1.1.3. Ценностный подход

     Ценностный  подход является одним из наиболее популярных в настоящее время. В его основе лежит представление о том, что ценности составляют ядро культуры и основная задача менеджера – выявить структуру системы ценностей.

     Среди многих ценностных теорий выделяют подход Дж. Рокича. Он делит все ценности на две категории: базовые (составляют основу жизни) и инструментальные (имеют  значения как средства достижения базовых ценностей).

     Для международного менеджера важно  то, что набор базовых и инструментальных ценностей в каждой стране меняется. Хорошо понимая систему базовых и инструментальных ценностей как партнеров по бизнесу, так и подчиненных менеджер может умело оперировать ими в интересах бизнеса и укрепления позиции фирмы.

2. Типология деловых культур

     Для того чтобы понять характерные черты, присущие работникам в разных странах, необходимо рассмотреть некоторые  классификации деловых культур, которые предложили ученые XX века. На основе этих классификаций я буду рассматривать национальные стереотипы представителей разных стран, а на их основе рассматривать методы мотивации.

Влияние культуры на деловую мотивацию

Переменные, характеризующие страновый контекст международный менеджер может использовать как средства мотивационного роста. Одной из главных причин снижения мотивационной активности, особенно если речь идет о высококвалифицированном сотруднике, является отсутствие инициативы и сопротивления изменениям. Поэтому использование индексов в данном контексте должно характеризовать не только мотивационную специфику, но и инновативную.

* Параметр национальной культуры – стремление избежать неопределенности. Высокие показатели данного параметра формируют приоритетность потребности в безопасности, удовлетворение которой в международной фирме предполагает следующие действия со стороны менеджеров: 1) соблюдение работодателем трудового законодательства; 2) создание рабочего места, соответствующего требованиям безопасности, комфортности, эстетики; 3) создание четких должностных инструкций на языке страны базирования и ознакомление с ними каждого из сотрудников компании; 4) обеспечение стабильности функционирования компании на международных рынках; 5) обязательное заключение с сотрудником договора найма или контракта, официально выплачиваемая заработная плата.

Примером таких стран могут служить Франция, Бельгия, Греция, Португалия. Феномен стремления избежать неопределенности, детально изученный в работах многих исследователей, связан скорее с параметрами личности, а не с параметрами социальной среды.

* Параметр национальной культуры – дистанция власти. Общества со значительной дистанцией власти, например Филиппины, Мексика, Индия и Франция, являются в большей степени автократическими государствами и более индифферентно воспринимают социальное неравенство в отношении власти и материальных благ, чем общества с малой глубиной властных полномочий. В Австралии, Израиле, Нидерландах и США дистанция власти невелика, поэтому наиболее значим принцип равенства, более выражено проявляется терпимость к различиям в социальном положении и поощряется демократический подход. Низкий показатель дистанции власти востребует процессы командообразования с присущим им демократизмом, который воспринимается сотрудниками в качестве двойственной мотивации. Применение матричных и проектных структур более эффективно для разработки новых продуктов, технологий, бизнес-подходов, нежели использование централизированных групп разработчиков.

* Параметр национальной культуры – индивидуализм/ коллективизм. Высокая степень индивидуализма (США, Великобритания, Канада и Италия) может быть связана с карьерной ориентацией и значимостью собственных достижений. Обычно разработчики принципиально новых продуктов – это индивидуумы, не боящиеся посвятить себя идеям, весьма рискованным. Сложная задача не пугает их, а неопределенность воспринимается ими как мотиватор. Коллективизм также способствует творческой приоритетности, социализации, признанию и в определенных национальных средах при групповой структурной и культурной ориентации наилучшим образом обеспечивает мотивационный рост. Например, в Японии коллективизм является одним из факторов, влияющих на процесс создания новых продуктов. Продукция японской электроники и автомобилестроения имеет превосходную репутацию, подтвержденную устойчивым спросом.

* Параметр национальной культуры – мужественность/ женственность. Высокая степень маскулинизации (Венесуэла, Италия, Германия) определяет приоритетность потребности в достижении успеха, власти, благосостояния. При этом должна быть обеспечена своевременная обратная связь об уровне результативности работы и о соответствии работы установленным требованиям. Высокая степень феминизации (Швеция, Таиланд, Испания) характеризуется потребностями в общении, в принадлежности к определенной группе, потребностью в признании. В данном случае для международной компании отношения между партнерами, клиентами, а так же сотрудниками становятся максимально прозрачными и доверительными.

