5.5. Факторы, влияющие на эффективность работы формальной группы

На эффективность достижения формальной организацией своих целей влияют следующие факторы:

• размеры группы (комитета);

• состав;

• групповые нормы;

• сплоченность;

• конфликтность;

• статус и функциональные роли ее членов.

Исследования показывают, что оптимальный размер группы - 5 - 8 человек.. Если людей 2 или 3, то слишком велика персональная ответственность; если людей больше 5, то достигнуть согласия труднее из-за разброса мнений. Увеличение числа членов группы усиливает тенденцию к неформальному разделению групп на подгруппы.

Под составом понимают степень сходства личностей и точек зрения, подходов к решению проблемы. Чем больше в группе несхожих личностей, тем больший охват мнений при решении проблемы можно получить. Одни хорошо анализируют другие синтезируют, одни теоретики, другие - практики.

Нормы могут быть положительные и отрицательные. Ниже приведена одна из классификаций групповых норм:

• гордость за организацию;

• достижение целей;

• прибыльность;

• коллективизм;

• планирование;

• контроль;

• профессионализм кадров;

• защита честности;

• обновление технологий;

• уважительное отношение к заказчику.

Сплоченность группы - это мера тяготения людей в группе друг к другу. В сплоченной группе почти не бывает конфликтов. Если цели такой группы совпадают с целями организации, это влияет на результаты деятельности последней положительно. Если не совпадают - отрицательно (Хоторнский эксперимент, практика советских предприятий).

Групповое единомыслие - подавление членом группы своих собственных взглядов, если они не совпадают со взглядами большинства, чтобы не нарушить спокойствие группы. Эта тенденция самоукренима. Слабость результирующего решения в том, что не обсуждаются альтернативные варианты. Различные мнения могут привести к конфликту.

Статус члена группы определяется рядом факторов:

• место в должностной иерархии;

• название должности;

• расположение кабинета;

• образование;

• социальные таланты;

• информированность;

• опыт.

Исследования показывают, что лица с высоким статусом оказывают решающее влияние на принятие решения, но это не всегда хорошо, так как человек, работающий на предприятии недавно, может иметь больший опыт в решении данного вопроса.

Критический фактор при работе группы - поведение его членов. Существуют две основные направленности ролей, приведенные в таблице.

Целевые роли	Поддерживающие роли
1) Инициатор деятельности. Предлагает решения, новые идеи, новые проблемы или новые подходы к их решению.	1) Поощряющий
2) Информатор. Поиск информации или фактов, разъяснение выдвинутой идеи.	2) Обеспечивающий участие (например: "А что думает по этому поводу господин А?")
3) Сбор мнений- просит выражать свое отношение к обсуждаемым вопросам.	3) Поддерживающий критерии (напоминать о групповых или организационных интересах)
4) Поставщик информации. Доводит до сведения факты и опыт по данной проблеме.	4) Исполнители (следовать решениям группы)
5) Высказывающие мнения. Обобщение и оценка мнений.	5) Выражающий чувство (описывать реакцию членов группы на то или иное предложение)
6) Проработчик. Пытается строить прогнозы о дальнейшей судьбе принимаемого предложения.
7) Координатор. Интеграция или синтез отдельных идей в общий блок.
8) Обобщающий. Повторное перечисление предложений после окончания дискуссии.

Опыт показывает, что большинство американских менеджеров выполняют целевые роли, а японские - и те и другие. Это одна из причин, почему японский опыт фирмами не могут перенести на американские предприятия.