65)Роль телефонного собеседования в отборе персонала
66)Тестирование как метод отбора персонала. Этические аспекты тестирования.
67)Типы отборочных тестов
Ответ есть в слайдах тема 6, вопрос 2.
Типы отборочных тестов по направленности:
Интеллектуальные
Профессиональные
Личностные:
- объективные
- проективные
Информация из Интернета:
более популярными являются тесты для оценки способностей, интеллекта, объема памяти, аналитического мышления и внимания.
Квалификационные тесты применяют для оценки профессиональной компетентности будущего сотрудника, соответствия его знаний и навыков требованиям той должности, на которую он претендует. Например, существуют специальные тесты для юристов, экономистов, программистов и переводчиков.
личностные тесты. При помощи такого тестирования удается выявить те или иные личностные качества и черты характера, например уровень агрессивности и конфликтности, наличие лидерских задатков, уровень мотивации и самоконтроля и ряд других эмоциональных и психологических параметров.
68)Понятие и виды отборочного собеседования
69)Этапы отборочного собеседования
По учебнику Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н «Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета»
Стадии собеседования по отбору на работу:
Подготовка - сотрудник организации, который будет проводить интервью, должен детально изучить досье кандидата. Затем ему необходимо определить как оценивать кандидата (во многих организациях существуют стандартные формы с критериями оценки). И после этого, подготовить вопросы, которые позволят оценить кандидата по выбранным критериям.
«создание атмосферы доверия» - то есть во время собеседования необходимо снять напряженность, чтобы кандидат смог расслабиться ( например: улыбнуться, пожать руку, рассказать что-нибудь о себе). Атмосферу доверия необходимо сохранять на протяжении всего интервью
Обмен информацией (основная часть) – проводящий собеседование должен выступать в роли «ведущего» и узнавать ту информацию, которая поможет оценить кандидата, но в то же время нельзя полностью лишать кандидата возможности задавать вопросы.
Завершение – происходит в тот момент, когда захочет интервьюер. В самом конце необходимо поблагодарить кандидата и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним.
Оценка – проводится непосредственно после собеседования. Для оценки используется стандартная форма.
70)Типы вопросов, используемых в отборочных собеседованиях
1) Вопросы, требующие краткого ответа (общие вопросы).
2)Вопросы, требующие развернутого ответа.
3)Вопросы о предыдущем опыте работы «Расскажите мне о том, как вы…»
4)Вопросы о слабых сторонах. «Ну, а теперь не могли бы вы привести пример того, чем сами бы не стали гордиться?»
5)Раскрытие негативных черт кандидата «Давайте еще поговорим о тех случаях в вашей практике, когда вам приходилось…»
6)Рефлексные вопросы - прекрасный способ перейти от одной темы беседы к другой. «Времени у нас не так много и я считаю, что стоит перейти к другому вопросу, не так ли?». Ответом кандидата (рефлексом) будет согласие, что позволит продвигаться дальше.
7) Зеркальные утверждения (повтор фраз). Этот способ заключается в том, что вы повторяете какое-то ключевое утверждение (заявление), а затем молча наблюдаете за вашим собеседником, время от времени кивая головой и слушая с видимым интересом. «Если вы опоздали на работу на два часа, то вы потом задерживаетесь на работе, чтобы сделать то, что должны были сделать?»
8) Альтернативные вопросы помогают проверить, насколько хорошо кандидат умеет принимать решения и осуществлять их. Обычно вопросы из реальной жизни, «Интересно узнать, а что бы вы сделали, если...»
9) Рефлексные вопросы, содержащие отчасти правильную информацию, для того чтобы разговорить человека. «Я всегда считал, что обслуживание клиента начинается с того момента, когда он оплачивает счет».
10)Наводящие вопросы, необходимо использовать для подтверждения какой либо информации, чтобы заставить кандидата изложить свою точку зрения. «В нашей компании существует утверждение, что клиент всегда прав, что вы думаете?»
11) Перефразирование вопросов. Если вы чувствуете, что в ответе чего-то не хватает попробуйте перефразировать вопрос.
12) Вопросы-«погонялки». Некоторые нуждаются в том, чтобы их подгоняли.1)Если вы не удовлетворены первым ответом. «Расскажите, пожалуйста, об этом подробнее, очень интересно».2) Вы можете слушать, а затем добавить: «А что вы почерпнули из этого примера?» 3)Наверное самый лучший способ получения информации – это просто сидеть, внимательно смотреть на собеседника и при этом ничего самому не говорить.
71)Центры оценки как метод отбора персонала
72)Факторы, влияющие на выбор методов отбора персонала
73)Эффективность отбора персонала
74)Этика отбора персонал
75)Понятие адаптации персонала. Отличие адаптации от социализации
76)Содержание и формы социальной адаптации новых сотрудников
77)Социальная адаптация как технология управления персоналом
78)Основные подходы организаций к работе с новыми сотрудниками
79)Содержание программы адаптации новых сотрудников
Программа адаптации:
Подготовительный этап
Входное обучение
Действенная адаптация
Функционирование
Подготовительный этап: оценка уровня подготовленности нового сотрудника к условиям работы в компании
Входное обучение
Знакомство с обязанностями (введение в должность)
Знакомство с подразделением (цели и направления деятельности, структура, взаимодействие с другими подразделениями. Нормативы качества и критерии оценки)
Знакомство с организацией (общее представление о компании, кадровая политика, оплата труда, дополнительные льготы)
До 90% новых сотрудников, покинувших организацию, принимают решение об уходе в первый день своего пребывания в ней
Действенная адаптация: приспособление сотрудника к своему статусу, вхождение в коллектив, полноценное выполнение профессиональных обязанностей
Действенная адаптация:
План / Задачи
Обратная связь
Оценка
Формы обратной связи
Круглые столы по проблемам организации работы
Личные встречи менеджера по персоналу с новичками
Собрания, проводимые линейным руководителем
Функционирование
Преодоление производственных проблем
Преодоление межличностных проблем
Переход к стабильной работе
При условии управления адаптацией этот этап наступает через несколько месяцев.
При спонтанной адаптации – через 1–1,5 лет работы в организации.
80)Индикаторы успешной адаптации новых сотрудников
81)Понятие и основные виды оценки сотрудников
82)Соотношение ассессмента, аттестации и оценки работы сотрудников
83)Назначение оценки персонала
84)Формализованная и неформализованная оценка персонала
85)Этапы оценки персонала
86)Типичные ошибки оценки персонала
В ходе деловой оценки сотрудника могут возникнуть следующие ошибки:
1)Ошибки восприятия. Руководители оценивают не человека, а его поступок или черту характера. Можно выделить ряд следующих просчетов в оценке личности, а именно ошибки:
-«нимба»: оценка под воздействием положительного или отрицательного общего впечатления;
-экстремальности: эксперт выставляет только крайние оценки;
-учета последних событий;
-приоритетности: предпочтение, отдаваемое оценивающим 1 или нескольким качествам сотрудника и влияние этих предпочтений на общую оценку;
-пристрастия: оценка на основе личного пристрастия оценщика, которое влияет на оценку больше, чем качество работы;
Психологи утверждают, что физическая привлекательность является сильным субъективным фактором.
2)Ошибки подчинения. Возникают из стремления менеджеров, находящихся под наблюдением начальников, максимально увеличить количество задач, вместо того чтобы сосредоточиться на качестве работы; и из-за слишком активного вмешательства руководителей в работу подчиненных.
3)Применение производственных критериев оценки. Есть особая категория руководителей: увлеченные производственными показателями, она не стремятся вникнуть в работу подчиненных, а иногда и вовсе забывают о том, что важно оценить не только сделанную работу, но также и тех, кто за ней стоит.
Проблема в том, что, научившись управлять процессами, руководители стремятся перенести свой опыт на управление сотрудниками, а это не всегда уместно.
4)Отсутствие коммуникаций. Приводит к тому, что менеджеру становится трудно определить, в каком направлении развиваться самому и развивать направление деятельности, за которое он отвечает.
