6.6. Оценка результативности персонала в организации

Оценка персонала – процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и их вклада в достижение целей организации.

Оценка персонала должна выполнять три функции, среди них:

• информационная – получение сведений относительно уровня квалификации работника, его сильных и слабых сторонах;

• административная – принятие решения относительно карьеры работника, размеров вознаграждения, планирования обучения;

• мотивационная – выявление направлений развития, корректировка поведения для достижения успеха.

Только совместная реализация всех функций позволяет обеспечить эффективность процедуры оценки персонала организации (информация, используемая для принятия административного решения, должна положительно мотивировать сотрудника к работе).

Принципы эффективной оценки:

• объективность оценки;

• открытость критериев оценки;

• активное участие работников;

• ориентация на будущее – большее внимание должно уделяться совершенствованию, но не наказанию;

• наличие права апелляции.

Оценка персонала является наиболее уязвимой сферой персонал – менеджмента организаций. Исключить субъективизм в оценке на 100% – задача едва ли достижимая, однако грамотно выстроенная система позволяет значительно снизить влияние этого фактора на оценку деятельности сотрудника.

Система оценки должна соответствовать философии организации, ее стратегии, характеру деятельности и пр. Разработка такой системы является задачей, уникальной для каждой организации.

Этапы проектирования системы оценки персонала

1. Определение целей системы оценки (для чего проводится оценка деятельности?).

2. Определение категорий сотрудников, подлежащих оценке (кого оценивать?).

3. Определение субъектов оценки (кто будет оценивать?).

4. Определение оценочных процедур и их периодичности (как будет организована процедура оценки?).

5. Разработка необходимых оценочных форм, включающих показатели оценки для каждой должности и способы их измерения (что и каким образом оценивать?).

1. Определение целей системы оценки.

Выделяют три основные группы целей (7, №3):

административные решения, имеющие конкретные материальные последствия для работников (изменения компенсационного пакета, повышение/понижение в должности, увольнение);

деятельность – решения, связанные с оценкой текущей деятельности и выявлением рабочих проблем;

потенциал – решения, связанные с развитием организации (определение или корректировка стратегии организации в соответствии с потенциалом работников, развитие карьеры, установление стандартов деятельности и т.п.).

2. Определение категорий сотрудников, подлежащих оценке.

Как правило, оценке не подлежат сотрудники, стаж работы которых в компании меньше года (аттестация по результатам испытания при приеме на работу в данном разделе не рассматривается), беременные женщины и женщины, имеющие детей до года. Составляются списки сотрудников, подлежащих оценке (по подразделениям).

3. Определение субъектов оценки.

В качестве оценивающих чаще всего выступают непосредственные руководители сотрудника (группа экспертов), кроме того – коллеги, подчиненные, клиенты. Важна также самооценка работника. Наибольшее количество субъектов оценивания (следовательно, возможность получения максимально объективной оценки) используется при проведении процедуры 360⁰ аттестация. Сотрудник оценивается руководителем, коллегами, подчиненными. Конкретные механизмы могут быть различными: все заполняют ту же форму оценки, либо различные формы; но суть одна – получение всесторонней оценки аттестуемого. Однако использование такой процедуры возможно лишь при соответствующей культуре организации, поскольку расширение состава сотрудников может стать причиной конфликтов, связанных с объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим сотрудником («сведение счетов», боязнь выражения собственного мнения).