста, пола и др. Умелый рабочий достигает большей интенсивности труда не ценой перенапряжения сил, а благодаря более эффективному применению своих знаний и навыков. Один из способов повышения интенсивности — эта работа не на одном, а одновременно на нескольких станках. Как известно, в 30-е годы в СССР широко распространилось движение многостаночников, чему в значительной степени способствовало хорошо поставленная организация труда на предприятиях. А в этом немалая заслуга принадлежит советским нотовцам.

Кроме того, Журавский рассматривает проблемы профотбора и психотехники, структуры управления и административной работы, биомеханики человека как рабочей силы, классификации типов рабочих в зависимости от их психофизиологических качеств, гигиены труда, организации и культуры быта.

№40.Школа человеческих отношений:

Основоположниками неоклассической школы принято считать Элтона Мэйо и Мэри Фоллет, которая впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Профессор Гарвардского университета Э.Мэйо выдвинул теорию «человеческих отношений» в управлении. Суть идей Мэйо состоит в том, что сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. Поэтому все проблемы управления производством должны рассматриваться через призму «человеческих отношений» с учетом социально-психологических факторов.

Мэйо создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 -1924 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5 - 6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам.

После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке.

Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность Мэйо в том, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее «нелогичность». Он пришел к следующему выводу: «До сих пор в социальных исследованиях и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании «среднего нормального» человека накапливаются в его действиях. Возможно, они и не приведут к «срыву» в нем самом, но обусловят «срыв» его трудовой деятельности».

Участвуя в хоторнских экспериментах в 1927-1932 гг. в «Уэстерн электрик компани», близ Чикаго, Э, Мэйо апробировал свою гипотезу, согласно которой норма выработки определяется не физическими способностями работника, а давлением группы, в составе которой этот работник трудится. Мэйо доказал на практике преимущества деления больших групп рабочих на небольшие подгруппы, подобранные по личностным признакам.

№41. Развитие менеджмента в России в начале 20 в.:

В начале XX в. большая часть управленческих преобразований происходила под руководством С.Ю.Витте (1849 — 1915) и А.С.Столыпина (1862 - 1911). Программа реформ А.С.Столыпина затрагивала все отрасли государственного управления и была рассчитана на двадцать лет. Речь шла в основном о децентрализации управления Россией.

Советский менеджмент берет отсчет с 7 ноября 1917г. В поисках некапиталистических форм управления на микро- и макроуровнях Всероссийский центральный исполнительный комитет (ВЦИК) осуществил ряд мер, основными из которых являются следующие: введение рабочего контроля; создание Высшего Совета народного хозяйства; образование местных органов экономического управления.

Период «военного коммунизма» характеризуется директивно-командными методами управления сверху донизу. Во время новой экономической политики с позиций управления выделялись три уровня управления (высший, средний и низший).

О роли В.И.Ленина, И.В.Сталина, Н.С.Хрущева, Л.И.Брежнева и М.С.Горбачева в развитии системы управления экономикой есть много публикаций, которые автор рекомендует изучить при анализе исторических аспектов развития менеджмента.

№42.Эмпирическая школа или Наука управления:

Эмпирическая школа в менеджменте стала новым этапом в развитии представлений об управлении. Наиболее заметными представителями этого направления были П. Друкер, Д. Миллер, Р. Дэвис. В основе взглядов сторонников этой школы лежало представление о том, что любые рекомендации по управлению нельзя дать, если не было собрано достаточное количество конкретных данных, касающихся конкретной ситуации.

Именно по этой причине данная школа была названа эмпирической. Эмпиризм — это особый подход к знанию, который предполагает уделение особого внимания опытным данным, которые затем обобщаются и объясняются. Роль теорий и, шире, любых теоретических представлений, с позиции эмпиризма, не так велика, поскольку теории только объясняют эмпирические (полученные при помощи опыта) факты.

Следовательно, эмпирическая школа изначально противопоставила себя некоторым предшествующим направлениям менеджмента, в частности, поведенческой школе и школе человеческих отношений. Последние подходили к объекту исследования менеджмента «предвзято», то есть заранее зная, в чем заключается его сущность.

В рамках эмпирической школы решались два основных вопроса. Во-первых, это практические исследования деятельности менеджеров. Благодаря им последние смогли сформулировать много достаточно ценных рекомендаций, вошедших в обиход современного менеджмента. Эмпирическая школа в целом негативно относилась к работам университетских профессоров.

Во-вторых, эмпирическая школа предложила развернутую концепцию современного капитализма. С позиции этой школы, современный капитализм существенно отличается от капитализма в стадии его зарождения. Изначально капитализм действительно был основан на эксплуатации человека человеком; в этом плане эмпирики были согласны с той позицией по отношению к капитализму, которую выразил Маркс и его последователи. 

На современном этапе, с точки зрения эмпирической школы, люди в капиталистическом обществе равны и имеют равные возможности в том, что касается получения и распределения прибыли. При этом практические исследования, проведенные сторонниками эмпирической школы, стали важным моментом в обосновании: они смогли со ссылкой на результаты практических исследований показать, что в структуре производственных отношений капиталистического общества произошли изменения.

По мнению сторонников эмпирической школы, профессия менеджера — это особая профессия, которая отличается от остальных двумя признаками. Во-первых, основная задача менеджера заключается в том, чтобы из разнородных ресурсов и способностей подчиненных сформировать единое, хорошо функционирующее целое. При этом в каждом конкретном случае ситуация уникальна, а потому и менеджеру приходится исходить из того особого сочетания исходных данных, которое имеется у него в наличии.

