
- •Тема 1. Предмет, задачи и содержание курса «управление персоналом». История развития управления персоналом
- •Предмет, цель и задачи курса управления персоналом.
- •Место управления персоналом в системе современных наук и история развития.
- •Персонал, как объект изучения.
- •1. Предмет, цель и содержание курса управления персоналом.
- •2. Место управления персоналом в системе современных наук и история развития.
- •3. Персонал, как объект изучения.
- •Тема 2. Система управления персоналом.
- •Основные подходы и концепции управления персоналом.
- •Персонал предприятия как система.
- •Основные подходы и концепции управления персоналом.
- •1) Концепция управления персоналом
- •2) Концепция управления человеческими ресурсами.
- •Отождествление организации с мозгом
- •Условия эффективности и особые затруднения в рамках органического подхода
- •Организационная культура
- •2. Персонал предприятия как система.
- •Система управления персоналом в Японии.
- •Пожизненный найм.
- •Упор на обучение.
- •Тема 3. Структура персонала и организация труда
- •1. Персонал организации как взаимосвязь различных структур.
- •2. Сущность организации труда.
- •3. Нормирование труда.
- •1. Персонал организации как взаимосвязь различных структур.
- •2. Сущность организации труда.
- •3. Нормирование труда.
- •Тема 4. Кадровая политика и подбор персонала
- •1. Содержание, цели и этапы формирования кадровой политики.
- •2. Отражение кадровой политики: концептуальные кадровые документы.
- •3. Подбор персонала как элемент кадровой политики.
- •1. Содержание, цели и этапы формирования кадровой политики.
- •2. Отражение кадровой политики: концептуальные кадровые документы. Взаимосвязь подсистем работы с персоналом с нормативными документами
- •3. Подбор персонала как элемент кадровой политики.
- •Тема 5. Создание коллектива и коммуникации в организации
- •1. Стадии развития коллектива.
- •2. Коммуникационный процесс, методы и средства коммуникации.
- •3. Формальные и неформальные коммуникации.
- •4. Пути повышения эффективности коммуникации.
- •Тема № 6. Политика найма. Организация отбора, приема, увольнения.
- •Понятие найма, источники найма.
- •Сущность и организация отбора персонала.
- •Зарубежный опыт
- •1. Понятие найма, источники найма.
- •2. Сущность и организация отбора персонала.
- •3. Порядок найма и увольнения.
- •4. Зарубежный опыт.
- •Тема 7. Оценка и расстановка персонала в организации
- •1. Цели и методы оценки персонала.
- •2. Оценка труда и расстановка персонала.
- •1. Цели и методы оценки персонала.
- •2. Оценка труда и расстановка персонала.
- •3. Задачи и принципы расстановки персонала организации. Деловая карьера.
- •Тема 8. Мотивация персонала и конфликты в фирме
- •1. Мотивы, стимулы, потребности: взаимосвязь понятий мотивации.
- •2. Основные теории мотивации: первоначальные, содержательные, процессуальные.
- •3. Значение материальных потребностей в мотивации.
- •4. Конфликты: понятие, виды, причины.
- •5. Методы урегулирования конфликтов.
- •Тема 9. Оценка эффективности управления персоналом.
- •1. Затраты предприятия на рабочую силу.
- •2. Эффект и эффективность управления персоналом.
- •3. Методики оценки эффективности работы персонала.
- •1. Затраты предприятия на рабочую силу.
- •2. Эффект и эффективность управления персоналом.
- •3. Методики оценки эффективности работы персонала.
- •Тема10. Лидер и менеджмент, качества лидера
- •1. Теория лидерских качеств
- •2. Модели ситуационного и поведенческого лидерства
- •1. Теория лидерских качеств
- •2. Модели ситуационного и поведенческого лидерства
- •Вопрос 11: Определение и классификация социальных групп
- •Анализ теорий мотивации
- •1 Первоначальные теории мотивации
- •Теория «X», «y» и «z»
- •2 Содержательные теории мотивации
- •2.1 Теория потребностей Маслоу
- •2.2 Теория существования, связи и роста Альдерфера
- •2.3 Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда
- •2.4 Теория двух факторов Герцберга
- •2.5 Концепция мотивации к. Мадсена
- •2.6 Соотношение содержательных теорий мотивации
- •3 Процессуальные теории мотивации
- •3.1 Теория ожиданий
- •3.2 Теория справедливости Адамса
- •3.3 Теория Портера—Лоулера
- •3.4 Теория постановки целей э. Локка
- •3.5 Теория мотивации Аткинсона
3 Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории считают, что поведение людей определяется не только потребностями. Поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Наиболее известными теориями мотивации данной группы являются [2]:
- теория ожиданий В. Врума;
- теория справедливости Адамса;
- теория Портера-Лоулера;
- теория постановки целей Э. Локка;
- теория мотивации Аткинсона.
3.1 Теория ожиданий
Теория В. Врума базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Модель мотивации по Вруму приведена на рисунке 4.
Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание института позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность следующих факторов: затраты труда - результаты; результаты -вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).
Ожидание того,
что усилия дадут желаемые результаты
З-Р
Ожидание того,
что результаты повлекут за собой
вознаграждение
Р-В
Ожидаемая ценность
вознагражде-ния
Валентность
Мотивация
х х =
Рисунок 4 – Модель мотивации по Вруму
Ожидания результатов (3-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Так, например, менеджер может ожидать, что он получит высокую оценку своей деятельности, если затратит дополнительные усилия и напишет в срок квартальный отчет. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Взаимосвязь может отсутствовать из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.
Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Продолжая приведенный выше пример, менеджер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий он будет оценен руководством, получит продвижение по службе и связанные с этим льготы и привилегии.
Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - это валентность, или ценность вознаграждения. Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Так за выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованью, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе, или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания заслуг. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности в этом случае будет ослабевать.
Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:
Мотивация = (3-Р) х (Р-В) х валентность (1)
Экспериментальные исследования обычно свидетельствуют в пользу теории ожиданий. Критики этой теории призывают к проведению таких экспериментальных исследований, которые сумели бы учесть конкретные особенности как отдельных людей, так и организаций. Другие специалисты считают, что необходимо уточнить и доработать технические, концептуальные и методологические основы теории ожиданий Врума [2].
Таким образом, менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий предоставляет для этого различные возможности. Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.
Для эффективной мотивации менеджер должен установить точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат усилия.