2. Робота як джерело стресу
Стрес - ще один чинник ризику, що впливає на мільйони працюючих людей, але він проявляє себе не так очевидно, і його важче виявити. Якщо незручними кріслами або токсичними парами є фізичні чинники, що впливають на здоров'ї, продуктивність праці і моральний стан, стрес, будучи психологічним агентом, впливає на наше фізичне і психологічне здоров'я і на нашу здатність виконувати службові обов'язки.
Стрес - причина приблизно половини всіх звернень по медичну допомогу. Більш того, велика частина скарг на фізичне нездужання має психосоматичну основу, тобто люди страждають від фізичних недуг, що є або результатом таких емоційних чинників, як виробничим стресом, або пов'язаних з ним. Підвищений артеріальний тиск (гіпертонія), виразка шлунку, коліт, серцеві захворювання, хвороби шкіри, алергія, мігрень, болі в шийному і поперековому відділах хребта і рак - всі ці недуги пов'язані із стресом. Доведено існування зв'язку між стресом і розповсюдженням інфекційних захворювань, не виключено також, що він грає певну роль і в хворобах, пов'язаних з ослабленням імунної системи.
Маючи в своєму розпорядженні таке портативне офісне устаткування, як ноутбуки, працівники підтримують зв'язок зі своїми організаціями навіть під час подорожей. Постійний стрес, пов'язаний з роботою, здатний негативно вплинути і на ефективність праці, і на здоров'ї
Виробничий стрес дорого обходиться і працедавцям, бо призводить до зниження продуктивності праці і рівня мотивації і до збільшення кількості помилок і аварій. Високий рівень стресу - причина збільшення плинності кадрів і проявів такої контрпродуктивної поведінки, як крадіжка, алкоголізм і наркоманія.
За даними опитування більше мільйона робочих, проведеного у Великобританії, з'ясувалося, що більше половини з них страждає різними недугами, причина яких - стрес як наслідок дуже тривалого робочого дня. Англійські психологи повідомляють про те, що причиною 60 % всіх нещасних випадків, що відбуваються у Великобританії, стає виробничий стрес (Cartwright, 2000).
Психологія професійного здоров'я
Проблема виробничого стресу привела до появи нового напряму в психології - психології професійного здоров'я. Проблеми здоров'я працюючих людей і їх благополуччя цікавили індустріальну психологію ще тоді, коли вона тільки оформлялася як самостійна область психологічної науки. Великий внесок в її становлення вніс німецький психолог Гуго Мюнстерберг, що викладав в Гарвардському університеті. Серед проблем, що цікавили його, були також безпека праці і нещасні випадки на виробництві. Під час Першої світової війни (1914-1918) уряд Великобританії створив Радий з вивчення втоми на виробництві (Industrial Fatigue Research Board), в завдання якого входило вивчення неефективності і втоми працівників, зайнятих ручною працею. З тих пір виконано немало досліджень, присвячених різним аспектам проблеми здоров'я працюючих людей.
У 1990 році психолог Джонатан Реймонд для позначення цього розділу організаційної психології запропонував термін психологія професійного здоров'я. Академія Менеджменту (The Academy of Management) створила у Відділенні організаційної поведінки (Organizational Behavior division) Фокусну групу здоров'я і благополуччя (Health and Well-being Focus Group). Одночасно Американська психологічна асоціація і Національний інститут охорони праці і здоров'я (NIOSH) розробили програми, направлені на формальний розвиток психології професійного здоров'я як самостійного розділу організаційної психології. Почали проводитися міжнародні конференції, що ведуть університети почали навчання студентів по спеціально розроблених програмах і з'явився новий журнал, - Journal of Occupational Health Psychology.
Мета психології професійного здоров'я - вивчення шкідливого впливу стресу на здоров'ї працюючих людей і розробка способів боротьби з ним. Багато з тих досліджень, які будуть розглянуті в цьому розділі, - результат зусиль, зроблених в цьому напрямі.
Вплив стресу на фізіологію людини
Стрес - це фізіологічна і психологічна реакції на надмірну і, як правило, неприємну стимуляцію і на зовнішні обставини, що містять в собі загрозу.
Стрес викликає дуже помітні фізіологічні зміни. Адреналін, що виділяється наднирками, прискорює всі процеси, що відбуваються в організмі. Збільшується артеріальний тиск, частішає пульс і зростає вміст цукру в крові. Кров, що почала циркулювати швидше, дає додаткову енергію мозку і м'язам, і людина, стаючи сильнішим, "приходить в стан бойової готовності", що необхідне для віддзеркалення небезпеки. Стресова ситуація мобілізує і направляє внутрішні сили індивідуума, і він стає енергійнішим, ніж в звичайних умовах. При подібній реакції, яка отримала назву реакції "Опори або втечі" ("fight-or-flight" response) і для якої характерний надлишок енергії, організм (людина або тварина) або вступить в боротьбу з джерелом стресу (нападаючого або хижака), або врятується втечею.
Більшість досліджень, присвячених реакції "опору або втечі", виконані за участю досліджуваних чоловічої статі, і лише недавно з'явилася достатньо інформації про досліджуваних жіночої статі, яка дозволяє говорити існуванні гендерних відмінностей в реакції на стрес. Дослідники називають жіночу реакцію на стрес "турбота і сприяння" ("tend-and-befriend"). Турбота виражається в мобілізації внутрішніх ресурсів на захист від стресу потомства і на самозахист, а сприяння - в створенні соціальних груп або зв'язків, також здатних допомогти захиститися від стресу (Taylor et al., 2000). Проте не дивлячись на те, що чоловіки і жінки по-різному реагують на стрес, його фізіологічні наслідки, перераховані вище, для них однакові.