Во-вторых, задача менеджера состоит в том, что в процессе формирования этого единого целого он должен учитывать долгосрочную перспективу. Ни одной другой профессии такие задачи не присущи.

Эмпирическая школа ориентировалась в основном на практические рекомендации руководителям. Характерным для нее утверждением является, например, следующее: «Убедитесь в том, что ваши сообщения не противоречат вашим действиям», или «Поддерживайте обратную связь в процессе общения». Подобные рекомендации носят исключительно практический характер и нередко не предполагают общей теории, которая могла бы их объединить.

По этой причине разработки эмпирического направления нередко обвинялись в ненаучности (что в целом было справедливым упреком).

№43. Изучение феномена рестрикционизма в современных условиях:

Групповой эффект был открыт психологической наукой в 20-е годы (Дж. Айзенк, М. Смит и Дж. Струп). Он заключался в том положительном, что привносит группа в работу индивида, в частности в достижении таких результатов, которые не под силу сумме разрозненных индивидов. Другая составляющая «группового эффекта» — психологический настрой коллектива, радость от совместного творчества. Тейлор не считал, что малая рабочая группа привносит в деятельность индивида новое социальное содержание. Он увидел суть группового эффекта в том отрицательном, что отнимает группа у индивида. Она заставляет работника, помимо его воли и желания, снижать выработку. Проблема РСП, собственно, и состоит в наличии группового давления.

Оказалось, что конечной причиной работы с прохладцей служит не лень или не заинтересованность в труде индивидуального работника, а принуждение трудиться хуже, испытываемое им со стороны собственных товарищей. Поскольку люди различаются по своей психологической природе, нравственным ценностям и особенностям социализации, то и трудиться они должны по-разному: одни стараются отсидеться в тени, другие берут на себя повышенные обязательства. Казалось бы, те и другие должны оказывать друг на друга равное влияние. Но в жизни вышло не так. Почему-то задавали тон бригаде и тянули назад передовиков слабые работники, опуская их до своего уровня производительности.

Стало быть, справедливо рассуждал отец НОТа, причины рестрикционизма надо искать не в природе человека, а в природе системы управления. Именно его недостатки или дисфункции принуждают людей приспосабливаться к наихудшим стандартам поведения, действовать вопреки собственной выгоде.

№44. Школа социальных систем:

Школа социальных систем рассматривает организацию как сложное образование, возникающее в результате взаимодействия людей. Человек в этой сложной системе социальных связей играет очень важную роль. При этом любая организация имеет свои цели, которые никогда не равны целям одной личности или совокупности целей составляющих ее людей.

И действительно, как только люди объединяются в организацию, она начинает как бы жить собственной жизнью. Так бывает даже в тех случаях, когда у истоков организации стоит один человек: становясь во главе этой организации, он невольно приобретает ряд обязательных целей, которые не совпадают с его целями, побудившими его создать эту организацию (например, желание заработать денег или получить власть над людьми). Выражаясь научным языком, организация как система не является простой суммой входящих в нее элементов, то есть людей.

У любого человека есть потребности. В частности, А. Маслоу выделил пять уровней человеческих потребностей: 1) физиологические потребности, 2) потребность в безопасности и уверенности в будущем, 3) социальные потребности (потребность во власти, любви и т.д.), 4) потребность в уважении, 5) потребности в самовыражении и личностной реализации.

Удовлетворив физиологические потребности, человек начинает стремиться к удовлетворению потребностей следующего уровня — потребность в безопасности и потребность в уверенности в будущем, затем — потребности следующего уровня и т. д. Естественно, труд также должен приносить удовлетворение потребностей, иначе человек не стал бы трудиться.

Эти предпосылки не противоречат положениям, высказывавшимся ранее исследователями управления. Новизна позиции школы социальных систем заключается в том, что она утверждает, что потребности человека вступают в противоречие с потребностями организации.

Никакие наказания и материальные поощрения не могут ликвидировать этот конфликт, нельзя этого достичь и уделяя внимание человеку как личности. С точки зрения данной школы, задача руководителя заключается не в том, чтобы попытаться исключить конфликт, а в том, чтобы сгладить, уменьшить его последствия.

Школа социальных систем принесла много полезного для понимания отношений управления как социальных отношений. Однако со временем стало очевидно, что положения этой школы исходят из неверной предпосылки о тождестве процесса производства й социальных отношений. 

Это верно, но лишь отчасти, поскольку процесс производства гораздо сложнее и подчиняется множеству факторов, которые не имеют отношения к социальной природе человека.

№45.Новый взгляд на функции. П. Друкер и управление по целям. Рост внимания к окружающей среде:

П. Друкер выделил 3 основополагающие функции менеджера:

• управление бизнесом;

• управление менеджерами;

• управление работниками.

Питер Фердинанд Друкер (PeterFerdinandDrucker) является одним из самых известных ученых в области менеджмента и автором многих книг по проблемам управления. Его работы широко известны в мире. Родился Питер Ф. Друкер в 1909 году в Вене (Австрия). Будущий гуру получил образование на родине и в Великобритании, после чего работал репортером газеты во Франкфурте (Германия), параллельно готовясь к защите докторской диссертации. Позже Друкер работал экономистом в лондонском филиале одного из крупных международных банков, а в 1937 году переехал в США. В Америке, в Беннингтонском колледже и Высшей школе бизнеса Нью-Йоркского университета он начал преподавательскую карьеру. 21 июня 2002 года Питер Друкер получил Медаль свободы из рук Президента США Джорджа Буша. Он был лауреатом почетных докторских степеней множества университетов по всему миру. Последние годы жизни Питер Друкер провел в Клермонте, штат Калифорния. Отойдя от активной деятельности, он, тем не менее, продолжал консультировать. 11 ноября 2005 года Питер Друкер скончался, не дожив восьми дней до своего 96-летия.