Стимулирование труда имеет лишь косвенное отношение к мотивации, поэтому многие исследователи выделяют проблемы стимулирования труда как базовые, способствующие закреплению персонала. Однако представление о специфике разрешения проблем стимулирования позволяет определиться в приоритетности мотивационных вопросов, возникающих в международном взаимодействии.

Оплата труда имеет мотивирующую функцию: с помощью этого стимула можно удовлетворить потребность в признании, статусе, частично – в творчестве. В развитых странах величина оплаты труда определяется в коллективном договоре, который заключает профсоюз и предприниматель. Заработная плата, как правило, представляет собой минимальную величину почасовой оплаты (см. таб.№7). Принцип коллективного минимума пользуется поддержкой государства: в ряде стран оно законодательно закрепляет минимум заработной платы.

Разрыв между законодательно закрепленным заработным минимумом и фактическим средним заработком существует во всех странах, имеющих прямое государственное законодательство об обязательном минимуме (США, Канада, Франция, Испания, Португалия). В тех странах, где государство не пошло на установление гарантированного минимума, решающую роль играют минимальные уровни заработной платы, устанавливаемые коллективными договорами (Германия, Великобритания, Италия, Япония).

Формирование заработной платы находится под воздействием важного фактора – ее налогообложения. В развитых странах принимаются меры по сокращению налога на личные доходы. В результате подобного реформирования максимальная ставка была установлена на уровне 40 – 50%. В США ставка налога снижалась с 70 до 28%, но затем снова поднялась до указанного уровня. Только в отдельных странах пошли на устойчивое сокращение максимальной ставки – Новая Зеландия (14%) и Швеция (25%), Швейцария (12%).

Немаловажное мотивационное воздействие имеет оценка персонала. Регулярная оценка позволяет реализовываться потребностям в росте, достижении, успехе, престиже, статусе, а формирование оценочных критериев создает горизонтальную и вертикальную карьерную канву. Наиболее интересен опыт Германии, где в качестве института оценки применяется ассесмент-центр. Несколько участников выполняют упражнения, которые моделируют моменты деятельности оцениваемых; на основе этого специалисты составляют заключение о степени пригодности претендента к работе, должности или необходимости дополнительного обучения.

Во всех развитых странах активно применяется процедура круговой аттестации, где среди групп рейтеров фигурируют линейный руководитель, коллеги, специалисты из других подразделений, представители сторонних организаций. Такое обширное представительство способствует реализации принципа справедливости, потребности в стабильности и безопасности.

Таким образом, сотрудник, работающий в рамках управленческих систем большинства развитых стран, оценочные процедуры рассматривает как необходимую компоненту мотивационной системы. В них он не видит угрозы увольнения, так как соответствующие решения принимаются руководством только на основании целого ряда процедур. Сотрудники в странах с развивающейся экономикой сталкиваются с несистематичной оценкой, являющейся предпосылкой для увольнения, и соответственно принимают ее крайне негативно. Результативность оценочных процедур в таком смешанном коллективе резко снижается.

В сравнительном менеджменте формы стимулирования персонала делятся на 4 группы^*:

1) Основное материальное вознаграждение рассматривается как базисное для любой страны и условий работы. Оклад (жалование или ставка заработной платы) составляет, как правило, 40 – 70% общего размера вознаграждения работника международной фирмы. Второй уровень – надбавки, доплаты, дополнительные выплаты, премии, комиссионные вознаграждения (для торговых работников фирмы) – составляет в сумме до 60% общих выплат. Участие в прибылях, опционы представляют особый инструмент стимулирования, который используют далеко не все международные фирмы и в основном для руководящих работников.

2) Компенсации – специфический набор инструментов стимулирования работников в международной фирме (особенно при заграничных награждениях). Фирмы компенсируют работнику реальные и предполагаемые затраты, связанные с перемещениями (транспорт, наем помещений, питание), а так же предоставляют социальные выплаты и льготы (по обучению детей, по проведению праздников, отпусков) и т.д.

3) Нематериальное стимулирование представляет собой классические формы мотивации сотрудников без материального вознаграждения (благодарность, награды, поощрения, новая работа, досрочное продвижение), а также игры, конкурсы и программы общего и специального обучения.

4) Смешанное стимулирование использует комбинированные (материальные и нематериальные) формы и поэтому является необходимым дополнением к основному стимулированию и компенсациям. Разнообразные приемы побуждения работников (призы, подарки, пенсионные и страховые программы) направлены на укрепление лояльности работников в настоящем и увеличение продолжительности их активной работы в будущем.