Більшості з нас екстремальні ситуації не загрожують, і лише небагато спеціальностей зв'язано з такими небезпеками, з якими зв'язана робота поліцейських або пожежників. Стреси, з якими ми зазвичай стикаємось на роботі, це стреси за своєю природою психологічні або емоційні: неприємна розмова з босом, переконаність в тому, що з вами поступили несправедливо, або заклопотаність просуванням по службі, тобто те, що прийнято називати звичайними життєвими проблемами або труднощами. Порізно кожна з цих обставин - джерело несильного стресу, але для організму вони важкі, бо стреси володіють здатністю накопичуватися. Кожен подальший стрес накладається на попередній і може виявитися непосильним тягарем для резервів організму із-за тих змін, які він в нім викликає. Якщо на роботі багато чинників, сприяючих стресу, - стресорів - організм дуже довго залишається в стані крайньої фізіологічною "бойової готовності", що може привести як до негативних фізіологічних наслідків, так і до психосоматичних захворювань.
Психосоматичні захворювання - супроводжуються специфічними змінами в тканинах і пошкодженнями органів. Хоча причина їх виникнення криється в психологічних і емоційних чинниках, вони надають на організм абсолютно певну фізичну дію. Більш того: хвороби, придбані в результаті стресу, можуть стати джерелами нових стресів. Погіршення стану здоров'я людини зменшує опірність організму і запас його життєвих сил. В результаті неминучого страждають і мотивація, і продуктивність праці.
Не всі працюючі люди в однаковій мірі схильні до стресів. Уявіть собі авіадиспетчерів, робота яких вважається однією з самих стресових в індустріальній сфері. Впродовж всієї зміни, година за годиною, вони повинні бути гранично уважними, стежачи за повітряними судами, які летять з різною швидкістю на різній висоті, йдуть на посадку в один і той же аеропорт або злітають одночасно. Виконання подібних обов'язків - важка робота, що вимагає колосальної напруги і уваги, адже вони ще несуть відповідальність за сотні людських життів. І так день за днем. Результати медичних обстежень авіаційних диспетчерів свідчать про те, що їх фізичний стан залежить від робочих навантажень: збільшення кількості повітряних судів в секторі, за яким спостерігає диспетчер, приводить до звуження коронарних судин і до стрибка артеріального тиску. Авіадиспетчери в три рази частіше хворіють на гіпертонію, чим їх ровесники, що мають інші спеціальності.
Задоволеність роботою і контроль над виробничою ситуацією
Чим це можна пояснити? Чому виробничі стреси не впливають на всіх авіадиспетчерів однаково? Є підстави вважати, що причина полягає в тому, вони по-різному задоволені своєю роботою. Задоволені нею авіадиспетчери краще справляються із стресами і легше переносять їх наслідки, ті ж, кого вона абсолютно не задовольняє, значно гірше справляються з фізіологічними наслідками стресів.
Дослідження, проведене в США за участю 1886 бизнес-менеджеров, дозволяє говорити про те, що стреси, що щодня підстерігають їх на роботі, зв'язані (Cavanaugh, Boswell, Roehling & Boudreau, 2000):
з подоланням труднощів, викликаних браком часу і високим рівнем відповідальності (подібні стреси задовольняють такі відчуття, як потреба в самореалізації і в досягненнях);
з подоланням перешкод, що заважають досягненню цілей, у тому числі і таких, як дуже велика відповідальність і відсутність належної підтримки (мова йде про необхідності долати бюрократичні бар'єри, про недостатню допомогу з боку топ-менеджмента і про невпевненість в міцності свого положення на роботі).
Отже, не всі стреси шкідливі. Стреси, пов'язані з необхідністю доводити, на що ти здатний, можуть бути джерелами мотивації і позитивно позначаються на задоволеності роботою.
Задоволеність роботою сприяє фізичному здоров'ю і довголіттю. Хоча, як було показано, стреси, що відносяться до обох згаданих вище груп, викликають ідентичні фізіологічні зміни, тільки стреси, джерелами яких стають перешкоди на шляху до намічених цілей, заподіюють здоров'ю відчутну шкоду. Ці дані пояснюють, чому деяким людям, що працюють у виключно стресовій обстановці, вдається зберігати хорошу фізичну форму.
Розглянемо іншу стресову посаду - посада керівника корпорацією. Широко поширена думка, згідно якій управлінці такого рівня випробовують на роботі колосальні стреси, а тому частіше, ніж представники інших груп населення, стають жертвами інфарктів. Проте результати досліджень не підтверджують подібної точки зору: кількість інфарктів серед топ-менеджерів на 40 % менше, ніж серед менеджерів середньої ланки, хоча робота останніх вважається менш стресовою.
Основна причина порівняно більшій стійкості топ-менеджерів до стресів полягає в тому, що вони вільніші в своїх діях і краще контролюють виробничу ситуацію, чим менеджери середньої ланки. Результати досліджень показують, що можливість контролювати події, що відбуваються на роботі, здатна істотно понизити рівень сприйманого виробничого стресу. Основна увага дослідників, що проводили у Великобританії порівняння більше 10 000 державних службовців (чоловіків і жінок), була зосереджена саме на цьому параметрі - можливості контролювати робочу ситуацію (Bosma, Stansfeld & Marmot, 1998). Автори знайшли, що ті учасники дослідження, які мали лише обмежені можливості контролювати робочу ситуацію, в 1,5-2 рази частіше страждали серцевими захворюваннями, ніж ті, хто сам вирішував, що і як робити, і брав на себе відповідальність за свої рішення.
У Швеції було проведено дослідження, суть якого полягала в багаторічному спостереженні за кар'єрою 25 000 чоловіків. Результати спостереження підтвердили виводи про те, що частіше за інших від інфарктів вмирають люди, зайняті рутинною роботою, в якій мало що залежить від них. Для чоловіків, які займалися саме такою роботою протягом всього свого трудового життя, ризик померти від хвороби серця був в 2 рази більше, ніж для чоловіків, що посідали високі посади. Для тих же, хто вимушений був змінити "керівну роботу" на роботу виконавця, вірогідність смерті від хвороби серця була ще вища: вони вмирали від неї в 3 рази частіше, ніж люди, що володіли контролем над виробничою ситуацією. Втрата контролю над ситуацією виявилася важчим ударом, ніж його відсутність із самого початку (Hancock, 1996).