Управление по целям.

Центральная идея данной концепции – в множественности целей организации (не только традиционная максимизация прибыли, но и нацеленность на долгосрочный успех). Задача рационального менеджера состоит в сбалансировании различных целей организации. Определенность целей для каждой сферы управленческой деятельности позволяет: во-первых, объяснять весь спектр хозяйственных явлений в нескольких обобщающих формулировках; во-вторых, проводить проверку этих суждений на практике; в-третьих, предсказывать поведение фирмы; в-четвертых, проверять разумность решений в процессе их принятия, а не после их реализации; в-пятых, улучшать будущую деятельность на основе анализа прошлого опыта. Использование механизма управления по целям как метода повышения эффективности организации позволяет объединить планирование и контроль, повысить вовлеченность руководителей всех уровней в процесс выработки целей и стимулирует процессы обратной связи. Другим важным достоинством этой концепции является соединение задач, стоящих перед отдельным менеджером, с общими целями фирмы. Управление по целям, таким образом, предполагает, что руководство организацией является функцией группы менеджеров, а не исключительной привилегией одного человека. Поскольку составной частью управления по целям является широкое участие в нем нижестоящих работников, высшие менеджеры должны поддерживать сотрудничество с ними и их участие в выработке решений. Друкер определил набор целей, определяющих долгосрочный успех, в который входят совершенствование положения компании на рынке, производительности труда, показателей прибыльности, инновационной активности, физических и финансовых ресурсов, деятельности менеджеров и развития их способностей, деятельности работников и отношения их к труду, ответственности компании перед обществом

Главной же разработкой Друкера  стали три элемента, из которых состоит теория бизнеса. Первый элемент – представление об окружающей среде организации: общество и его структура, рынок, потребитель и технология.

Представления об окружающей среде, миссии организации и стержневой компетенции должны соответствовать действительности. То есть необходимо учитывать изменения, происходящие в обществе, его структуре, а соответственно в потребностях и возможностях потребителей, и уже, исходя из этого, каким-то образом развивать и изменять свой бизнес.

№46 Новая школа науки управления:

Современное общество сегодня из индустриального превращается в «общество управляющих», поскольку именно эта категория работников выходит на первостепенные позиции. В США, например, категория «управляющие и специалисты» составляет более трети всех занятых. Управление стало главным фактором этой трансформации. Именно феноменом менеджмента можно объяснить, почему на предприятиях все больше и больше используется труд высокообразованных и высококвалифицированных работников. Ни одно общество, ни одна социальная система прежде не могли себе позволить этого. И именно управление в состоянии использовать постоянно углубляющееся разделение труда, объединить работников разных специальностей и привести их к достижению общих целей. Роль управления в том и состоит, чтобы превратить знание и образованность в непосредственную производительную силу общества, в то, что называется истинным капиталом любой экономики.

П. Друкер выделяет две категории работников: управленцы и специалисты (менеджеры определенного уровня, консультанты, программисты, пользователи программного обеспечения и т. п.). Пользователи и программисты могут работать как самостоятельно, так и в компании. Основное отличие их деятельности в том, что они создают продукт собственными средствами, не используя средства компании. Возникает справедливый вопрос: как управлять такими работниками? Отвечая на этот вопрос, П. Друкер рассмотрел три типа команд:       1)  парный теннис, характеризующийся высокой взаимозависимостью партнеров, необходимостью увязки их сильных и слабых сторон и отсутствием свободы;       2)  бейсбол, где место и функции каждого игрока строго определены и четко сформулированы;       3)  американский футбол со значительно большей степенью свободы, по ходу игры любой игрок может брать инициативу на себя и выполнять различные функции.       Автор считает, что структуру и тип работы большинства организаций можно сопоставить с той или иной категорией спортивных команд и выбрать соответствующий стиль работы с персоналом.

№47.Организационная культура: измерение и управление:

Разработки концепции, построенные на приоритетном влиянии организационной культуры и необходимости управления ею, исходят из того, что согласно известному специалисту Э. Шейну "организационная культура имеет важное значение, поскольку элементы культуры определяют стратегию, цели и модели деятельности любой компании".

Руководители организаций, как и древние мыслители, искавшие средства повышения эффективности своихорганизаций, стали все больше осознавать: именно организационная культура и есть такое средство.

Эффект любого изменения в организации в первую очередь обусловливается уровнем организационной культуры, а значит, и предопределяет успех или неудачу этих изменений.

Атрибуты и элементы корпоративной культуры и их характеристики:

Истоки существования такого феномена, как корпоративная культура, лежат в самой природе организации. Это объясняется тем, что организация по определению является многомерным сочетанием входящих в нее различных элементов и функциональных областей, а также формальных норм и неформальных ценностей, составляющих основу корпоративной культуры. При этом исследователи в этой области исходят из того, что неформальные, нематериальные, межличностные и моральные основы сотрудничества более важны, нежели формальные и осязаемые.

№48.Ситуационный подход в управлении:

Подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой фирме, так и во внешней среде не существует лучшего единого подхода управлять объектом. Самым эффективным методом, который соответствует данной ситуацией, максимально адаптирован к ней.

Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырех шаговый процесс:

1. руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность (понимание процесса управления, системного анализа, методов планирования …)

2. каждая из управленческих концепций и методик имеет сильные и слабые стороны. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, как положительные, так и отрицательные.

3. руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменения одной или нескольких переменных.

4. руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызывали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижения целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Итак, ситуационный подход расширил практическое применение теории систем, определив основные переменные, которые влияют на организацию. Ситуационный подход часто называют «ситуационным мышлением». С точки зрения ситуации «лучшего способа» управления не существует.

№49.Концепция T-shaped management (TSM):

Концепция сотрудничества (t-shapedmanagement-TSM) порождена потребностью создавать горизонтальные структуры нового типа на базе теории обучающихся организаций. Концепция  предполагает формирование и деятельность в управленческих организациях на принципах, суть которых в том, чтобы совместно с другими управленцами свободно использовать собственные знания как на горизонтальном уровне организации, так и при индивидуальной деловой деятельности. Успешный менеджер, реализующий идеи TSM, должен научиться жить и действовать внутри напряженной среды организации, созданной такого рода двойной ответственностью, схожей с характеристикой матричной структуры.

В компаниях, осуществляющих сегодня идеи TSM, руководители подразделений в своих должностных инструкциях имеют две части описания работ:

Во-первых, это перечень классического объема и содержания специальных работ в соответствии с занимаемой должностью, которым уделяется 80-85% рабочего времени;

Во-вторых, это обязательное участие в процессах обмена идеями и знаниями между руководителями подразделений компании, которому уделяется 15-20% рабочего времени. Для реализации целей второй части должностных инструкций в компаниях создаются специальные группы - peergroups, которые осуществляют свою деятельность согласно разработанной и утвержденной руководством компании общей стратегии бенчмаркинга.

№50.Становление советской управленческой мысли в 20-е годы XX в.:

Послевоенный кризис обострил восприятие новых идей государственного управления, заставив пересмотреть соотношение его конституционных и чрезвычайных методов, структур, функций.

Начавшееся весной 1921 г. нэповское реформаторство, направленное приоритетно на экономическую сферу жизни общества, коснулось государственного управления, воплотило сочетание новаторства и преемственности прошлого опыта.

Государственное управление имело долговременные цели: восстановить, развить и преобразовать экономику на основе государственного уклада, сделать ее основой укрепления экономической и политической свободы, обороноспособности России, непрерывного повышения жизненного уровня трудящихся; ликвидировать классовый антагонизм, эксплуатацию человека частным капиталом и др.; формировать новые экономические, социально-политические, духовные связи; возвысить роль системы государственного управления в соответствии с российской традицией реформирования сверху, идеей решающей роли государства; вовлечь трудящихся в управление государством на конституционной основе.

Среди текущих задач государственного управления преобладали в начале 20-х гг. следующие: упразднить чрезвычайные органы, отказаться от чрезвычайных методов; привести старый государственный аппарат в соответствие с новым типом государства, власти; преодолевать бюрократизм управления и т. д.

№51. Концепция «управление знаниями»:

В концепции управления знаниями ключевым моментом является управление интеллектуальными активами организации. Многие ведущие специалисты и аналитики утверждают: умение быть конкурентоспособным благодаря интеллектуальному потенциалу является основным да поддержания успешной деятельности по меркам рынка. Повышение качества товаров и услуг осуществляется в большей степени за счет неосязаемых активов (знания, корпоративная культура), чем за счет физически: активов.

Исторические причины зарождения концепции управления знаниями в условиях господства рынка:

• Глобализация и обострение конкуренции;

• Быстрое развитие и внедрение информационных технологий;

• Повышение общего технологического уровня производства.

Существуют и научные предпосылки возникновения концепции управления знаниями как научного направления. На сегодняшний день известно несколько подходов к управлению знаниями. В одном из них управление знаниями противопоставляется известному процессу реинжиниринга. Как известно, реинжиниринг был разработан как средство реконструкции рыночных процессов с целью организации конкурентного преимущества. Инструментарий реинжиниринга предполагает, что процесс создания ценности и эффективных результатов может быть описан, зарегистрирован и повторен при необходимости в относительно предсказуемой конкурентной среде, то есть реинжиниринг требует определенности и представляется как формальная процедура, где роль личности незначительна.

В противоположность реинжинирингу управление знаниями является эмпирическим подходом, основанным на практике посредством контактов с человеком.

№52.Советская управленческая мысль в 30-50-е годы XX в.:

Государственное управление строилось и функционировало со второй половины 30-х гг. на новой конституционной основе. VII съезд Советов СССР (28 января — 6 февраля 1935 г.) постановил изменить Конституцию, внести изменения в направлении дальнейшей демократизации избирательной системы и уточнения социально-экономической основы Конституции, приведения ее в соответствие с новым состоянием общества.

Принятие Чрезвычайным VIII съездом Советов (5 декабря 1936 г.) нового Основного закона мотивировалось окончанием антикапиталистического переходного периода, построением основ социализма, единоукладной плановой экономики, утверждением общественной собственности на средства производства, безраздельной власти трудящихся при руководящей роли рабочего класса во главе с ВКП(б), ликвидацией эксплуатации человека человеком, людей труда — частным капиталом, безработицы, безграмотности, беспризорности, нищеты и др.

Конституционные основы управления развивали прежние, опирались на зафиксированные в Конституции СССР 1936 г. фундаментальные качественно новые устои: собственность на орудия и средства производства, система хозяйства, государство рабочих и крестьян, народная власть в лице Советов депутатов трудящихся снизу доверху, распределение продукции по принципу «от каждого по его способности, каждому по его труду», гарантированная обеспеченность права на труд, который является обязанностью и делом чести. Базовыми основами управления в сфере государственного устройства являлись добровольность объединения в союз равноправных республик, четкость распределения предметов ведения и полномочий союзных и республиканских органов власти и управления, суверенность союзных республик.

