3. Значение материальных потребностей в мотивации.

Материальные потребности – это совокупность материальных благ, имеющих вещественную форму и выступающая в качестве основного побудительного мотива трудовой деятельности. Источником приобретения материальных благ являются денежные средства населения. Планирование материальных потребностей имеет важное практическое значение, так как оно позволяет формировать условия жизни и уровень благосостояния человека; позволяет удовлетворить физиологические потребности и потребности безопасности. Планирование материальных потребностей позволяет: определить стратегические и тактические цели человека на основе иерархии материальных потребностей, то есть человек устанавливает для себя последовательность своих материальных потребностей, в связи с чем решает, когда и за счет каких средств он может их удовлетворить; планомерно осуществить развитие личности человека на основе решения поставленных целей, при этом удовлетворяя свои духовные потребности.

4. Конфликты: понятие, виды, причины.

Конфликт может быть рассмотрен как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, представителями которых могут быть как конкретные лица, так и группы лиц.

Существует два основных подхода к понятию конфликта:

1. Согласно первому подходу конфликт рассматривается в большей степени как негативное явление, то есть конфликт – это столкновение противоположно направленных интересов, мнений, стремлений. Это процесс резкого обострения противоречий и борьбы участников в решении проблемы, имеющий значимость для каждого из участников конфликта.

2. Конфликт рассматривается как естественное условие существования взаимодействующих людей и инструмент развития организации или любого другого сообщества, то есть конфликт – это система отношений, процесс развития взаимодействия и заданные различия субъектов, участвующих в конфликте. Согласно подходу конфликт не должен ликвидироваться, так как он обеспечивает развитие организации и общества в целом.

Выбор менеджером одного из представленных подходов к рассмотрению конфликта определяет выбор форм работы с персоналом в организации. Существует многовариантная типология конфликтов в зависимости от тех критериев, которые берутся в её основу:

1. Конфликт может быть:

   • внутриличностный

   • межличностный (между руководителем и подчиненными, между сотруднтками)

   • межгрупповой (между отделами)

   • внутригрупповой

2. Конфликты могут развиваться:

• горизонтальные – между сотрудниками, находящимися в одном иерархическом уровне

• вертикальные – между сотрудниками, находящимися на различных уровнях

• смешанные

3. Классификация по характеру причин, вызвавших конфликт:

• вызванные трудовым процессом

• психологическими особенностями человеческих взаимоотношений

• личностным своеобразием отдельных членов группы

4. – Конструктивные – разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны и проблемы жизнедеятельности в организации, их разрешение выводит организацию на более высокий и эффективный уровень развития.

• Деструктивные – приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в негативные явления, приводящие к снижению эффективности работы группы или всей организации.

Несмотря на свою специфику, конфликты имеют общие стадии протекания:

1. формирование противоречивых интересов, ценностей и норм

2. стадия осознания участниками конфликта своих интересов и возникновение реального конфликта

3. стадия конфликтных действий

4. стадия разрешения конфликта

Каждый конфликт имеет свою структуру:

1. Объект конфликтной ситуации, который связан с технологическими или организационными трудностями, спецификой деловых и личностных отношений конфликтных сторон

2. Субъективные мотивы участников, обусловленные их убеждениями, интересами

3. Оппоненты

4. Повод столкновения

Руководителю важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы конфликта, кроме повода, конфликт не устраним, поэтому необходимо устранить хотя бы один из перечисленных элементов.