8. Школа человеческих отношений э.Мэйо

(1930—1950) Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо

В основе учения Мейо лежит оценка поведения человека с психологической стороны. Представители этого течения уделяли наибольшее внимание изучению психологии человеческих отношений в рабочем коллективе, в особенности отношений между работником и менеджером. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Э. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, а это будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе. Они предлагали создавать такие рабочие коллективы, где бы человек мог полностью самореализоваться, раскрыть свой потенциал.

На рубеже 40-50х годов школа человеческих отношений переросла в школу поведенческих наук.

В основе учения Мейо лежит оценка поведения человека с психологической стороны. Его карьера в данной области началась с разработки идеи социальной гармонии. Он объяснял производственные конфликты не столько экономическими, сколько психологическими причинами.

Однако на деле вышло, что не только психологический фактор играет большую роль. Мейо воочию убедился, что одним из факторов была усталость, которая влияла и на психическое состояние человека. Тогда он предложил делать более длительные перерывы. Что не являлось новшеством (практиковалось Тейлором).

Хоторнские эксперименты

Эти эксперименты проводились в 1937-1932 гг. на чикагских заводах Hawthorne Woks. Начались они с проведения серии испытаний по определению оптимального уровня освещения в промышленности. Конец девятнадцатого столетия ознаменовался соперничеством газового и электрического освещения, закончившегося в пользу последнего. Однако заставило усомниться тот факт, как освещение может влиять на производительность.

Первая серия испытаний, проводившихся не доказало, что освещение влияет на работоспособность. И хотя уровень производства возрос, по сравнению с былым, мнение больше склонилось в пользу того, что было увеличение контроля (побочный фактор). При повторном проведении опытов в 1926 году, экспериментаторы решили принять в расчет влияние не экспериментальных переменных. И действительно оказалось, что так называемый «хоторнский эффект» - повышение контроля и психологические факторы, сопутствующие проведению эксперимента, влияли на производительность труда куда сильнее, чем уровень освещенности.

Следующие исследования взяли отрасль по сборке реле, поскольку эта работа требовала многократно повторяющихся операций, которые обычно вызывают особое утомление (как уже говорилось утомление был не последний фактор влияния на психологическое состояние человека). Для эксперимента было отобрано 6 женщин из Чикаго.

Были введены положительные условия для работы: введение числа перерывов, атмосфера доброжелательности, и тому подобное. Надо сказать, что предварительно был произведен подсчет производительности каждой женщины в индивидуальном порядке. Когда, они начали работать вместе их производительность увеличилась на 12.3%. с течением времени возникла проблема: пользуясь привилегированным положением две женщины активно общались во время работы. Попытка предотвратить это вызвала негодование последних и угрозу устроить забастовку. Производительность начала падать. Этих женщин уволили и наняли двух других. Производительность вновь повысилась причем еще на 12% если не считать былых 12.3%. Это заставило исследователей сделать выводы:

1. вновь нанятые работницы были гораздо проворнее былых.

2. прочие работницы почувствовали, что увольнение может угрожать и им, вследствие чего они лишатся своих привилегий.

Рабочие объединялись против менеджеров.

Наблюдалось усреднение производительности – чтобы не халтурил и не провоцировал повышение нормы выработки.

Ощущение причастности к эксперименту повышало производительность.

В итоге производительность бригады возросла на 30% за два года ( с мая 1927 по июнь 1929 гг.)

Вывод.

Существенной особенностью работ Мейо явилась его антипатия к социальным конфликтам и к возможным социальным неурядицам. Его вера в то, что промышленные беспорядки обусловлены личными проблемами как физиологического, так и психического свойства, сильно влияла на его подход к анализу индустриального общества. Оценивая результаты экспериментов, Мейо сознательно пренебрегает влиянием материального поощрения на поведение сборщиц и акцентирует внимание на групповой сплоченности и ненавязчивом руководстве.

По иронии судьбы академические комментаторы противопоставляют идеи Мейо и Тейлора. Хотя оба эти человека стремились к достижению одних и тех же целей, т.е. к достижению гармонии в промышленности и прекращению антагонизма между рабочими и управляющими.