Вихідна інформація

1. Об’єкт дослідження ТОВ “Альтек”

2. Продукція підприємства – молоко та молочна продукція.

3. Основні напрями роботи:

− перероблення молока та виробництво молочних продуктів;

− закупівля молока, іншої сільськогосподарської продукції;

− неспеціалізована оптова торгівля харчовими продуктами;

− роздрібна торгівля в неспеціалізованих магазинах переважно з продовольчим асортиментом тощо.

4. На підприємстві повністю автоматизовані виробничі процеси, що відповідає європейським стандартам і нормативам.

5. Організаційна структура підприємства − лінійно-функціональна (рис.1).

Багато працівників підприємства виконують функції більш широкого обсягу, ніж вимагає їх посада, а функції, які повинні виконувати підрозділи покладаються на декількох працівників. На підприємстві відсутня чітка регламентація обов’язків. Менеджер з персоналу за сумісництвом працює юрисконсультом.

Рис.1. Організаційна структура ТОВ “Альтек”

Таблиця 1

Виконання основних планових фінансово-економічних показників

ТОВ “Альтек” за 2009-2011 рр.

Показники	2009				2010				2011
	план	факт	Відхил.		план	факт	Відхил.		план	факт	Відхил.
			абс.	відн			абс.	відн			абс.	відн
Реалізована продукція, тис. грн.	26450,6	27750,2			30000,0	30190,4			32500,0	34540,6
Витрати на виробництво та реалізацію, тис. грн.	22000,0	22449,5			24269,2	24340,2			26162,5	27667,0
Прибуток від реалізації продукції, тис. грн.	4450,6	5300,7			5730,8	5850,2			6337,5	6873,6
Рентабельність реалізованої продукції, %	16,83	19,10			19,10	19,38			19,50	19,90
Середньо-облікова чисельність, осіб	179	179			185	188			189	190
Фонд заробітної плати, тис. грн.	7813,5	7825,5			8214,0	8597,8			8652,4	8770,5
Середньомісячна заробітна плата, грн.
Продуктив-ність праці, тис.грн.

Таблиця 2

^{Склад та структура персоналу ТОВ “Альтек” за 2011 р.}1)

Показники	Чисельність, осіб	% до заг. чисельності
Виробничий персонал	100
Допоміжні робітники	56
Спеціалісти та службовці	34
Всього	190	100,00

¹⁾ Класифікація складу персоналу наводиться в редакції, яка використовується на підприємстві (тобто не відповідає чинному Класифікатору професій ДК 003:2010).

6. Кадровою роботою на ТОВ “Альтек” займається відділ кадрів, до складу якого входять:

− начальник відділу кадрів, який безпосередньо підпорядковується директору ТОВ “Альтек”;

− менеджер з персоналу;

− старший інспектор;

− інспектор.

7. Кадрова робота на ТОВ “Альтек” здійснюється за такими напрямками:

- виконання чинного законодавства в галузі праці;

0. прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням нових технологій;

0. розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення як поточних, так і майбутніх завдань підприємства на основі удосконалення сис­теми навчання;

1. розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею;

0. формування резервного потенціалу на підприємстві;

0. створення сучасних систем найму і відбору персоналу;

0. формування концепції оплати праці і морального стимулювання працівників;

0. забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і нормальних умов;

0. визначення основних вимог до персоналу в межах прогнозу розвит­ку підприємства;

0. покращення морально-психологічного клімату в колективі.