Можливість самому контролювати робочу ситуацію дає людині не тільки міцніше здоров'я, але і деякі психологічні переваги. У Канаді було проведено дослідження за участю 214 жінок-клерків (низький рівень контролю) і 249 жінок-менеджерів (високий рівень контролю). Виявилось, що клерки пригніченіші і менш задоволені роботою, чим менеджери. Останні менше скаржилися на те, що їм заважають працювати, а також на депресію, нервозність і нездоров'ю. Менеджери були більш задоволені своєю роботою і були настроєні оптимістичніше (Long, 1998).
Реакція на стрес: індивідуальні відмінності
Результати дослідження, проведеного в Німеччині за участю 543 робочих, свідчать про те, що соціальна підтримка, надана керівниками, знижує симптоми таких наслідків дії соціальних виробничих стрессоров, як депресія (Dormann & Zapf, 1999). Згідно з результатами іншого дослідження, також проведеного в Німеччині, але за участю 90 робочих, соціальна підтримка з боку керівників, колег, друзів і членів сім'ї робить значно менш гострими психологічні і фізичні наслідки як виробничих стресів, так і стресів, пережитих поза роботою (Frese, 1999).
За відсутності соціальної підтримки ризик захворіти серцевим захворюванням зростає. Загальне правило таке: чим менше людині допомагають, тим вище вірогідність того, що він захворіє. Встановлений прямий зв'язок між рівнем соціальної підтримки протягом робочого дня і артеріальним тиском. Результати спостережень над чоловіками і жінками, зайнятими в різних сферах, говорять про те, що зменшення соціальної підтримки приводить до підвищення артеріального тиску, а збільшення - до його нормалізації.
Загальний фізичний стан і схильність стресам взаємозв'язані. Здоровіші люди менше страждають від виробничих стресів і від їх наслідків, ніж ті, чиє здоров'я залишає бажати кращого. Фізичні вправи - хороший спосіб поліпшити якість життя. У багатьох компаніях є тренажерні зали, що полегшують персоналу боротьбу із стресами.
Рівень нашого професіоналізму здатний зробити нас більш менш стійкими до дії стресів. Люди, що краще володіють спеціальністю, як правило, вважають свою роботу менш стресовою, ніж ті, хто поступається їм в кваліфікації. Можливо, ви самі помічали це на прикладі своїх товаришів по навчанню: зазвичай перед іспитом більше нервує той, хто відчуває, що не дуже добре володіє матеріалом.
Сприйнятливість до стресів залежить від індивідуальних особливостей людини. Справедливість цього твердження стає очевидною при порівнянні особисто стей типу А і типу В і їх різній сприйнятливості до хвороб серця, які, як ми вже знаємо, є найбільш поширеними наслідками стресів (Friedman & Rosenman, 1974). Хоча такі специфічні чинники, як куріння, надмірна вага і малорухливий спосіб життя і сприяють розвитку хвороб серця, вони "відповідальні" не більше ніж за 25 % всіх випадків. Останні можуть бути обумовлені різними аспектами особи типу А. Ті, хто відноситься до типу В, рідко захворюють серцевими недугами до 70 років, незалежно від того, чим вони займаються і які їх звички.
Особам типу А властиві дві основні особливості: надзвичайно висока конкурентоспроможність і постійне відчуття цейтноту. Люди, що відносяться до цього типу, відрізняються також винятковою амбітністю і агресивністю, вони завжди прагнуть до досягнень, біжать, що називається, попереду паровоза, самі заганяють себе в жорсткі тимчасові рамки і не дозволяють собі відступати від намічених цілей. Їм потрібна багата стресами, здійснювана в швидкому темпі, що вимагає великої напруги робота. Люди типу А нерідко настроєні вороже по відношенню до тих, що оточують, але успішно приховують це. Їх агресивність виражається через конкуренцію, особливо на роботі. Якщо їм здається, що підлеглі або колеги працюють дуже поволі, вони не приховують ні свого нетерпіння, ні гніву.
Люди типу А постійно знаходяться в напрузі, стрес - це їх звичайний стан. Навіть тоді, коли вони працюють в щодо спокійній обстановці, власний стрес залишається визначальною особливістю їх індивідуальності. Люди типу А, як правило, - экстраверты, що володіють яскраво вираженим відчуттям власної гідності. Вони з головою поринають в роботу і мають велику потребу в досягненнях і у владі. Люди типу В можуть бути такими ж амбітними, як і люди типу А, але їм властиві і деякі інші особові якості. Люди типу В менш схильні до виробничих і побутових стресів. Вони менше страждають від їх згубних наслідків, хоча і працюють так же напружено і в не менш стресовій обстановці. Люди, що належать до цих двох типів, по-різному реагують на хронічний стрес, який практично не залежить від них. Наприклад, людина, що належить до типу А, щосили прагнутиме переламати несприятливу ситуацію, а якщо йому це не вдасться, наступить фрустрация, і він складе зброю. У аналогічних умовах людина, що належить до типу В, не оступиться і прагнутиме діяти з максимально можливою ефективністю.
Результати ранніх досліджень особових якостей індивідуумів, що належать до типів А і В, які були виконані в 1960-1970-х рр., дозволяють говорити про існування прямої залежності між поведінкою, відповідною типу А, і коронарною хворобою. Автори пізніших робіт менш категоричні в цьому питанні, хоча мало хто з психологів готовий визнати повну відсутність який би то не було зв'язки між цими явищами. Наприклад, мета-анализ 87 досліджень виявив слабку залежність між поведінкою, характерною для людей типу А, і хворобами серця, але тіснішу кореляцію між хворобами серця і депресією і такими емоціями, як гнів і ворожість. Автори цього мета-анализу вважають, що людина, схильна до коронарної хвороби, - не обов'язково типовий трудоголік, швидше, це людина, рухома такими негативними емоціями, як гнів і неспокій (Booth-Kewley & Friedman, 1987).
Інші дослідники не вважають депресію і відчуття тривоги чинниками, сприяючими розвитку хвороби серця, але підкреслюють роль ворожості і нетерпіння. Вище ми вже говорили про те, що люди, що відносяться до типу А, настроєні виключно вороже по відношенню до тих, що їх оточують, але уміло приховують це. Отже, вивід про існування зв'язку між хворобами серця і особовими якостями, залишається в силі, але під особовими якостями розуміють інші характеристики, а не ті, що спочатку зв'язувалися з поведінкою, властивим індивідуумам типу А.
Витривалість
Витривалість - ще одна особова якість, яка може впливати на схильність людини до стресів. Люди, про яких прийнято говорити, що вони витривалі, мають установки, що роблять їх менш сприйнятливими до стресів. Витривалі люди переконані в своїй здатності контролювати події власного життя і впливати на них. Вони з головою поринають в роботу і в своїх інші інтереси, а зміни для них - не стільки джерело небезпеки, скільки збудлива їх можливість випробувати свої сили.
Витривалість можна оцінити за допомогою 20-балльной шкали, призначеної для оцінки трьох параметрів: контролю, прихильності і відношення до складних проблем (Kobasa, 1979, 1982). Результати досліджень свідчать про те, що в стресових ситуаціях витривалі люди рідше скаржаться на фізичне нездужання, ніж ті, хто не володіє цією якістю. Отже, витривалість може пом'якшити вплив стресів, бо від неї залежить, як люди оцінюють і інтерпретують події, що відбуваються в їх життя, і досвіду, що набуває ними.
Самоеффектівность
Терміном "самоэффективность" позначається упевненість людини в тому, що вона вирішить задачу, що стоїть перед нею, тобто те, наскільки адекватними, ефективними і компетентними ми відчуваємо себе перед лицем тих вимог, які пред'являє до нас життя. Людей, упевнених в своїй ефективності, стреси хвилюють менше, ніж тих, хто не упевнений в собі. Автори одного дослідження вивчали вплив на досліджуваних, як які виступали 2273 солдати армії США, психологічних і фізичних стресів, джерелами яких були триваліші, ніж зазвичай, робочі дні і значніші фізичні навантаження (Jex & Bliese, 1999). Вимірювалися два рівні ефективності:
Традиційна самоефективність: рівень переконаності індивідуума в його здатності справитися з роботою.
Колективна ефективність: рівень переконаності індивідуума в тому, що група, до якої він належить, здатна справитися з роботою.
Виявилось, що і традиційна самоэффективность, і колективна ефективність однаково впливають на переносимість стресів: випробовувані, які не сумнівалися ні в собі, ні в своїй групі, відреагували позитивніше на професійні стрессоры, чим їх менш упевнені колеги.
Результати дослідження, виконаного за участю 226 касирів американських банків, говорять про більшу стійкість до психологічних стресів тих з них, хто упевненіший в своїй самоэффективности і в здатності контролювати свою роботу (Schaubroeck, Lam & Kie, 2000). Касири, що не покладалися на свою ефективність, випробовували вплив стресу навіть тоді, коли вважали, що повністю контролюють виробничу ситуацію. На підставі цих результатів дослідники прийшли до висновку про те, що вирішальну роль в стійкості до стресів грає самоэффективность.
Локус контролю
Люди із зовнішнім і з внутрішнім локусом контролю по-різному реагують на стрес. Встановлено, що менеджери з внутрішнім локусом контролю менш схильні до стресів, чим їх колеги із зовнішнім локусом контролю, що виконують ту ж роботу. До аналогічних висновків пришли і автори іншого дослідження, яке проводилося протягом місяця за участю 244 бухгалтерів: досліджувані з внутрішнім локусом контролю, яким виявлялася активна соціальна підтримка, значно менше страждали від стресів, чим їх колеги із зовнішнім локусом контролю (Daniels & Guppy, 1994).
Самоповага
Самоповага - особова якість, близька за своєю суттю до самоефективності, відображає наше відношення до самих себе. Коли ж говорять про самоповагу працюючої людини замість цього терміну використовують інший - самоповага, заснована на повній службовій відповідності. Люди з яскраво вираженим відчуттям самоповаги, заснованим на повній службовій відповідності, відчувають себе професійно адекватними і бачать в собі важливих, ефективних і таких, що стоять співробітників своєї організації.
Результати досліджень говорять про те, що люди, що володіють цим відчуттям, стійкіші до дії стрессоров. Люди, що не володіють їм, або що володіють лише в незначному ступені, більш схильні до впливу рольових конфліктів (основних виробничих стресорів) і боляче реагують на недостатню підтримку з боку керівників. Вони також більш пасивні в тому, що стосується опору стресу і його подолання.
Рід занять
Рівень стресу є також функцією роду занять. Національний інститут охорони праці і здоров'я склав перелік, в якому 130 професій розташовуються в порядку, відповідному рівню стресу, що викликається ними. Найбільш стресовою вважається праця різноробочих, секретарів, лаборантів і техніків клінічних лабораторій, медсестер, керівників першої лінії, офіціантів ресторанів, операторів різних машин, робочих на фермах і шахтарів.
Стресовою визнана також робота поліцейських, пожежників, комп'ютерних програмістів, зубних техніків, електриків, водопровідників, соціальних працівників, телефонних операторів і водіїв міських автобусів. Одним з найменш стресових визнана праця викладача коледжу. В цілому канцелярські службовці і "блакитні комірці" частіше стають жертвами стресу, чим менеджери і фахівці різного профілю, що переважно пов'язане з тим, що вони лише в дуже незначному ступені можуть контролювати і свою роботу, і умови, в яких вона виконується.
Гендерні відмінності
Як правило, жінки більше скаржаться на стреси, чим чоловіки. Результати дослідження, проведеного за участю 211 женщин-разнорабочих, зайнятих в будівельній індустрії (тобто що займаються працею, яка традиційно вважалася чоловічою), свідчать про позитивну кореляцію таких стрессоров, як сексуальні домагання і дискримінація за статевою ознакою, з психологічними і фізичними проявами нездоров'ї (Goldenhar, Swanson, Hurrell & Deddens, 1998).
