- •Понятие и признаки организации. Формальные и неформальные организации
- •Цели организации. Типология целей
- •Менеджер и предприниматель. Предпринимательское управление
- •Этапы развития управленческой мысли. Основные школы и направления в теории управления
- •Классическая школа управления
- •Тейлоризм и его значение для организации труда
- •Функции менеджера по Файолю. Развитие представлений о работе г.Минцбергом
- •Школа человеческих отношений э.Мэйо
- •Психологическое направление в теории управления
- •Наука управления. Количественные исследования
- •Системный подход в теории управления. Организация как открытая система
- •Этические проблемы управления
- •Этапы принятия управленческих решений. Концепция принятия решений г.Саймона
- •Запрограммированные и незапрограммированные решения. Уровни принятия решений
- •Модель принятия решений в.Врума. Использование людей для принятия решений
- •Модели в принятии решений
- •Методы прогнозирования при принятии управленческих решений
- •Контроль в организации. Виды контроля
- •Поведенческие аспекты контроля
- •Уровни планирования. Стратегическое и оперативное планирование
- •Потребности и мотивация
- •Мотивация поведения людей и потребности. Теория мотивации МакГрегора
- •Содержательные и процессные подходы к пониманию мотивации
- •Поведение людей в группах. Типы групп
- •Поведение людей в группах (Зуб):
- •Условия эффективности работы групп
- •Стадии развития группы. Задачи группы и функции поддержки
- •Задачи группы:
- •Типы и особенности команд
- •Двухфакторная теория мотивации Герцберга
- •Теория ожидания. Применимость теории ожидания к практике управления
- •Связь усилия, результатов и вознаграждения. Внутренние и внешние результаты
- •Теории руководства. Характерные черты руководителей
- •Демократическое и авторитарное руководство
- •Концепция стиля руководства. Двухпараметрическая теория Блейка и Моутон
- •Ситуационные теории руководства Танненбаума и Фидлера
- •Переменные ситуационного подхода: требования индивидов, группы, задания и ситуации
- •Методы эффективного руководства: сотрудничество, передача полномочий
- •Власть в организации, использование власти
- •Органические структуры, их преимущества и недостатки
- •Механические структуры, их преимущества и недостатки
- •Адаптивные структуры: сетевые, матричные и виртуальные организации
- •Разделение деятельности в организации: специализация
- •Пространство контроля и единоначалие как структурные проблемы
- •Предпринимательская организация и организация, ориентированная на рынок
- •Характеристики организационной культуры
- •Аналитический подход к организационной культуре: культура власти, ролевая культура, культура задачи, культура личности
- •Изменения организационной культуры
- •Модели организационных коммуникаций
- •Преграды на пути эффективных коммуникаций в организации
- •Планирование и осуществление управления изменениями
- •Причины организационных конфликтов. Типы конфликтов и методы их разрешения
Двухфакторная теория мотивации Герцберга
Во второй половине 50-х годов была разработана еще одна модель мотивации, так называемая двухфакторная теория. Ее автор, Фредерик Герцберг, сделал вывод, что все потребности делятся на «гигиенические факторы» и «мотивации».
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность этих факторов вызывает неудовлетворения работой, хотя если они достаточны, то сами по себе они не вызывают удовлетворения и не мотивируют человека.
Факторы мотивации связаны с самим характером и сущностью работы. Их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности, а их отсутствие или неадекватность не приводит к неудовлетворенности работой.
Поскольку наличие гигиенических факторов только предотвращает чувство неудовлетворенности работой, руководитель должен особое внимание уделить наличию мотивирующих факторов, дав работнику ощущение сложности и значимости его работы, ощущение самостоятельности и ответственности. Многие организации пытались реализовать эти теоретические выводы посредством программы «обогащения труда».
Занимался мотивацией среди инженеров-техников (не рабочих) – «белых воротничков» (их интересовала не только зарплата). Изучал физические условия труда
Теория ожидания. Применимость теории ожидания к практике управления
Теория ожидания, часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.
Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение; валентность (удовлетворенность вознаграждением).
В том случае, когда степень удовлетворенности вознаграждением (валентности) низка, или ценность получаемого вознаграждения не слишком велика, то и мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Для достижения эффективной деятельности человек должен ощущать эту четкую взаимосвязь. Если значение любого из этих трех факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.
Применимость теории ожидания в практике
Теория ожидания активно используется в практике управления. Для эффективной мотивации руководство организации должно установить твердое соотношение между результатами и вознаграждением, а также сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников. При этом очевидно, что необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.
Общее положение теории ожидания – для того чтобы вознаграждение подтолкнуло человека к деятельности, он должен верить в то, что его усилия увеличивают вероятность получения вознаграждения.