30. Связь усилия, результатов и вознаграждения. Внутренние и внешние результаты

Основной принцип: для того, чтобы вознаграждение подтолкнуло человека к деятельности, он должен верить, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения (система премирования).

Для повышения мотивации необходимо учитывать 3 группы факторов:

1. Связь усилий и качества работы;

2. Связь качества работы и результата;

3. Имеющийся результат.

На усилия влияют:

Способность и навыки необходимы для определения работы.

Ясность цели – степень ясности для руководителя и для подчиненных различается, она субъективна.

Ресурсы – материалы, время, место, инструкции.

2) Необходимо учитывать субъективность оценки качества работы (выполнившему работу она кажется идеальной). Поэтому необходимо делать все возможное для совмещения этих критериев. Система проверки должна быть всем понятна.

3) Результат:

Внешний: +:

• зарплата

• положение в организации

• положение за пределами организации (авторитет в глазах стейкхолдеров)

• дополнительные льготы, бонусы, соц. пакеты

• благоприятные рабочие условия

• больше разнообразия в работе

• перевод на другую работу

-:

потеря зарплаты, авторитета, льгот

• перевод на нижеоплачиваемую работу

• ограничение в принятии решений

Внутренний: +:

• чувство самоуважения

• чувство нового (расширение уровня допуска к чему-либо)

• чувство внесения важного вклада в работу («Я не заменим»)

-:

чувство отсталости (апатия, усталость – надо предусмотреть меры для разрядки (фитнес-клуб, сауна, молельная комната, корпоративные вечеринки).

Комплексная процессуальная теория мотиваций, включающая, элементы, и теории ожидания, и теории справедливости, была разработана Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером и получила название МОДЕЛЬ ПОРТЕРА - ЛОУЛЕРА. Согласно этой модели результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных:

1. затраченных усилий

2. способностей

3. характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда.

Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от

1. ценности вознаграждения

2. насколько человек верит во взаимосвязь между затратами усилий и предполагаемым вознаграждением.

Достижение требуемого результата повлечет вознаграждение (внутреннее и внешнее). Внутренний результат – внутренне содержание субъекта (удовлетворенность, чувство познания, внесения решающего вклада, досада). Внешний результат – похвала, порицание и.т.п.

Затем идет оценка справедливости вознаграждения и, если оно воспринимается как справедливое, то результатом будет удовлетворение. Удовлетворение в свою очередь определяет насколько ценно вознаграждение на самом деле, что и будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций и на его усилия для достижения каких-либо новых результатов.

ПРИМЕНИМОСТЬ МОДЕЛИ ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, т.е. высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Модель Портера Лоулера показывает, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой системы. Таким образом, модель Портера - Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации.