6.5. Адаптация персонала
Адаптация является важным этапом процесса интеграции сотрудника в организацию и заключается во взаимном приспособлении человека и организации.
По направленности адаптация может быть:
профессиональной – заключается в приспособлении работника к профессии, освоении операций в соответствии с технологическим процессом, готовности к принятию решений в стандартных производственных ситуациях;
психофизиологической – означает приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха;
социально-психологической – приспособление к нормам, правилам поведения (вхождение человека в коллектив).
По уровням выделяют адаптацию первичную (для лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную (для лиц, изменяющих профессиональную роль или объект деятельности). Управление этими процессами требует разработки специальных программ в связи с разным характером возникающих у сотрудника проблем.
Вхождение нового человека в организацию, переход в другое подразделение являются периодами ответственными и важными не только для самого сотрудника, но и организации. Стремясь оказать помощь новичку, компании преследуют следующие цели:
достижение необходимого уровня производительности в кратчайшие сроки;
сохранение существующей корпоративной культуры и вхождение в нее нового сотрудника;
развитие позитивного отношения к работе и компании;
снижение чувства страха и неуверенности у новичков;
уменьшение уровня конфликтов, связанных с появлением новых сотрудников (в случаях массового найма), минимизация противостояния «старого» и нового персонала;
снижение издержек по поиску и найму новых людей;
минимизация вложений в обучение новых сотрудников за счет снижения уровня текучести.
Достижение этих целей возможно при условии управления процессом адаптации. Управление адаптацией персонала – процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации.
Эффективный менеджмент должен обеспечить:
наличие программ ориентации;
обучение при поступлении на работу в той или иной форме (при наличии потребностей);
полную и поддерживающую обратную связь, позволяющую корректировать процесс;
стимулирование отношений наставничества.
Ориентация – получение сотрудником информации об организации, в которой он начинает работать. Различают общую и специальную ориентацию.
Общая ориентация, как правило, является функцией службы УП. Для ее проведения используют разнообразные методы: видеофильмы, специально подготовленные брошюры (например, «Справочник сотрудника»), тренинги, лекции и т.д. Она посвящена ознакомлению сотрудника со следующими аспектами:
историей организации, ее современным состоянием, оказываемыми услугами, потребителями, структурой управления;
стандартами поведения в организации, правилами внутреннего распорядка, традициями, процедурами, формой одежды;
вознаграждением (нормы и способы оплаты, оплата за работу в выходные и сверхурочное время, условия премирования, страхование, возможности обучения, дополнительные социальные льготы);
режимами труда и отдыха, порядком предоставления и продолжительностью отпусков, отгулов;
охраной труда и техникой безопасности (характеристика степени риска, меры предосторожности, действия при несчастных случаях, требования к состоянию здоровья);
технологиями работы с персоналом (процедуры оценки персонала, основания для перемещения, увольнения, перспективы профессионального и служебного роста).
Безусловно, значительную часть этой информации заинтересованный сотрудник узнает до момента зачисления в организацию (в процессе поиска работы от знакомых и родственников, во время собеседования, путем наблюдения за сотрудниками во время визитов в компанию). Возможно, информация, получаемая в процессе неформальных контактов, более полная и доходчивая. Однако формально организованные процедуры имеют свои преимущества: вновь принятому сотруднику важна обстановка внимания и заботы. Недостаток внимания в процессе адаптации новых служащих приводит к тому, что 50% работников ощущают неудовлетворенность, что сказывается на результатах их деятельности (59).
Специальная ориентация проводится руководителем подразделения. Современные корпорации обучают линейных руководителей эффективным приемам введения в должность. Руководитель знакомит нового сотрудника с целями подразделения, технологиями и особенностями работы, внутренними и внешними связями, представляет его коллегам, объясняет распорядок работы, персональные обязанности и ответственность. От того, как принят сотрудник на рабочем месте, зависит успешность интеграции. Если новый сотрудник хорошо проинструктирован, он испытывает доверие к руководителю, комфортно себя чувствует, эффективно и с желанием работает.
Принципы организации эффективной ориентационной программы:
вовлечение всех новых сотрудников;
соответствие индивидуальным потребностям (программы для выпускников вузов, бывших военнослужащих, женщин, вышедших из декретного отпуска и т.п.);
обеспечение обратной связи – сотрудник должен получить ответы на все интересующие его вопросы;
тщательная проработка программы – четкое указание целей, задач, целевой аудитории, продолжительности курса, содержания и ответственных за проведение.
Необходимым условием успешной адаптации является наличие обратной связи. В период адаптации необходимо установить цели деятельности и проводить анализ работы сотрудника (промежуточный и итоговый) для определения сильных и слабых сторон сотрудника, обсуждения того, что необходимо улучшить, выявления необходимости помощи со стороны организации и т.п.
Эффективным инструментом успешной адаптации является наставничество. Наставник (высококвалифицированный специалист, способный передать свой опыт) помогает новому сотруднику осваивать должностные обязанности, адаптироваться в коллективе, участвует в формировании необходимых навыков.
Продолжительность адаптационного периода зависит от значительного количества моментов: культуры организации, индивидуальных особенностей, уровня профессиональной подготовки и т.п.
Процесс адаптации можно ускорить, если руководствоваться следующими моментами:
б
удьте
дружелюбны, любезны, приветливы.не надейтесь, что атмосфера на вашей новой работе будет такой же, как на прежней.
меньше говорите, больше слушайте.
не сходитесь ни с кем близко, пока не выявите лидеров, не определите роли, не разберетесь, кто с кем.
извлекайте пользу из общественной жизни предприятия.
думайте об общем деле.
сдерживайте эмоции и не отчаивайтесь.
Источник: 38, С.348.
Большое значение для оценки эффективности процесса адаптации имеет определение предела адаптации – того срока, который характеризуется достижением определенных показателей. Среди показателей можно выделить:
объективные – владение необходимыми знаниями и навыками, достижение требуемых производственных показателей, соответствие поведения принятым образцам;
субъективные – степень, в которой работа вызывает страх, чувство неуверенности, напряжение, насколько она стала привычной; удовлетворенность работой, степень выраженности профессионально значимых личностных качеств.
Как правило, подведение итогов адаптационного периода происходит в течение срока испытания при приеме на работу. Однако, для того, чтобы полностью раскрыться, человеку требуется около девяти месяцев, процесс адаптации занимает до двух лет, текучесть среди вновь принятого персонала значительно сокращается после трех лет работы в организации.
Степень интеграции сотрудника в организацию не может рассматриваться как нечто, достигнутое и поддерживаемое на одном уровне, без постоянных усилий со стороны компании.
Сотруднику часто приходится адаптироваться, работая в той же компании в ситуации изменяющихся условий деятельности (ситуации конфликта между работой и личной жизнью, естественное снижение мотивации после двух–трех лет работы в одной должности и т.п.). Компания должна постоянно отслеживать уровень удовлетворенности сотрудников для своевременного воздействия на мотивацию (предоставление консультаций, гибкие рабочие задания, гибкий рабочий день, учет индивидуальных особенностей при планировании карьеры и пр.).