Анализ мотивационной среды

Анализ мотивационной среды предполагает выделение мотивационных условий существенно не удовлетворяющих тому, что должно быть.

Для оценки мотивационной среды можно воспользоваться приведенным в Приложении 0 опросником.

Используя опросник, можно выделить наиболее существенные причины того, что работники не мотивированы достигать максимально возможных для них результатов. Чем ближе полученные оценки к левому краю, тем более существенны недостатки мотивационной среды.

Основываясь на проведенном анализе, можно определить основные направления совершенствования мотивационной среды, требующие особого внимания руководителя предприятия.

К числу распространенных недостатков, в наибольшей степени создающих неблагоприятную мотивационную среду, относятся:

1. недостаточно четкие представления работников об ожидаемых от них результатах и отсутствие уверенности в объективности оценки их работы;

2. отсутствие четко сформированных критериев оценки достижения высоких результатов;

3. неудовлетворенность справедливостью поощрения;

4. недостаточная информированность о том, какие поощрения, за какие результаты даются;

5. малая привлекательность используемых форм поощрения.

Процесс мотивации «создание системы стимулирования на предприятии»

Конкретные методы стимулирования продуктивного труда в том или ином виде используют практически на каждом предприятии, поскольку его основной целью является максимизация прибыли, однако они сильно зависят от общих установок руководства в отношении коллектива сотрудников. В том случае, если предприниматель или руководитель предприятия заинтересован в создании стабильного коллектива, он, безусловно, будет уделять внимание вопросам мотивации работников и разрабатывать действенные системы стимулирования. В этой ситуации ему могут оказать большую помощь знания, накопленные в науке и практике управления. Если руководитель занимает позицию «не нравится – уходи», можно с большой уверенностью утверждать, что по-настоящему работоспособный коллектив не будет создан, люди будут испытывать неудовлетворенность работой.

На малых предприятиях существуют относительно более благоприятные возможности для эффективного стимулирования продуктивной деятельности работников, так как в силу небольших размеров коллектива руководитель предприятия имеет возможность лучше узнать каждого сотрудника и тот спектр мотивов, который можно наиболее продуктивно задействовать. Методы нематериального поощрения здесь более реализуемы и значимы, так как неформальные связи шире и прочнее, чем в крупных организациях. Кроме того, руководитель может дойти до каждого подчиненного и уделить ему необходимое внимание.

В то же время последствия неумелого руководства и неверная политика стимулирования могут быть более разрушительными и вызывать значительную текучесть кадров.

Принципы используемые при построении процесса мотивации

Создавая систему стимулирования, предприниматель должен иметь в виду, что в конечном итоге необходимо обеспечить удовлетворенность работников получаемыми вознаграждениями. Для этого в теории менеджмента рекомендуется руководствоваться следующими принципами.

1. Коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы стимулирования;

2. Опора на обоснованную систему оценки работ;

3. Хорошо продуманные, обоснованные и приемлемые критерии измерения и оценки;

4. Разумные нормативы;

5. Четкая увязка поощрения с результативностью;

6. Измерение и вознаграждение всех работ и обязанностей;

7. Простота;

8. Упор на качество;

9. Создание атмосферы сотрудничества в большей степени, чем конкуренции;

10. Вознаграждение за стимулированные, а не приемлемые уровни результативности;

11. Действенная стратегия вовлечения работников в выявление идей в области повышения производительности;

12. Контроль за нормативами;

13. Наличие механизма для пересмотра нормативов;

14. Гарантированные часовые ставки или уровень заработной платы;

15. Стимулирование вспомогательных рабочих;

16. Прогнозы объема работы.