32)Стандартизированные методы анализа работы

Структурированное собеседование

Направлено на выявление положительных и отрицательных показателей поведения, которое приводит/не приводит к высокому уровню выполнения работы.

Вопросник (Используется для анализа рабочего места).

Метод «Критические действия»

Предназначен для получения информации об эффективном или неэффективном поведении работника, которое проявляет себя в критических ситуациях.

Применяется к группе работников, занимающих определенные должности.

Функциональный анализ работы

33)Понятие и назначение должностной инструкции

Должностная инструкция - один из основных официальных организационных документов, определяющий, что и как должен делать сотрудник, занимающий данную должность

Для чего нужны должностные инструкции (Кадровый конгресс): «Чтобы работник четко представлял круг своих обязанностей», «Чтобы руководитель знал, какой работник за что отвечает», «Для проведения аттестации», «Требование Федеральной инспекции труда», «Для увольнения», «Так принято».

34)Структура должностной инструкции

Данный документ должен быть более информативным и полезным для управления, чем простое перечисление направлений деятельности сотрудника.

В рамках создания должностной инструкции необходимо: 1)четко определить цель деятельности сотрудника; 2)на основе сформулированной цели определить совокупность задач по ее достижению; 3)выделить последовательность конкретных действий (обязанностей) сотрудника по решению каждой из поставленных задач; 4)наделить сотрудника реальными правами, адекватными сформулированным обязанностям; 5)разработать систему критериев, позволяющих оценивать эффективность работы сотрудника в рамках конкретной должности; 6)определить порядок и качество взаимодействия сотрудника по должности; 7)установить систему его отчетности перед непосредственным руководителем.

Таким образом, структура должностной инструкции включает в себя следующие пункты:

1)Идентификация должности. 2)Общие положения. 3)Направления деятельности. 4)Критерии эффективности деятельности. 5)Права. 6)Используемые в работе оборудование, материалы и т.д. 7)Условия работы

35)Спецификация должности и ее отличия от должностной инструкции

Спецификация должности - организационный документ, определяющий требования, которым должен отвечать сотрудник, чтобы успешно выполнять свою работу.

Кому необходима? ДИ: Работник, Непосредственный руководитель, Руководитель подразделения

СД: Непосредственный руководитель, Служба управления персоналом, Тот, кто подбирает персонал

36)Понятие компетенции и ее использование в современных организациях. Типы компетенций

Компетенция - набор устойчивых качеств, необходимых для успешного выполнения работы, и проявляющийся в определенном поведении

-Поддержание единых стандартов поведения в организации

-Более тесная увязка требований к работникам со стратегией организации

-Интеграция всех технологий управления персоналом

-Более эффективный отбор и оценка персонала

Типы компетенций: Обязательные/Желательные; Тренируемые/Не тренируемые; Универсальные/Специфические.