3.4 Теория постановки целей э. Локка

Данная теория исходит из того, что люди способны воспринимать цели

организации как свои собственные и стремиться к их достижению, получая удовлетворение от выполненной работы.

Чем выше цели, тем, как правило, упорнее человек будет к ним стремиться, несмотря ни на что, и тем больших результатов сумет добиться при условии надлежащей организации работы и обладания соответствующими способностями. Но сами цели должны быть достаточно сложными, реальными, приемлемыми с моральной точки зрения и т.п. [1].

3.5 Теория мотивации Аткинсона

Теория мотивации Аткинсона полагает, что поведение работников есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности, ее восприятия, а также ситуационных переменных.

Каждый человек стремится к успеху и избежанию неудач и имеет соответственно мотив успеха (МУ) и актуализирует мотив избежания неудач (МН), которые стабильны и формируются в процессе жизни и работы. В них отражается стремление к определенному уровню удовлетворения потребностей.

Вероятность успеха (ВУ) и привлекательность успеха (ПУ) связаны формулой:

ПУ = 1 – ВУ (3)

Сила мотивации (МУ) в этом случае описывается выражением:

МУ = ВУ х ПУ (4)

Наибольшая ее величина достигается при ВУ = 0,5, так как при этом ВУ х ПУ максимальны.

Лица, ориентированные на успех (МУ  МН), предпочитают задачи меньшей сложности, тогда как работники, ориентированные на неудачу,

предпочитают экстремальные задачи.

1 По материалам монографии Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 1997.

2 По материалам монографии Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 1997.

3 Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала: Материалы конференции. — Нижний Новгород, 1996.

4 Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. — М.: ЮНИТИ, 1996.

5 По материалам монографии Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 1997.

13