- •Тема 1. Предмет, задачи и содержание курса «управление персоналом». История развития управления персоналом
- •Предмет, цель и задачи курса управления персоналом.
- •Место управления персоналом в системе современных наук и история развития.
- •Персонал, как объект изучения.
- •1. Предмет, цель и содержание курса управления персоналом.
- •2. Место управления персоналом в системе современных наук и история развития.
- •3. Персонал, как объект изучения.
- •Тема 2. Система управления персоналом.
- •Основные подходы и концепции управления персоналом.
- •Персонал предприятия как система.
- •Основные подходы и концепции управления персоналом.
- •1) Концепция управления персоналом
- •2) Концепция управления человеческими ресурсами.
- •Отождествление организации с мозгом
- •Условия эффективности и особые затруднения в рамках органического подхода
- •Организационная культура
- •2. Персонал предприятия как система.
- •Система управления персоналом в Японии.
- •Пожизненный найм.
- •Упор на обучение.
- •Тема 3. Структура персонала и организация труда
- •1. Персонал организации как взаимосвязь различных структур.
- •2. Сущность организации труда.
- •3. Нормирование труда.
- •1. Персонал организации как взаимосвязь различных структур.
- •2. Сущность организации труда.
- •3. Нормирование труда.
- •Тема 4. Кадровая политика и подбор персонала
- •1. Содержание, цели и этапы формирования кадровой политики.
- •2. Отражение кадровой политики: концептуальные кадровые документы.
- •3. Подбор персонала как элемент кадровой политики.
- •1. Содержание, цели и этапы формирования кадровой политики.
- •2. Отражение кадровой политики: концептуальные кадровые документы. Взаимосвязь подсистем работы с персоналом с нормативными документами
- •3. Подбор персонала как элемент кадровой политики.
- •Тема 5. Создание коллектива и коммуникации в организации
- •1. Стадии развития коллектива.
- •2. Коммуникационный процесс, методы и средства коммуникации.
- •3. Формальные и неформальные коммуникации.
- •4. Пути повышения эффективности коммуникации.
- •Тема № 6. Политика найма. Организация отбора, приема, увольнения.
- •Понятие найма, источники найма.
- •Сущность и организация отбора персонала.
- •Зарубежный опыт
- •1. Понятие найма, источники найма.
- •2. Сущность и организация отбора персонала.
- •3. Порядок найма и увольнения.
- •4. Зарубежный опыт.
- •Тема 7. Оценка и расстановка персонала в организации
- •1. Цели и методы оценки персонала.
- •2. Оценка труда и расстановка персонала.
- •1. Цели и методы оценки персонала.
- •2. Оценка труда и расстановка персонала.
- •3. Задачи и принципы расстановки персонала организации. Деловая карьера.
- •Тема 8. Мотивация персонала и конфликты в фирме
- •1. Мотивы, стимулы, потребности: взаимосвязь понятий мотивации.
- •2. Основные теории мотивации: первоначальные, содержательные, процессуальные.
- •3. Значение материальных потребностей в мотивации.
- •4. Конфликты: понятие, виды, причины.
- •5. Методы урегулирования конфликтов.
- •Тема 9. Оценка эффективности управления персоналом.
- •1. Затраты предприятия на рабочую силу.
- •2. Эффект и эффективность управления персоналом.
- •3. Методики оценки эффективности работы персонала.
- •1. Затраты предприятия на рабочую силу.
- •2. Эффект и эффективность управления персоналом.
- •3. Методики оценки эффективности работы персонала.
- •Тема10. Лидер и менеджмент, качества лидера
- •1. Теория лидерских качеств
- •2. Модели ситуационного и поведенческого лидерства
- •1. Теория лидерских качеств
- •2. Модели ситуационного и поведенческого лидерства
- •Вопрос 11: Определение и классификация социальных групп
- •Анализ теорий мотивации
- •1 Первоначальные теории мотивации
- •Теория «X», «y» и «z»
- •2 Содержательные теории мотивации
- •2.1 Теория потребностей Маслоу
- •2.2 Теория существования, связи и роста Альдерфера
- •2.3 Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда
- •2.4 Теория двух факторов Герцберга
- •2.5 Концепция мотивации к. Мадсена
- •2.6 Соотношение содержательных теорий мотивации
- •3 Процессуальные теории мотивации
- •3.1 Теория ожиданий
- •3.2 Теория справедливости Адамса
- •3.3 Теория Портера—Лоулера
- •3.4 Теория постановки целей э. Локка
- •3.5 Теория мотивации Аткинсона
2. Сущность и организация отбора персонала.
Качество персонала определяется через отбор. Отбор персонала в условиях рынка – важный фактор, определяющий выживание и экономическое положение предприятия.
В прошлом претендентами были инициаторы. Но этот процесс был тщательно структурирован. Но по иронии судьбы руководителями могли быть только люди, являющиеся членами партии. Плохо это хорошо или хорошо – спорный вопрос, видимо на него ответит только время.
В настоящее время всё нацелено на снижение каких-либо опасений при принятии решений о занятии должностных вакансий. Существует различные методы этого контроля. Один из наиболее распространенных – собеседование – особенно часто (на 80%) применяется в США. Второй, - собрание пакетов документов – Европа. Третий – выращивание – Япония.
В РФ система отбора состоит из следующих этапов:
Разработка требований к должности (должностные инструкции) – обеспечивает поиск претендентов необходимой классификации.
Привлечения для участия как можно большего количества претендентов, обладающих минимальными требованиями.
Проверка претендентов с использованием формальных методов, в целях отсева худших.
Отбор на должность из числа лучших кандидатур – Здесь решение принимает непосредственно руководитель.
Организация отбора:
1. Предварительная беседа. Крайне важный этап, который предшествует всему процессу отбора. Важно понять, что наниматель, желает купить подешевле и хорошее, а Вы – естественно, более высокооплачиваемую работу и чтоб делать было нечего.
2. Заполнение бланка доверительных документов. Все, что касается вашей жизни играет очень большое значение: где учились, что умеете делать. Заявление – важнейший документ. В разных странах применяется различные способы этого заполнения (сжатые, подробные). Внешний вид заявления – обязательно белая бумага, хорошая, не мятая. В большинстве стран требуется печатное исполнение документа, в РФ – можно от руки. В содержании документа должна отражаться информация о личности, то есть биографические данные, трудовые отношения, друзья (скажи мне кто твой друг и я скажу кто ты).
3. Беседа по найму - контактное общение с непосредственным представителем фирмы. Может происходить в 2-х направлениях (слабо формальном, по схеме). При первом способе могут существовать множество нюансов. Вопросы нестандартизированы, в некоторых случаях могут применяться методы давления. Как устоять в таких ситуациях?
внимательно слушать, желательно избавиться от дрожи в коленках
следует следить за заявлениями
помнить о требованиях предъявляемых к работникам
стараться свести вопросы к кругу тех, которые известны Вам.
4. Тесты по найму – дополнительная оценка нанимающихся. Суть этой оценки заключается в выявлении типичного поведения нанимающегося и оценки (прогнозе) будущего его поведения в конкретном коллективе.
5. Проверка рекомендаций и послужного списка.
6. Медицинский осмотр – необходимо подтверждение психологического и физического здоровья. Следовательно посещаются такие врачи как невропатолог, терапевт, лор, окулист, психиатр).
7. Принятие решений – представляет пакет документов. При отказе принятия на работу необходимо требовать его возвращения. При принятии на работу – подписание трудового контракта.