Управленческие аспекты межкультурных коммуникаций.

 МЕЖКУЛЬТУРНАЯ КОММУНИКАЦИЯ

Большинство специалистов считают, что говорить о межкультурной коммуникации можно лишь в том случае, если люди представляют разные культуры и осознают все, не принадлежащее к их культуре, как чужое.

Отношения являются межкультурными, если их участники не прибегают к собственным традициям, обычаям, представлениям и способам поведения, а знакомятся с чужими правилами и нормами повседневного общения. Ван Дейк Т.А. Язык. Познание. Коммуникация. - М., 1989.

Понятие «межкультурная коммуникация» впервые было сформулировано в 1954 году в работе Г. Трейгера и Э. Холла «Культура и коммуникация. Модель анализа».

Межкультурной коммуникации присущ ряд особенностей, которые делают ее более сложной, требовательной и трудной, чем внутрикультурная или межличностная коммуникация.

Межкультурная коммуникация - это всегда межперсональная коммуникация в специальном контексте, когда один участник обнаруживает культурное отличие другого. Большая Советская Энциклопедия» Александров В.В.

Коммуникация будет межкультурной, если она происходит между носителями разных культур, а различия между этими культурами приводят к каким-либо трудностям в общении. Эти трудности связаны с разницей в ожиданиях и предубеждениях, свойственных каждому человеку, и, естественно, отличающихся в разных культурах. У представителей разных культур по-разному идет дешифровка полученных сообщений. Все это становится значимым только в акте коммуникации и приводит к непониманию и напряженности, трудности и невозможности общения.

Наконец, межкультурная коммуникация основывается на процессе символического взаимодействия между индивидуумами и группами, культурные различия которых можно распознать; восприятие и отношение к этим различиям влияют на вид, форму и Результат контакта. Каждый участник культурного контакта располагает своей собственной системой правил, функционирующих. Таким образом, чтобы отосланные и полученные послания могли быть закодированы и раскодированы. Признаки межкультурных Различий могут быть интерпретированы как различия вербальных и невербальных кодов в специфическом контексте коммуникации. На процесс интерпретации, помимо культурных различий влияют возраст, пол, профессия, социальный статус коммуниканта. Поэтому степень межкультурности каждого конкретного акта коммуникации зависит от толерантности, предприимчивости, личного опыта его участников.

Межкультурную коммуникацию следует рассматривать как совокупность разнообразных форм отношений и общения между индивидами и группами, принадлежащими к разным культурам. Ван Дейк Т.А. Язык. Познание. Коммуникация. - М., 1989.

В межкультурной коммуникации выделяют сферы макрокультуры и микрокультры.

Типы культуры выделяются по континентальному признаку и из-за своей масштабности получили название макрокультур. Между макрокультурами существуют глобальные различия, которые отражаются на их коммуникации друг с другом. В этом случае межкультурная коммуникация проходит вне зависимости от статуса ее участников, в горизонтальной плоскости.

Многие люди входят в состав тех или иных общественных групп, обладающих своими культурными особенностями. Со структурной точки зрения - это микрокультуры (субкультуры) в составе макрокультуры. Каждая микрокультура имеет одновременно сходство и различие со своей материнской культурой, что обеспечивает их представителям одинаковость восприятия мира. Иными словами, субкультурами называются культуры разных социальных групп и слоев внутри одного общества. Поэтому связь между субкультурами протекает внутри этого общества и является вертикальной.

Внутри каждой сферы межкультурная коммуникация происходит на разных уровнях. Можно выделить несколько типов межкультурной коммуникации на микроуровне.

Межэтническая коммуникация - это общение между лицами, представляющими разные народы (этнические группы). Чаще всего общество состоит из различных по численности этнических групп, которые создают и разделяют свои субкультуры. Свое куль-турное наследство этнические группы передают от поколения к поколению и благодаря этому они сохраняют свою идентичность среди доминирующей культуры. Совместное существование в рам-ках одного общества естественно приводит к взаимному общению этих этнических групп и обмену культурными достижениями.

Контркультурная коммуникация - происходит между представителями материнской культуры и дочерней субкультуры и выражается в несогласии дочерней субкультуры с ценностями и идеалами материнской. Большая Советская Энциклопедия» Александров В.В.

Коммуникация среди социальных классов и групп - основывается на различиях между социальными группами и классами того или иного общества. В мире нет ни одного социально однородного общества. Все различия между людьми возникают в результате их происхождения, образования, профессии, социального статуса и т.д. Во всех странах мира расстояние между элитой и большинством населения, между богатыми и бедными довольно велико.