Таблиця 3

Розподіл завдань між Відділом кадрів і іншими структурними підрозділами ТОВ “Альтек”

Завдання	Керівники підприємства, лінійних і функціональних підрозділів	Відділ кадрів
1. Прогнозування і планування чисельності персоналу		+
2. Професійний підбір кадрів		+
3. Виробнича і соціальна адаптація		+
4. Навчання персоналу	+
5. Проектування трудових процесів	+
6. Нормування праці	+
7.Організація та обслуговування робочих місць	+
8. Оплата праці	+
9. Охорона праці	+
10. Контроль за використанням робочого часу	+
11. Формування і підготовка кадрового резерву		+
12. Планування ділової кар’єри		+
13.Наймання, переміщення і звільнення працівників		+
14.Облік наявності та руху персоналу		+
15. Розгляд заяв, скарг і пропозицій працівників	+
16. Ведення і зберігання трудових книжок працівників		+
17. Ведення особових справ		+

8. Організація залучення персоналу та його підбору на підприємстві передбачає:

- визначення стратегії розвитку підприємства з метою узгодження форм і методів залучення, підбору та найму персоналу;

- вибір варіантів набору (час, ринок праці);

- визначення вимог до майбутніх працівників, сукупності процедур, форм документів та методів роботи з персоналом;

- встановлення рівня оплати, способів мотивації та перспективи розвитку персоналу;

- здійснення практичних дій з набору персоналу.

9. Підбір персоналу на ТОВ “Альтек” починається з формування вимог до кандидатів. Вимоги до претендентів на вакантні посади розробляються відповідно до Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, потреб підприємства та закріплюються і регламентуються посадовою інструкцією. Він супроводжується визначенням мети та формулюванням низки питань до претендентів на вакантні посади:

− Яку конкретну роботу повинен буде виконувати потенційний кандидат?

− Якими конкретними якостями повинен володіти кандидат?

− Які пріоритети вимог, що висуваються до кандидата?

− Де й ким потрібний співробітник працював раніше?

− Де й ким він може працювати зараз?

− Чому пропонована робота і її умови можуть зацікавити підходящого кандидата?

10.На наступному етапі працівники відділу кадрів розміщують в ЗМІ оголошення про конкурс на заміщення вакантної посади або ж використовують інші джерела набору (залежно від коштів, які підприємство може витратити на даному етапі). ТОВ “Альтек” не використовує Інтернет-технології при підборі персоналу.

Таблиця 4

Результати дослідження джерел набору персоналу

ТОВ “Альтек” у 2011 р.

Найменування джерела найму	Питома вага, %
Товариші, знайомі, родичі співробітників підприємства	18
Співробітники підприємства	29
Засоби масової інформації (друковані ЗМІ, телебачення, місцеве радіо)	37
Особи, які випадково зайшли в пошуках роботи	11
Колишні співробітники підприємства	5
Державна служба зайнятості	−
Рекрутингові агентства	−
Всього	100

11. Етап знайомства з кандидатом починається з розгляду резюме та заповнення анкети (додаток А). Під час вивчення анкетних даних кандидата на вакантні посади враховується:

- зовнішній вигляд заповнення анкети, розбірливість почерку і чіткість викладення;

- питання, на які не дано відповіді;

- перерва в роботі, особливо, якщо вона значна;

- протиріччя інформації в анкеті;

- як часто претендент міняв місце роботи і чому (конфлікти з керівником, відсутність перспективи, звільнення і т.д.);

- чому претендент хоче поміняти місце роботи (працювати ближче до місця проживання, одержувати більшу зарплату, підвищення по службі і т.д.)?;

- чому претендент звільнився з попередньої роботи?

12. Основними методами відбору потенційних кандидатів на вакантну посаду, що використовуються на підприємстві, є аналіз письмових документів (резюме, анкет) та інтерв’ю.

Під час інтерв’ю на ТОВ “Альтек” оцінюється правдивість інформації, викладеній в резюме, і складається думка про особистісні і професійні якості кандидата. При цьому кожний претендент опитується окремо, з’ясовується наскільки він мотивований на її отримання .

13. Основними правилами остаточного підбору на підприємстві є:

− вибір працівників, які найбільше підходять підприємству;

− забезпечення перевищення ефекту над затратами;

− збереження стабільності персоналу, при одночасному залученні нових працівників;

− покрашення морально-психологічного клімату.

14. На наступному етапі формується остаточний список оцінки кандидатів за рейтингом та обирається найбільш підходяща кандидатура. Обраному кандидату відділ кадрів ТОВ “Альтек” пропонує оформити у відділі кадрів відповідні документи та трудовий договір.

15. Процес проведення фахової виробничої і соціальної адаптації новообраного молодого працівника на ТОВ “Альтек” здійснюється, як правило, не менше 3-х років в три основні етапи:

1) попередньої соціальної адаптації новообраного молодого працівника (перші 10 днів праці: ознайомлення з історією і традиціями підприємства, його організаційною структурою і виробничими задачами підрозділів, системою нарахування заробітної плати, пільг, медичного обслуговування і інше);

2) соціально-фахової адаптації (охоплює період опанування професії, на протязі якого молодий працівник, при допомозі наставника, вивчає технологічний процес, налагоджує професіональні контакти з персоналом, засвоює вимоги до виробничої дисципліни і інше. Наставник і керівництво підрозділу, періодично, контролює дії молодого робітника в праці і навчанні і це продовжується не менше 6 місяців);

3) фахової соціально – виробничої адаптації молодого працівника (характеризується тим, що працівник розпочинає самостійно працювати. На основі одержаних знань і практичних навичок молодому працівнику присвоюється кваліфікований розряд. Подальше опанування молодим працівником рівня спеціальних знань, практичних навичок і ступеня складності виконання ним конкретного виду робіт, приводить до підвищення рівня його кваліфікації і відповідної атестаційної оцінки).

На ТОВ “Альтек” працює незначна кількість молодих працівників (24 особи), що становить лише 12,63% від загальної кількості персоналу. Фактично за такою схемою процес адаптації молодих працівників на підприємстві проходить не часто. Крім того, молодій особі, яка не має досвіду професійної освіти дуже важко влаштуватися на роботу по спеціальності. Тому на підприємстві певною мірою використовується вторинна адаптація.

17. Вторинна адаптація (пристосування працівників, які вже мають досвід професійної діяльності) на ТОВ “Альтек” проходить у декілька етапів:

1. період ознайомлення, під час якого працівник демонструє свої можливості, бажання, витримку (триває близько одного місяця);

2. період оцінювання, під час якого досягається сумісність працівника з колективом (триває до одного року);

3. процес поступової інтеграції в підприємство.

Однак, процесу вторинної адаптації на підприємстві приділяється значно менше уваги, ніж це декларується й мало б мати місце, оскільки вважається, що працівник вже знає основну специфіку та технологію роботи.

Таблиця 4

Виконання планів професійного набору персоналу у

ТОВ “Альтек” за 2009-2011 рр.

(осіб)

Назва	2009			2010			2011
	План	Факт	Відхилення	План	Факт	Відхилення	План	Факт	Відхилення
Робітники основного виробництва	25	25		35	35		26	29
Робітники допоміжного виробництва	18	15		14	14		14	20
Спеціалісти та службовці	5	5		3	3		5	5
Всього	48	45		52	52		48	54

Таблиця 5

Вікова структура персоналу ТОВ “Альтек” у 2011 р.

Вікова група	Загальна кількість, осіб	У % до загальної кількості
18 – 28 років	24
29 – 49 років	108
50 - 54 років	37
55 - 59 років	21
Всього	190	100,0

Таблиця 6

Показники руху персоналу ТОВ “Альтек” у 2009-2011 рр.

Показники	Роки			Абсолютне відхилення
	2009	2010	2011	2009	2010
Середньооблікова чисельність персоналу, осіб	179	188	190
Чисельність звільнених працівників з роботи за календарний рік	43	50	58
Чисельність працівників, що звільнилися за власним бажанням без поважних причин та внаслідок порушення трудової дисципліни	39	46	53
Чисельність працівників, що звільнилися за власним бажанням без поважних причин та внаслідок порушення трудової дисципліни (серед працівників, що пропрацювали на підприємстві 1 рік)	5	7	10
Чисельність прийнятих працівників за календарний рік	45	52	54
Коефіцієнт обороту по прийому
Коефіцієнт обороту по звільненню
Коефіцієнт загального обороту персоналу
Коефіцієнт змінюваності
Коефіцієнт плинності персоналу
Коефіцієнт плинності серед працівників, що пропрацювали на підприємстві рік

Таблиця 7

Показники ефективності процесу професійного підбору персоналу

у ТОВ “Альтек” у 2009-2011 рр.