Результати інших досліджень говорять про те, що працюючі жінки частіші, ніж їх колеги-чоловіки страждають від таких наслідків стресів, як головні болі, нервозність, депресія, порушення сну і апетиту. Жінки також говорять про те, що виробничі стреси примушують їх більше палити, пити і вживати наркотики. У жінок, зайнятих на виробництвах, рівень стресу на яких великий, частіше відбуваються викидні і коротший менструальний цикл, ніж у тих, хто працює в спокійнішій обстановці. Проте у жінок є і одна перевага: вони набагато частіше, ніж чоловіки, для боротьби з наслідками стресів удаються до соціальної підтримки (Nelson & Burke, 2000).
Робота і сім'я: конфлікт інтересів
Про те, що інтереси роботи входять в суперечності з інтересами сім'ї, говорять і чоловіки, і жінки, але останні, як правило, зазнають великі труднощі. Конфлікт інтересів роботи і сім'ї - феномен, властивий багатьом країнам (див., наприклад, Yang, Chen & Zou, 2000). Мета-аналіз результатів 50 досліджень дозволяє говорити про існування стабільної негативної кореляції між конфліктом інтересів роботи і сім'ї і задоволеністю як роботою, так і життям в цілому. Чим гостріше сприймається суперечність між посадовими і сімейними обов'язками, тим нижче рівень задоволеності, причому наслідки такого конфлікту жінки переживають значно важче, ніж чоловіки (Kossek & Ozeki, 1998).
Результати дослідження, проведеного в Швеції за участю 1800 працюючих чоловіків і жінок, свідчать про те, що в більшості випадків саме жінки, а не чоловіки, несуть відповідальність за дітей. А це означає, що загальне навантаження працюючої жінки, у якої є діти (навантаження на виробництві плюс навантаження будинку), значно перевищує навантаження працюючого чоловіка. За даними авторів цього дослідження, жінка, що має 3 дітей, працює 90 годин в тиждень, а чоловік - 70 годин (Lundberg, 1996).
Об'єктами вивчення авторів іншого дослідження, також виконаного в Швеції, були 42 менеджери - чоловіки і жінка. І ті та інші говорили про те, що у них непроста і стимулююча робота, проте жінки випробовували сильніші психологічні стреси, ніж чоловіки. Жінки-менеджери, неповнолітні діти яких жили удома, і після роботи не звільнялися від сильних стресів із-за тієї відповідальності за будинок і за сім'ю, яку вони відчували (Lundberg & Frankenhaueser, 1999).
Хоча жінки і можуть страждати від суперечностей між вимогами, що пред'являються до них роботою і сім'єю, в цілому, здоров'я жінок, що мають оплачувану роботу зовні удома, краще, ніж здоров'я домогосподарок. Працюючі жінки перевершують домогосподарок за такими показниками, як психологічне благополуччя, і менше ризикують захворіти серцево-судинними захворюваннями. Те, що робота зовні удома благотворно позначається на психологічному і фізичному здоров'ї жінок, найнаочніше демонструють жінки, що зробили успішну кар'єру і що займають високе положення (Nelson & Burke, 2000).
Заходи, що приймаються організацією для дозволу конфліктів між роботою і сім'єю
У міру того як продовжувалося вивчення конфлікту інтересів роботи і сім'ї і накопичувалася інформація про його потенційно небезпечний вплив, організації почали розробляти заходи його профілактики. Наприклад, створення при організаціях дитячих установ "денного перебування" може позбавити працівників від деяких турбот, пов'язаних з маленькими дітьми. Полегшити положення працюючих батьків можуть також гнучкі графіки, робота вдома з використанням засобів телекомунікації і неповна зайнятість.
Обстеження 1239 організацій виявило деякі з тих чинників, які впливають на готовність організації надавати допомогу персоналу у вирішенні проблеми робота-сім'я. Це були досить крупні компанії, в яких працювали багато жінок і які наслідували приклад інших компаній своєї індустрії або свого географічного регіону (Goodstein, 1994). Результати опиту 175 топ-менеджерів по персоналу, проведеного з використанням анкет, дозволяють говорити про те, що компанії приступають до вироблення певної політики по відношенню до різних аспектів конфлікту інтересів роботи і удома тільки тоді, коли їх менеджери по персоналу переконуються в тому, що її відсутність загрожує обернутися зниженням випуску готової продукції (Miliken, Martins & Morgan, 1998). В результаті обстеження 727 організацій психологи підтвердили, що для надання організацією допомоги персоналу в боротьбі із стрессорами, що породжуються проблемою робота-сім'я, важливе значення мають такі чинники, як величина компанії і її суперництво з практикою компаній-конкурентів і компаній, розташованих по сусідству. Проте в ході дослідження з'ясувалося, що зростання відповідальності компанії за вирішення проблеми робота-сім'я пов'язано не із загальною чисельністю працюючих жінок, а з великим числом жінок-менеджерів (Ingram & Simons, 1995).
Наскільки ефективні заходи, що робляться організаціями для зниження гостроти конфлікту інтересів роботи і сім'ї? Результати опиту 398 медиків, що мають дітей, дозволяють говорити про те, що гнучкий робочий графік і керівники, що подають підтримку, значно збільшують ступінь сприйняття працюючими людьми їх можливості контролювати як роботу, так і сімейні обставини, що, у свою чергу, сприяє вирішенню конфлікту між роботою і сім'єю, більшій задоволеності роботою, кращому фізичному поляганню і зниженню рівня холестерину в крові. Таким чином, на підставі результатів цього опиту був зроблений вивід про те, що дія чинників, що приводять до стресу, можна істотно ослабити двома менеджерськими прийомами - гнучким робочим графіком і підтримкою з боку керівників, - тобто діями, які значно легше зробити, чим створювати при компанії дитячі установи, і які коштують значно дешевше (Thomas & Ganster, 1995).
Сприяє згладжуванню конфлікту інтересів роботи і сім'ї і надання нетривалої відпустки матері або батькові після народження в сім'ї дитини. Результати опитування не виявили ніякої кореляції між тривалістю відпустки і симптомами стресу. З погляду ослаблення стресу і поєднання нових сімейних обов'язків з роботою триваліший період відриву від роботи не завжди виявлявся і ефективнішим. Разом з тим дослідники встановили, що через 4 місяці після народження дитини (незалежно від тривалості післяродової відпустки) жінки, що працювали повний робочий тиждень, випробовували більший стрес у зв'язку з конфліктом інтересів роботи і сім'ї, чим жінки, що працювали на умовах неповної зайнятості (Hyde, Essex & Clark, 1995).