Оно выражается в противоположных взглядах, обычаях, традици-ях и др. Несмотря на то, что все эти люди принадлежат к одной культуре, подобные различия делят их на субкультуры и отражается на коммуникации между ними. Иконникова Н.К. Механизмы межкультурного восприятия // Социологические исследования. - 1995. - №8.

Коммуникация между представителями различных демографических групп: религиозных, половозрастных. Общение между людьми в данном случае определяется их принадлежностью к той или иной группе и, следовательно, особенностями культуры этой группы. Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений. - М, 1983.

Коммуникация между городскими и сельскими жителями - основывается на различиях между городом и деревней в стиле и темпе жизни, общем уровне образования, ином типе межличностных отношений, разной «жизненной философии», которые прямым образом сказываются на процессе коммуникации между этими группами населения.

Региональная коммуникация возникает между жителями различных областей (местностей), поведение которых в одинаковой ситуации может значительно отличаться. Так, например, жители одного американского штата испытывают значительные затруднения при общении с представителями другого штата. Жители Новой Англии отталкивает приторно-сладкий стиль общения жителей южных штатов, который они считают неискренним. А житель южных штатов воспринимает сухой стиль общения своего северного друга как грубость.

Коммуникация в деловой культуре возникает из-за того, что каждая организация (фирма) располагает рядом специфических обычаев и правил, связанных с корпоративной культурой, и при контакте представителей разных предприятий может возникнуть непонимание.

Общей характерной чертой всех уровней и видов межкультурной коммуникации является неосознанность культурных различий ее участниками. Им кажется, что их стиль и образ жизни является единственно возможным и правильным, что ценности, на которые они ориентируются, одинаково понятны и доступны всем людям. И только сталкиваясь с представителями других культур, обнаруживая, что привычные модели поведения перестают работать, обычный человек начинает задумываться о причинах своей неудачи.

Заключение

В своем реферате я рассмотрела такие актуальные вопросы как понятие национальной культуры, ее влияние на деловую мотивацию, а также управленческие аспекты межкультурных коммуникаций.

Как в целом на процесс управления человеческими ресурсами, так и на формирование эффективной мотивации в условиях международного менеджмента влияет значительное количество факторов:

• Культурные факторы. Существующие культурные факторы и этнические проблемы разных стран накладывают отпечаток на действия персонала международных фирм.

• Экономические факторы. Различия в экономических системах во многом определяют характер привлечения и использования рабочей силы в зарубежных операциях международных фирм.

• Стиль и практика управления. Различные взгляды на стили управления в разных странах могут привести к конфликтам между персоналом штаб-квартиры и ее зарубежных филиалов. С другой стороны, знание национальных особенностей управления персоналом позволяет руководству международной фирмы переносить положительный опыт в другие страны.

• Различия рынков труда и факторы трудовых затрат. Особенности структуры рабочей силы и затрат на нее существуют во всех странах. Различия в трудовых затратах могут стать источником противоречий.

• Проблемы перемещения рабочей силы. При перемещении рабочей силы в другие страны перед людьми возникают правовые, экономические, физические и культурные барьеры. Для их преодоления международным фирмам приходится разрабатывать собственные методики набора, ориентации и стимулирования работников.

• Факторы отношений в промышленности. Отношения в промышленности (особенно отношения между рабочими, профсоюзами и предпринимателями) имеют существенные различия в разных странах и оказывают огромное влияние на практику управления человеческими ресурсами.

• Национальная ориентация. Персонал филиалов или местных отделений международной фирмы может делать упор не на глобальные, а на национальные интересы.

• Факторы контроля. Территориальная удаленность и специфические черты зарубежной деятельности затрудняют контроль над персоналом международной фирмы.

• Межкультурная коммуникация является неотъемлемой частью профессиональной культуры человека. Культура деловой коммуникации способствует достижению эффективного сотрудничества между деловыми партнерами. Интересно, что во многих зарубежных странах развивается такое научное направление, как «наука об общении (коммуникации)». Данное научное направление исследует разные виды и формы коммуникации с точки зрения лингвистики, психолингвистики, социолингвистики, риторики, лингво-культурологии, и т. д.

• Изучение данной темы долгий и трудоемкий процесс, т.к. ежедневно структура и отношения, как межличностные, так и международные находятся в процессе изменения.

• Но, тем, не менее, данная тема многогранна и интересна. Я рассмотрела главный аспект данной темы, остановившись на основных понятиях, видах, и теориях межкультурной коммуникации.