4. Зарубежный опыт.

За рубежом также предъявляются требования к кандидатам на вакантные должности. Но в отличие от практики России, все базируется на здравом смысле: кандидат должен подходить по максимуму с одной стороны, но с другой !!!)

1. Всякий отбор – неизбежный компромисс. Так как, даже лучшие из лучших имеют свои недостатки относительно данной должности.

2. Необходимо проводить различия, между настоящим и тем, чтобы мы хотели получить в дальнейшем. Если человек подходит и имеет склонность к дальнейшему развитию, то все очень хорошо. Так как компетенция сегодня, не есть компетенция завтра.

3. Повышение требования к какому-либо одному качеству. Следовательно, можно недооценить общий потенциал.

4. Чем большее число кандидатов, тем большая вероятность позитивного результата. Исходя из этого, родственников лучше рекомендовать в другие места.

5. При определение требований к должности, входящей в команду руководителей, осуществляется отбор за счет компетенции слабых мест команды.

Таким образом, идеальный тип специалиста или руководителя при отборе не может быть структурирован. Следовательно, необходимо обращать внимание на следующие факторы:

• Коммуникабельность, умение работать с людьми (можете ли Вы эффективно работать на любом уровне организации; улучшите ли Вы психологический климат; увеличите ли Вы производительность труда; соответствует ли Ваш внешний вид нормальной работе предприятия (вызывает ли он доверие); можете ли Вы сотрудничать с другими людьми).

• Способны ли Вы принимать решение (особенно, если Вам предстоит работа менеджера), насколько Вы психологичны (можете предвидеть реакцию других людей), как глубоко Вы чувствуете новое.

• Организаторские способности – оценка деловых качеств: умение управлять собой, своим внешним видом, вести переговоры, анализ и контроль работы других (способность эффективно использовать рабочую силу – готовность исправить положение, если допущена ошибка (может быть даже тут же исправить)), умение тщательно планировать.

Американский образ жизни - закрытый. И если Вы придете не вовремя, то вероятнее всего Вам просто не откроют дверь.

Организаторские способности – способность кропотливо, тщательно организовывать работу, способность отбирать работоспособных людей, возможность презентовать себя.

Тема 7. Оценка и расстановка персонала в организации

1. Цели и методы оценки персонала.

2. Оценка труда и расстановка персонала.

3. Задачи и принципы расстановки персонала организации.

1. Цели и методы оценки персонала.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту. В связи с тем, что сотрудники неодинаково выполняют свои обязанности, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником должностных функций.

Такая система должна отвечать следующим требованиям:

• объективность и понятность для сотрудников

• конфиденциальность результатов

• участие сотрудников в процессе оценки

Такая система оценки позволяет повысить эффективность управления человеческими ресурсами через:

• положительное воздействие на поведение работника и повышение его производительности

• планирование профессионального обучения

• планирование профессионального развития и карьеры

• принятие решений о вознаграждении

• принятие решений о продвижении и увольнении

Методы оценки:

1. Биографический – производится на основе анализа кадровых документов, листа по учету кадров, автобиографии

2. Интервью – беседа в режиме «вопрос-ответ»

3. Анкетирование

4. Тестирование – для психологического портрета

5. Ранжирование – расположение работников по рангу

6. Анализ конкретных ситуаций – выдаётся задание, по которому готовятся предложения сотрудников, и на заседании сотрудники докладывают эти предложения

7. Комплексная оценка труда – определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результатов труда

8. Экспертные оценки