Причини виробничих стресів
Багато аспектів робочої обстановки здатні викликати стрес, у тому числі і такі, як перевантаженість роботою, незавантаженість роботою, зміни, що відбуваються в організації, ролевий конфлікт і ролева невизначеність.
Перевантаженість або незавантаженість роботою
Психологи використовують термін "перевантаженість роботою" для опису такої ситуації, при якій має місце загальна перевантаженість людини, і розрізняють два типи перевантаженості - кількісну і якісну.
Кількісна перевантаженість - це така ситуація, при якій людина вимушена у відведений йому час виконати великий об'єм роботи. Вона - очевидне джерело стресу, і її зв'язок з такими наслідками стресів, як коронарна недостатність, доведений. Складається враження, що вирішальну роль в цій ситуації грає швидше не абсолютний об'єм роботи як такий, а то, якою мірою людина сама може контролювати швидкість її виконання. Загальне правило: чим менше контроль над швидкістю виконання роботи, тим сильніше стрес. Терміном "якісна перевантаженість" позначається необхідність виконувати дуже важку роботу. Людина, що не має достатніх знань і навиків для виконання завдання, опиняється в стресовій ситуації. Навіть вельми кваліфіковані і компетентні працівники можуть опинитися в положенні людей, не здатних відповідати вимогам, що пред'являються до них.
Результати вивчення опитувальників, заповнених 418 працівниками 143 спеціальностей в 65 організаціях, свідчать про те, що люди, що виконують складну роботу і що вважають, що по рівню своїх здібностей не цілком відповідають посадам, відчувають значно сильніші стреси, ніж ті, хто вважає, що вимоги роботи відповідають їх здібностям. Іншими словами, сильні стреси відчувають ті, хто при перевантаженості роботою не відчувають себе досить компетентним для того, щоб справитися з покладеними на них обов'язками (Xie & Johns, 1995).
Результати іншого дослідження, об'єктом якого були близько 100 менеджерів середньої ланки з 21 країни, свідчать про велику перевантаженість роботою в таких країнах, як Індія, Індонезія, Корея і Нігерія. Менеджери з цих країн говорили про те, що вони не в змозі виконати всю роботу, яка їм доручається (Peterson et al., 1995). Іншими словами, вони - на відміну від більшості їх колег з країн Заходу - вважали свої посадові обов'язки і відповідальність надмірними. Не виключено, що ця відмінність визначається тією увагою до зусиль індивідуума, яке властиво західним культурам. Східні культури більш орієнтовані на колективні зусилля, а це означає, що організаційний клімат, в якому працюють "східні менеджери" вимушує їх при вирішенні виробничих проблем більше залежати від здібностей їх колег, чим від власних зусиль. А це, у свою чергу, може сприяти тому, що робота і вимоги, що пред'являються, починають здаватися складнішими.
Протилежна ситуація - незавантаженість роботою - ситуація, при якій робота дуже проста або її дуже мало для того, щоб заповнити робочий день або змусити людину "поворушити мізками". З результату опиту 63 музикантів симфонічного оркестру виходить, що періодично вони бувають і переобтяжені, і незавантажені роботою: перша ситуація пов'язана з необхідністю працювати над складним репертуаром, а друга - з виконання творів, що не вимагають від музикантів демонстрації всіх їх можливостей (Parasuraman & Purohit, 2000).
Результати дослідження, проведеного в Ізраїлі за участю "блакитних комірців", дозволяють говорити про те, що як рейтинги задоволеності роботою і психологічний дискомфорт, так і пропуск робочих днів по хворобі позитивно корелюють з монотонністю роботи, про яку говорили самі учасники опиту. Чим одноманітніша робота (тобто чим більше незавантаженість роботою), тим менше задоволеність нею, тим виразніше виявляється психологічний дискомфорт, і тим частіше люди хворіють (Melamed, Ben-Avi, Luz & Green, 1995).
Отже, легка робота - не завжди благо. Певний рівень стресу, пов'язаного з роботою, може грати роль стимулу і джерела бадьорості, а тому бажаний. Наше завдання - визначити оптимальний рівень стресу, який не заважає нам нормально працювати і не шкодить нашому здоров'ю, і уникати екстремальних ситуацій, пов'язаних з перевантаженістю і незавантаженістю роботою.
Організаційні зміни
Організаційні зміни також належать до стрессоров. Працівники, які радіють змінам як додатковій можливості проявити себе, менш сприйнятливі до пов'язаних з ними стресами, чим їх колеги, які бачать в них загрозу для себе. Джерелом стресу служить швидше не сама зміна як така, а наше сприйняття і реакція на неї. Багато людей чинять опір змінам, віддаючи перевагу тому, що вже ним знайомо: вони хочуть знати, чого їм слід чекати.
Розглянемо відносини між керівниками і їх підлеглими. Якщо це сталі і хороші відносини, вони влаштовують обидві сторони, бо кожна знає, чого може чекати від іншої. Ситуація передбачена, безпечна і надійна. Коли керівник йде, і його підлеглі поступають в розпорядження нового шефа, вони не знають, яка поведінка вважатиметься прийнятною, скільки їм доведеться працювати і як оцінюватимуть результативність їх праці. Подібна зміна робочої обстановки може стати джерелом стресів. Не менший стрес викликають і технологічні нововведення, що вимагають навчання і нового устаткування. Злиття компаній і поглинання однієї компанії інший - причина неспокою персоналу про свою долю, тривог з приводу необхідності спрацьовувати з новими менеджерами і нової організаційної політики.
Рольова невизначеність і рольовий конфлікт
Джерелом стресу може бути і роль, яку людина грає в організації. Причиною рольової невизначеності є або повна відсутність розділення посадових обов'язків і сфер відповідальності, або їх нечітке розмежування. Працівник не тільки не знає, чого від нього чекають, але і не знає, чим він повинен займатися. Сказане в першу чергу відноситься в новачкам, яким їх посадові інструкції можуть бути неясні. Заходами, здатними понизити рівень ролевої невизначеності, є адекватна орієнтація нових працівників і програми соціалізації.