В период хрущевской оттепели (50 - половина 60-х гг.) начинается активное восприятие идей зарубежного, в основном американского, менеджмента. Его наполняют советской идеологией, пытаются использовать на практике. Плодотворность этого процесса была снижена отсутствием системного подхода к зарубежному менеджменту, выбору отдельных принципов и методов, причем не всегда отвечающим советским условиям.

Конец формы

№53. Концепция «белого пространства» в организации:

В концепции «белого пространства» авторы исходят из идеи наличия у организации так называемого «чёрного пространства» - контролируемой области и незадействованных возможностей, обусловленных неясностью правил поведения, нечеткостью стратегии развития, отсутствием формального руководства.

"Белое пространство" - поле для инициатив членов, с помощью которых можно постоянно инициировать новшества в организации, но это поле нужно как минимум контролировать, а лучше - инициировать и управлять им.

Если организации будут игнорировать существование территории «белого пространства», они могут упустить различные возможности, которые она предоставляет.

При желании использовать данную концепцию управленцы должны помнить, что на успешный переход к "белому пространству" можно рассчитывать при выполнении хотя бы одного из трех условий, зависящих от ситуации в «черном пространстве».

Условия, предопределяющие возможность использования концепции «белого пространства»:

• Большая неопределенность в достижении целей «чёрного пространства».

• Жесткая формализованная политика или конкуренция в "черном пространстве".

• Наличие дополнительных ресурсов у организации.

№54.Г.Х. Попов о развитии советской управленческой мысли в 60-е годы:

Анализ работ советских авторов показывает, что одна из про­блем, которая занимала их в 60-е годы, — это выработка общей методологической позиции. И если в части предмета расхожде­ний не было, ибо всех интересовало только управление, то в части трактовки объекта точки зрения были разными. Это обусловли­валось как научными интересами, так и научной платформой авторов. Приведем взгляды выдающегося советского ученого про­фессора Г.Х. Попова о тенденциях в развитии советской управ­ленческой мысли этого периода, опубликованные в его всемирно известной монографии «Проблемы теории управления» (1974).

По мнению Г.Х. Попова, в 60-е годы существовало по мень­шей мере 3 наиболее известных объектных подхода к трактовке исследований проблем управления. Первая группа ученых, прежде всего экономистов, считала, что необходимо анализиро­вать только собственно социалистическое производство. В одном из известных учебников О.В. Козловой и И.Н. Кузнецова «Науч­ные основы управления производством» (1970) управление про­изводством определялось как «целенаправленное воздействие на коллективы людей для организации и координации их деятель­ности в процессе производства». По мнению авторов, только с учетом специфики социалистического производства можно сформулировать цель управления производством, определить структуру органов управления хозяйством и другие элементы системы управления хозяйствующим субъектом.... Управление — это свойство, внутренне при­сущее обществу».

Общие и специфические черты управления социалистическим производством. Представители этого подхода попытались преодо­леть ограниченность аспектного подхода и представить управле­ние как набор общих и специфических признаков. В соответствии с известной классификацией видов управления на управление в неживой природе, в биологических системах и в обществе, авторы предполагали, что управление в социалистическом производстве имеет общие черты:

• со всеми другими видами управления — в природе, в технике и в обществе;

• со всеми видами управления, в которых человек выступает как субъект;

• со всеми видами управления в человеческих коллективах;

• со всеми видами управления в обществе;

• со всеми видами управления производством (в разных форма­циях).

Однако главным, как отмечал Г.Х. Попов, являются специфи­ческие черты управления, отражающие сущность социалистичес­кого способа производства. Можно отметить 3 группы таких черт. Во-первых, поскольку производство — часть общества, то черты, присущие управлению в социалистическом обществе, должны иметь место и в управлении социалистическим производством. Во-вторых, поскольку в управлении производством при социализме главным субъектом выступает государство, то черты социалисти­ческого государственного управления — необходимый элемент при характеристике управления производством. В-третьих, управление производством при социализме отражает коренные черты и осо­бенности объекта управления социалистическим производством.

Так, в качестве признаков всякого управления в работах по кибернетике называют следующие моменты:

• наличие системы;

• причинные связи элементов в системе;

• наличие управляющей и управляемой систем;

• динамический характер системы;

• наличие управляющего параметра;

• усилительная способность системы, ее способность претерпе­вать большие изменения от малых воздействий;

• хранение, передача и преобразование информации;

• обратная связь;

• целенаправленность, наличие цели во всяком управлении;

• антиэнтропийность управления.

Очевидно, что каждая из этих черт присуща всякому управле­нию. Например, никакое управление невозможно без постановки цели. А вот попытка, например, включить в общие черты управ­ления оптимальность неправильна, так как оптимальность — это лишь идеал, который присущ только группе процессов управления. Кибернетические черты можно объединить в две группы: свой­ственные форме и структуре управления (статические черты) — это системность, детерминизм, управляющий параметр и т. д.; свойственные содержанию управления (динамические черты) — это обратная связь, целенаправленность и т. д.

По мнению Г.Х. Попова, при анализе черт управления коллек­тивами необходимо выделить два важных этапа: первый — анализ управления, осуществляемого в коллективе одним человеком; второй — анализ управления, когда управляющая система сама уже представлена коллективом лиц. Когда объект управления состоит из сознательных и свободных в выборе людей, естественно, возникает вопрос: чем обусловлено возникновение отношений власти и подчинения? Они — продукт коллективных связей (как оркестр нуждается в дирижере). Анализ управления выявляет про­блемы власти, авторитета, этапов процесса принятия решения и т. д. Человеческая деятельность, выступавшая при анализе труда как целое, как неразрывное сочетание плана в голове человека и действий его рук, теперь как бы распадается на две части: одна из них становится функцией руководителя, а другая — подчиненного.