Показники	2009	2010	2011	Абсолютне відхилення
				2009	2010
Частка працівників, які не пройшли випробувальний термін, від загального числа прийнятих на роботу, %	2	1	3
Фінансові витрати на забезпечення процесу професійного підбор кадрів, тис. грн.	2,37	2,34	4,72
Рівень порушень трудової дисципліни серед нових працівників, середня кількість годин на рік	72	78	63
Рівень помилок, що допускаються новими працівниками, %	4	5	3
Частота поломок устаткування, середня кількість разів на рік	60	52	48
Рівень виробничого травматизму серед нових працівників, %	3,2	3,5	3,4
Кількість скарг з боку споживачів, постачальників з вини нових працівників, середня кількість разів на рік	234	246	255

Таблиця 8

Тривалість пошуку інженерно-технічних працівників і службовців

у ТОВ “Альтек” у 2011 р.

Назва вакансії	Дата відкриття вакантної посади (виявлення потреби)	Дата закриття вакантної посади (вихід на роботу)	Тривалість пошуку працівника, днів	Загальна кількість претендентів, осіб 1)
Інженер із стандартизації та якості	01.01.	01.04.	90	3
Технік інформаційно-обчислювального центру	01.06.	15.07.	45	3
Технік з підготовки технічної документації	01.01.	Досі відкрита	~ 365	1
Інженер-технолог	01.05.	15.05.	15	1
Менеджер зі збуту	01.04.	01.06.	60	2
Бухгалтер	01.03.	01.04.	30	4

¹⁾ під загальною кількістю претендентів слід розуміти претендентів, які пройшли попередній відбір по резюме чи по телефону та прийшли на підприємство для співбесіди.

Таблиця 9

Тривалість пошуку робітників у ТОВ “Альтек” у 2011 р.

Назва вакансії	Дата відкриття вакантної посади (виявлення потреби)	Дата закриття вакантної посади (вихід на роботу)	Тривалість пошуку робітника, днів	Загальна кількість претендентів, осіб*
Слюсар-ремонтник 1) 3 особи	01.04. 01.04. 01.07.	15.04. 01.06. 01.08.	15 60 30	1 5 2
Слюсар-інструментальник приладдя й інструменту 1) 3 особи	01.01. 01.05. 01.08.	01.02. 15.05. 01.10.	30 15 60	2 1 4
Налагоджувальник особливо складного універсального устаткування 1) 4 особи	01.04. 01.08. 01.08. 01.09.	15.05. 15.08. 01.09. 01.11.	45 15 30 60	6 1 3 7
Контролер електронно-обчислювальної техніки 1) 3 особи	01.04. 01.04. 01.09.	01.05. 01.06. 15.09.	30 60 15	8 4 1
Комірник 1) 1 особа	01.05.	15.05.	15	1
Вантажник 1) 1 особа	01.06.	01.07.	30	2

¹⁾ під загальною кількістю претендентів слід розуміти претендентів, які пройшли попередній відбір по резюме чи по телефону та прийшли на підприємство для співбесіди.

Рекомендаційна частина

Рекомендації, пропозиції та заходи щодо вдосконалення досліджуваної проблеми можуть бути розроблені студентом як самостійно, так і на підставі вивчення й узагальнення передового досвіду, у т.ч. зарубіжного, висвітленого у літературних джерелах. Вони повинні бути обгрунтованими, реальними, мати теоретичну і практичну цінність (тобто виходити з необхідності усунення проблем і недоліків, виявлених в аналітичній частині курсової роботи).

Під час розроблення напрямів та пропозицій щодо вдосконалення професійного підбору персоналу на підприємстві можна обрати 2-3 із нижче запропонованих варіантів:

− удосконалення нормативної бази професійного підбору персоналу;