Результати опитування 102 бухгалтерів свідчать про те, що вони вважають рольову невизначеність (так само, як перевантаженість роботою), сильним виробничим стрессором, бо вона загрожує зіпсувати їх репутацію в очах керівників. На підставі результатів опиту цієї вибірки був також зроблений висновок про те, що стрес, спровокований ролевою невизначеністю, викликає нервозність як вдома, так і на роботі (Doby & Caplan, 1995).
Психологи вважають, що існують три компоненти ролевої невизначеності (Breaugh & Colihan, 1994):
невизначеність критерію оцінки продуктивності і якості праці - відсутність точної інформації про стандарти, відповідно до яких оцінюється результативність праці;
невизначеність прийомів праці - відсутність точної інформації про методи або операції, яких слід дотримуватися, щоб успішно справлятися зі своїми обов'язками;
невизначеність робочого графіка - відсутність точної інформації про хронометраж або послідовність виконання операцій.
Неважко уявити собі, що в більшості організацій від керівників не вимагається великих зусиль для того, щоб мінімізувати негативні наслідки цього джерела стресу: достатньо лише розробити відповідні стандарти і процедури і дотримуватися їх.
Інші джерела стресів
Основними стрессорами для підлеглих можуть бути їх керівники і менеджери. Результати досліджень підтверджують, що неналежне керівництво - відсутність підтримки з боку керівників або їх відмова в праві на участь в ухваленні рішень - може бути причиною стресу. При незадоволених кар'єрних амбіціях фрустрация може бути дуже сильною. Просування на високу посаду може викликати стрес, якщо її вимоги перевершують можливості людини і він не в змозі відповідати їм; така ситуація приводить до якісної перевантаженості роботою. Страх зазнати професійне фіаско може стати джерелом сильного стресу. Стрессором може бути і атестація. Мало кому подобається, коли його порівнюють з іншими. До того ж низький рейтинг здатний негативно вплинути на кар'єру.
Для керівників і менеджерів стрессором може стати лежача на них відповідальність за підлеглих. Необхідність проводити оцінки результативності праці, від яких залежить підвищення заробітної плати, просування по службі або рішення питання про звільнення, заохочення і преміювання у поєднанні з необхідністю щодня підтримувати продуктивність праці на належному рівні - все це може викликати стрес. Менеджери набагато частіше скаржаться на фізичні симптоми стресів, ніж, наприклад, бухгалтеры, в повсякденні обов'язки яких не входить керівництво підлеглими.
Опит 800 пацієнтів кардіологічної клініки, що працювали в той час, коли у них трапився інфаркт, виявив дві обставини, із-за яких вони опинилися в групі риски: праця в умовах цейтноту і необхідність звільнити підлеглого. Вирішення про звільнення підлеглого, прийняте менеджером, більш ніж в два рази підвищує його ризик отримати інфаркт протягом найближчого тижня (Wells, 1998).
Людина, не одержуюча стресів від своєї роботи як такої, може виявитися "жертвою" свого шефа або колеги (так званого носія стресу) і "заразитися" від нього. Нервозність, витікаюча від однієї людини, що переживає стрес, легко може уразити і інших.
Робота на конвеєрі зв'язана із стресами, бо вона монотонна, одноманітна і бездумна, а люди, що працюють на конвеєрах, випробовують дію шуму і не мають можливості контролювати ситуацію. Результати дослідження, проведеного в Нідерландах за участю 662 "блакитних комірців", свідчать про те, що до що 30% працюють на фабриках, на фермах і на швидкісних шосе піддаються дії таких фізичних стрессоров, як шум (Houtman & Kompier, 1995). До фізичних стрессорам відносяться також екстремальні температури, погане освітлення, ковзаючий змінний графік і погана якість повітря робочих приміщень.
Форми прояву виробничих стресів
Вище ми вже говорили про деякі наслідки для здоров'я, пов'язані із стресами і що зберігаються протягом тривалого часу, - про ті психосоматичні недуги, які виникають в результаті хронічної дії стрессоров. Але є ще і довготривалі психологічні наслідки: напруга, депресія, дратівливість, відчуття тривоги, втрата самоповаги, відчуття обурення, психологічна втома і невроз. Результати досліджень говорять про те, що важкі виробничі стреси стають також і причиною прояву насильства по відношенню до дружин (чоловікам), і дітей, а також агресивної поведінки на роботі, наприклад, ворожості і відкритого саботажу. Такі феномени, як епідемія психогенного захворювання, виснаження фізичних і моральних сил і деякі форми трудоголізму - також наслідок пережитих стресів.
Епідемія психогенного захворювання
Епідемія викликаного стресом психогенного захворювання, жертвою якої стають робочі конвеєра, отримала назву конвеєрної істерії. Як правило, цю викликану стресом недугу вражає більше жінок, чим чоловіків. Він виявляється несподівано і розповсюджується по складальному конвеєру з такою швидкістю, що його доводиться зупиняти.
Прикладом "конвеєрної істерії" може служити епізод, що мав місце на електронному заводі в штаті Огайо. Одного разу вранці робочі складального конвеєра почали скаржитися на запаморочення, нудоту, м'язову слабкість і утруднене дихання. У лічені хвилини по медичну допомогу з абсолютно однаковими скаргами поводилися 40 чоловік. Хвороба розповсюджувалася, і завод довелося закрити. Менеджери припустили, що у всьому винне повітря: можливо, в нього потрапила якась шкідлива речовина, газ, вірус або ще який-небудь токсичний агент. Призвали на допомогу лікарів, токсикологів і фахівців з промислової гігієни. Вони не знайшли нічого, що могло б допомогти встановити причину виникнення епідемії. Тоді-то і вирішили, що мають справу з епідемією психогенного захворювання, у якої немає фізичного збудника і яка розповсюджується миттєво, тому що люди впливають один на одного. На іншому конвеєрі робочі пакували заморожену рибу в коробки, що призначалися для відправки морським шляхом. Раптово хтось сказав, що відчуває якийсь дивний запах. І відразу ж останні почали задихатися, скаржитися на запаморочення, на нудоту і на утруднене дихання. Завод закрили і обстежували будівлю. Фахівці не знайшли ніяких токсичних речовин ні в повітрі, ні в питній воді, ні в рибі, яку робочі пакували. Не було ніякої фізичної причини хвороби, проте персонал був фізично хворий.