Именно здесь впервые могут быть сформулированы этапы процесса управления во времени: предварительное управление, оперативное управление, контроль.

Предварительное управление включает выработку цели управ­ления, прогнозирование (предвидение результатов развития, со­вершающегося под действием существующих факторов) и плани­рование (система мер, необходимых для преодоления отклонения прогнозируемых итогов от интересующей нас цели). Оперативное управление включает деятельность по реализации этих мер. Она может быть подразделена на организацию (создание нужной струк­туры из необходимых ресурсов), координацию, распорядительство, командование (мотивацию) в условиях созданной структуры. Контроль включает анализ достигнутых результатов (обратная связь) и является исходным пунктом нового цикла управления.

Таким образом, делает вывод Попов, функциональный под­ход, позволивший существенно продвинуться в понимании ряда серьезных проблем управления, в целом не смог стать теорией, объясняющей все управление производством при социализме.

Управление как единство всех функций. При рассмотрении функ­ционального подхода к управлению было показано, что основные трудности при таком подходе связаны с отсутствием интегральной характеристики всей совокупности функций управления. Кроме того, возникают трудности с отражением в содержании функций того факта, что объектом управления является производство, и не просто производство, а производство социалистическое. Решение первой проблемы и попытки рассматривать всю совокупность функций управления неизбежно связаны с необходимостью выде­лить в управлении функцию особого рода, которая призвана объ­единять, координировать, интегрировать все прочие функции в единое целое. Необходимость такой функции понимал уже А. Файоль. Но у Файоля интегративная функция выделена для объединения в целое всех функций производства. Таковой функцией он правильно считал администрирование. Однако хотя Файоль и чувствовал, что и в самом управлении нужна функция, объединя­ющая его участки (планирование, учет и т. д.) в целое, он эту функ­цию все же не выделил. Г.Х. Попов вводит такую интегрирующую функцию в управлении и называет ее руководством. Руководство призвано объединять в слаженный ансамбль и планирование, и организацию, и мотивацию. Именно оно призвано преодолевать диспропорции между отдельными функциями управления.

На практике к функции руководства относят иногда и частные функции (например, контроль или установка целей). Но теорети­чески функция руководства — это именно функция синтеза, интег­рации. Функция руководства — это как бы мозг всего управления или его центральная нервная система, поэтому все прочие функ­ции можно назвать частными. Иногда функцию руководства отож­дествляют с функцией координации. Действительно, руководство включает и координацию других функций, но все же оно шире, так как предполагает не просто и не только координацию, но прежде всего интеграцию всех частных функций в единое целое.

№55 Концепция разработки стратегий в условиях неопределенности.

Экономическую стратегию можно определить двояким образом. Она а) вырабатывает правила и приёмы, обеспечивающие экономически эффективное достижение стратегических целей; б) вырабатывает правила и приёмы достижения стратегических целей, базирующиеся на возбуждении заинтересованности всех участников процесса разработки и реализации стратегических программ в эффективном достижении этих целей. Главным в этих определениях является то, что экономическая стратегия предполагает эффективное достижение целей экономическими методами и средствами. Глобальная цель экономической стратегии - создание и поддержание конкурентного преимущества фирмы.

Экономических стратегий очень много - практически столько же, сколько и фирм (имеющих стратегию). Но большинство стратегий имеют определённые сходные элементы, которые позволяют отнести их к определённой базисной стратегии. М. Мескон, например, выделяет такие основные альтернативы как ограниченный рост (применяют большинство фирм, установление целей - от достигнутого, наименее рискованная и самая простая стратегия); рост (значительное повышение целей над предыдущим уровнем, применяется в динамично развивающихся отраслях с быстро изменяющимися технологиями); сокращение (уровень целей ниже достигнутых); сочетание. Однако такая классификация создаёт слишком обобщённые группы. Более приемлемой представляется следующая широко распространенная классификация экономических стратегий:

1. Стратегии концентрированного роста

1.1 Стратегия развития продукта;

1.2 Стратегия развития рынка;

1.3 Стратегия усиления продукта на рынке.

2. Стратегии интегрированного роста

2.1 Стратегия обратной вертикальной интеграции;

2.2 Стратегия вперед идущей вертикальной интеграции.

3. Стратегии диверсифицированного роста

3.1 Стратегия центрированной диверсификации;

3.2 Стратегия горизонтальной диверсификации;

3.3 Стратегия конгломеративной диверсификации.

4. Стратегии сокращения

4.1 Стратегия ликвидации;

4.2 Стратегия "сбора урожая";

4.3 Стратегия сокращения;

4.4 Стратегия сокращения расходов.

Как уже отмечалось выше, стратегии интегрированного роста (как обратная, так и вперёд идущая интеграция) служат одним из средств снижения неопределённости для фирмы. Рассмотрим теперь, как сочетаются с неопределённостью другие экономические стратегии.

В стратегиях концентрированного роста неопределённость не очень высока, поскольку меняется только один компонент (добавляется новый продукт в стратегии развития продукта, новый сегмент в стратегии развития рынка). С другой стороны, неопределённость в этом случае оказывает большее влияние, поскольку фирма делает ставку на один продукт/рынок и в случае непредвиденных неблагоприятных изменений она может оказаться в очень затруднительном положении. Однако это не означает, что фирма должна обязательно диверсифицировать свою деятельность в соответствии с пословицей о том, что не стоит класть все яйца в одну корзину. Как говорил Марк Твен "положите все яйца в одну корзину и СЛЕДИТЕ ЗА ЭТОЙ КОРЗИНОЙ". Компания Intel, следующая стратегии усиления продукта на рынке, является одной из самых высокодоходных и быстрорастущих компаний в мире, сделав ставку на один продукт - микропроцессоры для персональных компьютеров и серверов. Но она стала и заложницей этой стратегии, поскольку в соответствии с эмпирическим законом развития компьютерной техники вынуждена удваивать мощность процессора каждые 18 месяцев.

Стратегии диверсифицированного роста предполагают большую суммарную неопределённость. При этих экономических стратегиях неопределённость возникает в отношении каждого продукта и каждого рынка. Однако в этом случае неопределённость по каждому отдельному элементу оказывает меньшее влияние на фирму в целом, поскольку провал по одному из направлений она может покрыть за счёт успеха на других направлениях. Наибольшего внимания требует стратегия конгломеративной диверсификации, поскольку в данном случае фирма выходит с новым товаром на новый рынок и неопределённость максимальна.

Стратегии сокращения связаны с наименьшей неопределённостью - в этом случае, как правило, не велик срок действия стратегии, фирма не пытается сделать что-либо новое. Однако и применяются данные стратегии достаточно редко.

Определение экономической стратегии зависит от следующих основных факторов: цели предприятия; состояние рынка, положение фирмы на нём; стратегии конкурентов; технология производства; потенциал предпртовара. Учесть все факторы при выборе стратегии невозможно, поэтому следует определить главные. Как правило, фирма имеет несколько вариантов решения какой-либо стратегической задачи. Поэтому для облегчения выбора эти факторы и альтернативы заносятся в таблицу. Те альтернативы, которые не удовлетворяют какому-либо фактору, отбраковывают. Это сокращает количество стратегических альтернатив и облегчает выбор в условиях неопределённости.

Области стратегических альтернативных решений (полей) ограничиваются детерминантами стратегических полей. Детерминантами выбора рынка являются:

* непреодолимые для фирмы барьеры входа на рынок;

* правовые и общественно-политические ограничения;

* привлекательность рынка;

* эффект общих потерь (от снижения продаж на основном рынке);

* тенденции и потенциал глобализации;

* необходимость вступления одновременно на нескольких субрынках;

* плановые установки более высокого порядка (цель, миссия);

* этические ограничения.

Детерминантами позиции фирмы по отношению к конкурентам являются:

* структура рыночного предложения;

* реакция конкурентов;

* свойства продвигаемого товара;

* способность пробиться на рынок и закрепиться на нём;

* плановые установки более высокого порядка.

Ключевыми факторами при выборе экономической стратегии являются:

* сильные стороны отрасли и сильные стороны фирмы;

* цели фирмы (они придают уникальность и оригинальность выбору стратегии применительно к каждой конкретной фирме);

* интересы и отношение высшего руководства;

* финансовые ресурсы;

* квалификация работников;

* обязательства фирмы по предыдущим стратегиям (создают инерционность в развитии фирмы);

* степень зависимости от внешней среды;

* временной фактор.

Процесс выбора стратегии включает 4 этапа: уяснение текущей стратегии; анализ портфеля продукции; собственно выбор стратегии; оценка выбранной стратегии. Для упрощения выбора базисной стратегии можно использовать матрицу Томпсона-Стрикланда - в зависимости от того, в каком из 4х квадрантов находится фирма:

Рост рынка

Быстрый

Слабая Сильная

Конкурентная позиция

Медленный

Необходимо также учитывать, что выбор стратегии всегда связан с определением альтернативной стоимости, то есть с оценкой того, чем нужно пожертвовать, чтобы достичь стратегической цели. Величина трансакционных издержек, связанных с выработкой экономической стратегии, настолько существенна, что оказывает определяющее влияние на направленность этой стратегии. Величина этих издержек в большой мере зависит от неопределённости внешней среды. Чем выше неопределённость, тем сложнее выработать адекватные стратегические решения.

№56. Разработка проблем управления в 70-90-е годы

В 70-е годы в СССР активно стала формироваться комплексная наука управления социалистическим общественным производством как результат многочисленных исследований, проводимых различными научными коллективами, а также реформы управления экономикой страны 60-х годов. Следует отметить, что хозяйственная реформа 60-х годов мыслилась как комплексное мероприятие.

№57. Инструментальные концепции управления.

Основные направления изменений и модификации компаний, систем и структур управления, о которых говорят современные теоретики управления, можно сгруппировать следующим образом:

• переход от узкой функциональной специализации к интеграции в содержании и характере управленческой деятельности, к процессным организационным структурам;

• трансформация оргструктур компаний из пирамидальных в плоские, усиление горизонтальных связей в организации;

• осуществление децентрализации ряда функций управления (прежде всего производственных и сбытовых);

• повышение роли инновационной деятельности и венчурного финансирования в организации;

• усиление филиальных форм< в деятельности компании, например, путем создания внутренних рынков;

• создание компании-сети и сетей из компаний (с усилением статуса кадрового и информационного потенциалов);

• создание обучающихся и самонастраивающихся организаций. Эти тенденции в развитии организаций породили (до либо после их создания) ряд оригинальных идей, концепций и теорий управления, которые составляют предмет новейших исследований по ИУМ. О некоторых из них и пойдет речь далее.

№58. Трактовка понятий: «Менеджер», «Собственник капитала» и «Предприниматель»:

Менеджер (англ. manager, от manage — управлять) — это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный полномочиями принимать решения по определенным видам деятельности организации, функционирующей в рыночных условиях.

