6. Тейлоризм и его значение для организации труда

Основателем тейлоризма явился Фредерик Тейлор. Его система управления заданиями была выработана, когда он трудился в Midvale Steel и Bethlehem Steel в роли консультанта. Он был явно не высокого мнения о рабочих, однако, занимая должность супервайзера, это, однако не делало его врагом к рабочим.

Тейлор выделил человека «первого класса» - человек, обладающий выраженной мотивацией и стремящийся к скорейшему выполнению работы, он не тратит время попусту и не уклоняется от выполнения своих обязанностей. В идеале, такие люди должны отбираться для выполнения особых задач; помимо прочего. Руководство их должно оказывать им поддержку посредством материального стимулирования их работы.

Однако, существовавшая на заводе норма, которую рабочие не стремились перевыполнять, вследствие чего такой подход Тейлор назвал притворством и выделил следующую тенденцию.

Тенденция рабочих к облегчению нагрузки. (естественное притворство), воспринималась Тейлором как негативная. Однако более негативным явилось системное притворство, вследствие которого рабочие снижали свою производительность, пытаясь «скрыть от своих нанимателей действительные темпы выполнения работы».

Тейлор полагал, что данная проблема может быть решена с помощью систематического и научного хронометрирования. Каждая работа разбивалась на ряд элементарных операций, которые хронометрировались и фиксировались при содействии рабочих. Результаты хронометража основных элементов работы записывались в специальное дело, в котором с учетом весовых коэффициентов определялись стандартные временные нормы для осуществления тех или иных работ.

Помимо всего прочего, управление заданиями позволяло контролировать все аспекты производства: оснастку, станки, материалы и приемы работы с последующем вытеснением высокопрофессионального труда набором стандартных операций.

Тейлор считал, что труд каждого отдельного работника должен оплачиваться по результату. Данный подход идет в разрез с позицией тренд-юнионистов, исповедующих идею коллективной солидарности. Сотрудничество руководителей предприятия и рабочих является залогом успеха работы предприятия и его экономического роста, по мнению Тейлора.

«То, что максимальное благо предпринимателя вкупе с максимальным благом для лиц наемного труда должны быть двумя главными целями управления, представляется настолько очевидным, что об этом можно было и не говорить.» - Тейлор «Научный Менеджмент».

Для достижения подобного необходимо четкое разделение функций управленцев и рабочих (первые должны принимать все значимые решения, а вторые более или менее пассивно примут отведенную им в процессе производства роль).

При возражениях типа, что отношения между управляющими и управляемыми могут негативно воздействовать на трудовую активность, Тейлор отвечал, что возможно набирать только таких работников, которые будут удовлетворять требованиям производственного процесса.

3 принципа Тейлора.

1. Замещение решений, принимаемых рабочим, осуществляющим данную функцию, научно обоснованными решениями.

2. Научный подбор и подготовка рабочих требующие изучения из качеств, обучения и подготовки… вместо их бессистемного отбора и обучения.

3. Тесное сотрудничество руководителей и рабочих, позволяющее им выполнять свою работу в соответствии с установленными научными законами и закономерностями, а не произвольное решение каждой отдельной проблемы отдельным работником.

Значение.

Теория Тейлора произвела ментальную революцию в умах того времени и распространилась со скоростью света по другим странам. Нельзя отрицать, что эта теория была подвергнута критике, забастовка против хронометрирования, однако она получила обширное распространение. Типичным примером можно взять нашу страну во времена Ленина. Его цитата: «Мы должны использовать все научные и прогрессивные предложения системы Тейлора». А наше – от каждого по способностям, каждому по труду – есть пересказ идеи Тейлора: «Труд каждого работника должен оплачиваться по результату».

Значение тейлоризма для организации труда:

1. Четкое разделение функций управленцев и рабочих, которое предполагает, что первые примут все значимые решения, определяющие методы производства, последние же более или менее пассивно примут отведенную им в процессе производства роль.

2. Тейлор смог показать, что знание технических аспектов производства вкупе с хронометражем и использованием материальных стимулов может существенно повысить степень эффективности производства.

3. Стремления к достижению максимальной эффективности производства любой ценой, но создание благоприятных условий для работы сотрудников: перерывы, фиксированный рабочий день, фиксированная норма, обучение сотрудников.

4. Обоснование необходимости управленческого контроля.