2. Оценка труда и расстановка персонала.

Оценка труда персонала – это мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

Уровень оценки	Содержание и цели
1 Повседневная оценка сильных и слабых сторон профессиональной деятельности	производится путем анкетирования и обсуждения по фактическим действиям периодичностью 1 раз в неделю. На этом уровне происходит обратная связь с оцениваемым с целью модификации его поведения и обучения
2 Периодическая оценка исполнения обязанностей	1 раз в год или в полгода путем интервью, обсуждения по фактическим действиям и результатам труда для определения перспектив и целей
3 Оценка потенциала	путем тестирования и анкетирования, позволяет построить кадровый прогноз и планировать карьеру

Оценка результатов труда требует решения проблемы оценки вклада каждого, для этого необходимо использовать методики оценки индивидуального вклада.

Оценка труда позволяет:

• оценить потенциал для продвижения работника и снизить риск выдвижения некомпетентных сотрудников

• позволяет поддержать у сотрудников чувство справедливости

• позволяет разработать программы обучения и развития персонала

Аттестация персонала это более широкое понятие, чем оценка труда, она представляет собой кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное её назначение это не контроль исполнения, а выявление резервов повышения уровня отдачи работника. Функции по проведению аттестации персонала разделяются между кадровой службой и линейными руководителями. Линейные руководители консультируют о выделении самых существенных параметров оценки, являются экспертами в процедурах аттестации, участвуют в разработке анкет. Кадровые службы разрабатывают общие принципы оценки, методические материалы, организуют аттестацию, обрабатывают и анализируют данные.

Аттестация включает в себя 2 этапа:

• оценка труда

• оценка персонала, которая позволяет изучить степень подготовки работника к выполнению работы, выявить уровень потенциальных возможностей для оценки перспектив роста

Этапы аттестации:

1. Подготовка, которая включает издание указа об аттестации, разработку методики и подготовку материала

2. Проведение аттестации – заполнение оценочных форм, анализ результатов, подготовка отчетов аттестуемыми, заседание аттестационной комиссии

3. Подведение итогов аттестации – подготовка рекомендаций по работе и развитию персонала

3. Задачи и принципы расстановки персонала организации. Деловая карьера.

Научно обоснованная расстановка персонала в организации обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, планирования служебной карьеры, планомерного движения кадров, изменения условий труда. Эти мероприятия должны обеспечивать занятость всех вакантных рабочих мест с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Карьера – это результат осознанной позиции человека в области трудовой деятельности, связанная с должностным и профессиональным ростом.

Этап карьеры	Мотивация
1 Предварительный (до 25 лет) – выбор области деятельности, и подготовка к ней	Социальное признание и безопасность
2 Становление (25-30 лет) – освоение работы и развитие профессиональных навыков	Социальное признание и независимость
3 Продвижение (до 45 лет) – профессиональное развитие	Социальное признание и самореализация
4 Завершение (после 60 лет) – поиск и обучение собственной смены	Удержание социального признания
5 Пенсионный (после 65 лет) – занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в других сферах деятельности

Необходимо увязывать этапы жизни и стадии карьеры.

Планирование карьеры – это направление кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегий и этапов развития продвижения специалистов; это процесс сопоставления возможностей, способностей человека с требованиями организации.

Н екоторые аспекты теории Джона Голланда, который исследовал и предложил теорию выбора карьеры. Голланд считает, что выбор есть выражение личности, а не какая-то случайность или предоставленный шанс. Он также считает, что карьерные достижения находятся в соответствии с личностью и видом деятельности или работы. Существует шесть типов личности:

1. Реалистический.

2. Исследовательский.

3. Артистический.

4. Предпринимательский.

5. Конвенциональный.

6. Социальный.

Реалистический тип – такие люди обладают атлетическими или механическими возможностями, любят работать с механизмами, техникой.

Исследовательский тип – эти люди любят учиться, исследовать, наблюдать, анализировать, принимать решения. То есть это люди , отдающие предпочтение деятельности познавательной, аналитической методисты, согласно классификации Голланда называются «учеными –исследователями».

Артистический тип – любят учиться, находиться в неформализованных ситуациях, обладают способностями к творчеству. Это экспрессивный, оригинальный человек, обладающий умением представлять что-либо или кого-либо. Человек с богатым воображением и тонкой интуицией.

Социальный тип – эти люди искусны в речах, любят работать с людьми, контактны, коммуникабельны, любят разъяснять, оказывать помощь и работать вместе с людьми.

Предпринимательский тип – этим людям характерно желание и свойство оказывать влияние на других людей ради экономической и организационной выгод. Человек, отдающий предпочтение работе, позволяющей ему управлять, влиять.

Конвенциональный тип – люди, которые любят расчеты, вычисления, работу с фактами, предпринимательскую деятельность, связанную с систематическим манипулированием данными, цифровой информацией, записями. Почтительно относятся к инструкциям.

Голланд считал, что один из типов всегда доминирует в человеке, но человек приспосабливается к условиям и использует спектр отражений в рамках двух или более типов.

Он применил шестиугольник для представления широты и дистанции между различными типами системы. По Голланду чем ближе ориентации в шестиугольнике, тем ближе типы личности, значит если доминирующая и вторичная ориентация близки, то карьеру выбрать относительно легко.

Для определения типа личности разработано несколько подходов, предполагающих вычисления. Один из этих методов был разработан Дж.Голландом.

Можно выделить следующие траектории движения человека в рамках организации и профессии:

• профессиональная карьера

• внутриорганизационная карьера

Профессиональная карьера – это рост знаний, умений и навыков по линии специализации.

Внутриорганизационная связана с траекторией движения человека в организации, она может быть вертикальной и горизонтальной. Встречаясь впервые с новыми сотрудниками, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, на котором находится сотрудник.

При планировании карьеры выделяют следующие виды движения «по вертикали»:

- «Трамплин». Предполагает резкие, через несколько ступеней иерархической лестницы перемещение отдельных руководителей. Главным недостатком такого стремительного роста является неудовлетворительное знание принципов и методов работы на нижестоящих уровнях иерархии, что может привести к серьезным ошибкам при принятии решений и работе с персоналом.

- «Змея». Предусматривается ротация сотрудников, движение «по горизонтали» и только после этого продвижение «по вертикали»;

- «Двойная лестница». Данный подход исходит из того, что не всех людей привлекает карьера управленческого работника. При реализации «двойной лестницы» сотрудник сам выбирает направление развития карьеры: административное или научное. Выбор направления развития карьеры не окончателен, и с каждым новым повышением по службе работник может изменить род своей деятельности.

- «Лестница». Используется принцип последовательного продвижения по административной лестнице.