Термин «менеджер» употребляется применительно:

• к организатору конкретного вида работ в рамках отдельного подразделения или программно-целевой группы;

• руководителю предприятия или его подразделения (управления, отделения, отдела);

• руководителю по отношению к подчиненным;

• администратору любого уровня управления, организующему работу в соответствии с современными методами;

• специалисту по управлению производством;

• предпринимателю-организатору в определенной сфере;

• члену руководящего состава фирмы, наделенному исполнительной властью и осуществляющему определенные ему функции.

Понятие «предприниматель» еще в XVIII в. ввел в науку английский экономист Ричард Кантильон (1680-1734). Он замечал, что в дополнение к земельным собственникам и наемным работникам разного рода появился новый слой людей, которые на свой страх и риск устремляются к рыночному обмену с целью извлечения прибыли. По Кантильону, предпринима­телем является человек с неопределенными, нефиксированными дохода­ми, который покупает товары по известной цене, а продавать свои будет по цене, сравнительно с затратами более высокой, но ему пока неизвест­ной. Важнейшая отличительная черта предпринимательской деятельности — постоянная сопряженность с риском.

А. Смит также характеризовал предпринимателя как собственника, рискующего своими средствами ради получения прибыли: он сам планирует и организует производство, распоряжается его результатами и т. п.

№69. Концепции лидерства: от лидерских качеств к обучению.

Изучением лидерских качеств в мире занимаются довольно давно, в результате этого выделились три подхода к изучению лидерства: традиционные концепции лидерства, ситуационные концепции лидерства и новые теории лидерства.

Исторически более ранними являются традиционные концепции.

Они основываются на концепции лидерских качеств и концепции лидерского поведения. Сходство данных концепций и возможность их объединить в одно направление состоят в том, что они основаны на рассмотрении лидера как человека, наделенного уникальными качествами, присущими ему либо от рождения, либо воспитанными специально, т. е. каждая теория пытается выявить общие аспекты поведения лидера.

Концепция лидерских качеств рассматривает лидеров как особых людей с врожденным набором определенных черт характера, которые присущи только им. Главная идея данной теории: лидерами не становятся - ими рождаются. Наиболее известными приверженцами и исследователями концепции лидерских качеств являются Ральф Стогдилл, Уорен Бенине и Эдвин Гизелли. Но в результате их работы не было выявлено поведенческих черт, присущих исключительно лидерам. Однако данная теория послужила предпосылкой к появлению и развитию других концепций лидерства, в частности концепции лидерского поведения.

Концепция лидерского поведения предполагает возможность подготовки лидеров по специальным программам с помощью воспитания в них соответствующих качеств. Данная концепция послужила основой для разработки программ подготовки лидеров. Но, несмотря на многочисленные и глубокие исследования, взаимосвязи между чертами характера лидера, с одной стороны, и эффективностью производства и удовлетворенностью от выполненной работы, с другой, выявлено не было. Универсального типа лидера не существует, что послужило предпосылкой к разработке других подходов к теории лидерства.

На основе традиционного подхода появилась ситуационная концепция лидерства, предложенная Френком Фидлером. Он предполагал, что лидер обнаруживает свои уникальные качества при определенных сложившихся условиях, причем при разнообразных обстоятельствах он проявляет их по-разному. В ситуационных концепциях лидерства особое внимание уделяют воздействию внешних факторов, оказывающих значительное влияние на способность человека вести за собой коллектив.

Общим для традиционных и ситуационных концепций лидерства является предположение, что результат от управленческой деятельности взаимосвязан с лидерскими качествами руководителя, а, следовательно, и то и другое можно изменить. В результате были созданы новые концепции лидерства. Наиболее известными из этих концепций являются: концепция атрибутивного лидерства (аналитик), харизматического лидерства и преобразующего лидерства (реформатор).

Данные концепции уделяют большое внимание душевным качествам лидера и его способностям через внутренний мир оказывать влияние на подчиненных (последователей).

Все эти концепции имеют право на существование, ни одна из них полностью не отражает феномена лидерства, который и по сей день остается загадкой.

№60. Мотивация — как содержание и как процесс.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как вне, так и внутри человека и заставляют его осознанно или не осознанно совершать определённые поступки.

Базой для многих современных теорий мотивации являются исследования американского психолога Абрахама Маслоу (1908-1970). А. Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархическую пирамиду - пирамиду ценностей Маслоу (рис.12.1, 12.2).

Рис.12.1. Пирамида Маслоу

Рис.12.2. Пути удовлетворения потребностей по Маслоу

Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется, как человек распределяет свои усилия для достижения целей и как он выбирает свою линию поведения. Ожидания, согласно теории ожиданий Виктора Врума, можно расценивать как оценку вероятности события. При анализе мотивации рассматривается взаимосвязь трёх элементов: затраты – результаты; результаты – вознаграждение; валентность. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно оценивают полученное вознаграждение, соотнося его с затраченными усилиями и вознаграждением других людей. Теория мотивации Л. Портера-Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: 1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; 2) теория ERG, разработанная Альдерфером; 3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда и 4) теория двух факторов Герцберга.

Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.

Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Первоначально распространение партисипативного управления связывалось только с улучшением мотивации работников. В последнее же время партисипативное управление все более связывается с улучшением использования всего потенциала человеческих ресурсов организации. Поэтому концепцию партиисипативного управления уже нельзя связывать только с процессом мотивации, а следует рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:

– усилие;

– старание;

– настойчивость;

– добросовестность;

– направленность.