5)Оценка ради оценки. Чтобы избежать этого, достаточно выявить процессы, на улучшение которых может быть направлена информация, полученная в результате оценки сотрудников.
В слайдах Минина дает в слайдах
Эффект ореола
Ошибка, основанная на контрасте
Усредненная оценка
Оценка «похож на меня»
Придание значения должности
Дискриминация
87)Субъекты оценки персонала
88)Нестандартизированные методы оценки персонала
89)Стандартизированные методы оценки персонала
90)Принципы эффективной оценки персонала
Поддержка со стороны высшего менеджмента
Всеобщность
Тщательная подготовка
Использование результатов в практике управления персоналом
91)Современные технологии оценки персонала .«Плюсы» и «минусы» оценки на 360
Главным минусом данного метода является то, что в российских компаниях он не работает и не является пригодным для оценки эффективности сотрудников. Это набор анонимных суждений о человеке, которые могут и не совпадать с реальностью. Именно поэтому существует необходимость в налаживании эффективной обратной связи, а не в проведении подобных процедур оценки.
92)Оценка на основе KPI (Key Performance Indicators)
93)Обучение персонала как функция управления персоналом
94)Цели и задачи обучения персонала
95)Виды обучения персонала
96)Ресурсы обучения персонала (внутренние и внешние)
97)Подходы к обучению персонала
98)Корпоративная тренинговая компания
99)Корпоративный E-learning
100)Смешанное обучение
101)Корпоративный университет и его роль в развитии персонала
Корпоративный университет – новая форма подготовки персонала, направленная на достижение компании способности адекватно реагировать на изменения и адаптироваться к динамике внешней среды посредством системы, которая постоянно доводит смысл и детали изменений до каждого сотрудника или участника процесса. Построение корпративного университета: определение концепции обучения – формирование конкретной стратегии – проектирование – разработка и реализация учебных программ – оценка эффективности обучения. Факторы при выборе компании-партнера при аутсорсинге: деловая репутация и региональное присутствие.
102) «Плюсы» и «минусы» аутсорсинга обучения
103)Схема взаимодействия компании с провайдером образовательных услуг
104)Понятие планирования обучения
105)Определение потребности в обучении
106)Разработка и реализация программ обучения
107)Оценка эффективности обучения: основные подходы
108)Понятие развития персонала
109)Карьера: понятие и виды.
110)Планирование карьеры: понятие, назначение
111)Типы карьерных якорей
112)Типы внутриорганизационной карьерной системы
113)Планирование карьеры и его проблемы
114)Мотивация и трудовая мотивация. Соотношение мотивации и вознаграждения
115)Типы трудовой мотивации (по В. Герчикову)
116)Понятие и виды вознаграждения
117)Структура совокупного вознаграждения
118)Основные формы неденежного (нефинансового) вознаграждения
119)«Плюсы» и «минусы» неденежного (нефинансового) вознаграждения
120)Понятие финансового (денежного) вознаграждения
121)Заработная плата и ее функции
З/пл – постоянная часть доходов (базовые выплаты); «акт материального вознаграждения за труд»; соотношение базовой части и переменной (премии, спец. бонусы, льготы) = в среднем 60 на 40
-Обеспечение гарантии стабильности
-Фактор краткосрочной мотивации
122)Основные принципы организации оплаты труда
123)Понятие и виды систем оплаты труда
124)Основные элементы тарифной системы оплаты труда
В основе тарифной системы – принцип редукции труда - сведение сложного труда к простому [любой труд – это простой, умноженный на какое-то число (или возведенный в степень)]
Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от:
сложности выполняемой работы;
условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных);
природно-климатических условий, в которых выполняется работа;
интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т.п.);
характера труда.
К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, относятся:
Тарифно-квалификационные справочники - это сборник, в котором содержатся сгруппированные по производствам и видам работ подробные характеристики основных видов работ (профессий, должностей) с указанием требований, предъявляемых к квалификации работников.
На основе тарифно-квалификационных справочников производятся тарификация (определение степени сложности) работ и присвоение разрядов работникам).
Тарификация работ — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников