2. Сущность организации труда.

Сложность структуры персонала требует использования научно-обоснованных подходов к организации труда. Научная организация труда основывается на использовании достижений науки и передового опыта, а также на применении технических средств. Она позволяет наилучшим образом совершенствовать взаимодействие между управленцами и рабочими, тем самым, создавая условия для повышения эффективности труда, сохранения здоровья и работоспособности персонала и в конечном итоге улучшение результатов деятельности всей организации.

НОТ предусматривает решение следующих вопросов:

• разделение и кооперация труда, как управленцев, так и рабочих

• подбор и расстановка кадров

• организация и оснащение рабочих мест

• создание благоприятных условий труда

• оценка индивидуального и коллективного труда, в том числе нормирование труда

• мотивация труда

Главная задача разделения и кооперации труда – это осуществление целесообразной специализации, на базе чего определяется статус каждого специалиста, его роли, то есть строгое разграничение сферы компетенции специалистов, их прав и ответственности. Наиболее кооперация труда строится на бригадной основе. Формами разделения труда являются технологическое разделение, функциональное и профессионально-квалификационное.

3. Нормирование труда.

Нормирование труда необходимо:

1. для расчета рациональной численности работников

2. для обоснования организационных изменений: укрупнение и разделение отделов, перераспределение функций управления

3. при расчете загрузки управленческого персонала

Из-за отсутствия научно-обоснованных нормативов трудоемкости и численности персонала имеются резервы повышения эффективности его использования таких показателей как:

• фактическая загрузка

• потери рабочего времени

• своевременность выполнения заданий

Методы нормирования:

1. микроэлементное нормирование – когда работа раскладывается на совокупность движений человека, каждое из которых имеет свои нормы времени

2. аналитическое нормирование – наблюдение, фотографирование, хронометраж

3. статистическое нормирование – моделирование зависимости трудоёмкости процесса от совокупности фактов, с помощью корреляционно-регрессионных зависимостей

4. экспертное нормирование

Тема 4. Кадровая политика и подбор персонала

1. Содержание, цели и этапы формирования кадровой политики.

2. Отражение кадровой политики: концептуальные кадровые документы.

3. Подбор персонала как элемент кадровой политики.

1. Содержание, цели и этапы формирования кадровой политики.

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который призван наилучшим образом способствовать совмещению целей и приоритетов предприятия, а также его работников; это стратегическая линия поведения в работе с персоналом; это набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями и целями организации. Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, оно касается позиций предприятия в отношении подготовки и развития персонала, а также взаимодействие работника и организации.

Кадровая политика – набор основных принципов и методов работы с персоналом, то есть это стратегическая линия поведения менеджмента в работе с персоналом. Кадровая политика включает следующее:

• Тип власти в обществе (охлократия – отсутствует строгое подчинение граждан нормам морали и права – митингование единственное приемлемое средство – характерно только для первобытнообщинного строя; автократия – власть вождя – монархия, тирания, диктатура; демократия – попытки уйти от насилия (возможно только при наличии высококвалифицированного персонала)).

• Стиль

• Правила внутреннего распорядка.

• Устав.

• Контракт с содержанием предложения.

• Положение об уплате труда.

Исходя из власти многое формируется.

При выборе кадровой политики учитывают следующие факторы:

• требования производства

• стратегия развития предприятия

• финансовые возможности предприятия

• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала

• ситуация на рынке труда

• требования трудового законодательства

Основные требования к кадровой политике:

• кадровая политика должна быть гибкой (стабильной и динамичной)

• экономическая обоснованность

• к. п. должна быть связана со стратегией развития предприятия

Этапы формирования кадровой политики:

1. Разработка общей стратегии управления персоналом (установление направления развития персонала) в соответствии с требованиями производства, плановыми финансовыми показателями, численной и демографической структурой персонала и ситуацией на рынке труда.

2. Нормирование (анализ особенностей корпоративной культуры, конкретизация образа желаемого сотрудника, прогноз изменений внутренней и внешней среды организации).

3. Программирование (построение системы процедур и мероприятий (кадровые технологии), закрепленных в документах и формах, которые используются при подборе персонала, аттестации персонала).

4. Мониторинг персонала (определение индикаторов состояния кадрового потенциала, разработка программы диагностики умений и навыков работников, а также программы их развития).