Виявилось, що навіть за відсутності конкретного фізичного збудника - вірусу в системі кондиціонування повітря або токсичної домішки в питній воді - фізичні стресори, присутні на виробництві, здатні привести в дію "пусковий механізм" епідемії психогенного захворювання. До фізичних стрессорам, здатним викликати епідемію психогенного захворювання, відносяться такі властиві конвеєрній праці характеристики, як шум, швидкість, погане освітлення, перепади температури, неприємні запахи і перевантаженість роботою. Нерідко як додатковий несприятливий чинник виступає необхідність збільшити продуктивність конвеєра, яка спричиняє за собою значне збільшення тривалості робочого дня, а більшість не може собі дозволити відмовитися працювати наднормово.
Виснаження фізичних і духовних сил
Стрес як результат надмірної перевантаженості роботою викликає повне виснаження фізичних і духовних сил людини. У подібному стані люди стають менш енергійними і менше цікавляться своєю роботою, чим зазвичай. Вони спустошені емоційно, апатичні, дратівливі, говорять, що їм все набридло, і переживають депресію. Вони незадоволені всім, що їх оточує на роботі, включаючи і колег, до яких постійно прискіпуються, і негативно реагують на будь-які їх пропозиції. Як правило, вони працюють гірше, ніж зазвичай, але не завжди - менше.
У тому, що стосується їх роботи, люди, моральні і фізичні сили яких виснажені, стають незговірливими і наполегливо слідують заведеним правилам: у них немає сил для того, щоб проявляти гнучкість або розглядати які-небудь альтернативні підходи. З часом виявляється, що спілкування з такою людиною не пройшло дарма для емоційного здоров'я і ефективності праці його колег і підлеглих. У міру того як наслідки стресу посилюються, людина стає ще менш енергійною, практично втрачає самоповагу, самоэффективность і інтерес до роботи, погіршується його здоров'я, і він відмовляється від контактів з тими, що оточують, хоча саме в цей час соціальна підтримка потрібна йому більш ніж коли б те не було. Погіршення якості його роботи стає помітним, що зазвичай закінчується низьким рейтингом під час чергової атестації (оцінки результативності праці).
Описано три компоненти синдрому виснаження фізичних і моральних сил (Maslach, 1982).
Емоційне виснаження: надмірне навантаження на емоційну сферу і на психіку унаслідок перевантаженості роботою або нереалістичних, завищених очікувань викликає відчуття повної спустошеності.
Деперсоналізація: прояв безсердечності, цинізму і грубості по відношенню до тих, що оточують.
Занижена оцінка власних досягнень: відчуття, що всі дії і зусилля - лише безглузда і порожня витрата часу.
Для кількісної оцінки цього стану використовується "Опитувальник Маслач" (The Maslach Burnout Inventory) (Maslach & Jackson, 1986), що містить 4 підшкали, за допомогою яких вимірюють компоненти емоційного виснаження, деперсоналізації і заниженої оцінки власних досягнень і пов'язаний з ними чинник - так звану особисту зацікавленість. Результати досліджень дозволяють говорити про високу надійність і валидности цього тесту: тісна позитивна кореляція його результатів з перевтомою і перевантаженістю роботою характерна для різних сфер діяльності.
Результати порівняння 241 робітниці фабрик (Мексика) і 729 працівників гуманітарної сфери США (вчителів, офіцерів поліції, медсестер і медбратів) дозволяють говорити про те, що виснаження фізичних і моральних сил і наступає через низку обставин, і виявляється по-різному. Найбільш надійні параметри, що прогнозують виснаження моральних і фізичних сил у робітниць фабрик, - практично повна відсутність можливості самим контролювати свою роботу і серйозні фінансові проблеми, а для працівників гуманітарної сфери це перевантаженість роботою і ролевий конфлікт (Pines & Guendelman, 1995).
Вірогідність виснаження фізичних і моральних сил у середнього медичного персоналу реанімаційних відділень дуже велика. Результати дослідження, проведеного в Нідерландах за участю медсестер (57 %) і медбратів (43 %) відділення інтенсивної терапії, свідчать про те, що в даній категорії медичних працівників основна причина цього стану - якісна перевантаженість роботою, а характерні для нього симптоми виявляються у них значно сильніше, ніж у їх колег з інших відділень лікарні (Schaufeli, Keijsers & Miranda, 1995).
Трудоголізм
Про жертви виснаження фізичних і моральних сил іноді говорять, що вони - трудоголіки, тобто люди, які працюють так само "запійно", як деякі п'ють, і так же залежні від роботи, як п'яниці від алкоголю. За даними психологів, трудоголіки складають приблизно 5 % від загального числа тих, що працюють, причому велика частина з них - трудоголіки, задоволені своїм положенням. У більшості з цих "здорових" трудоголіків - хороші, підтримуючі їх сім'ї і самостійна і різноманітна робота, відповідна рівню їх знань, навиків і здібностей. Трудоголіки, які "не дотягують" по цих параметрах, схильні до прояву незадоволеності і розчарування. Вони частіше стають жертвами виснаження фізичних і моральних сил і більш схильні до негативного впливу стресів.
Отже, можна говорити про існування двох різновидів трудоголізму - "здорового" і "хворобливого". "Здорові" трудоголіки, або ентузіасти своєї справи, виключно захоплені роботою і отримують від неї величезне задоволення. Люди, страждаючі "хворобливим" трудоголізмом, теж поглинені своєю справою, але воно приносить їм мало задоволення. Встановлено, що "хворобливий трудоголізм" - швидше не добровільний, а вимушений стиль життя, в основі якого лежить необхідність справитися із службовими обов'язками. "Хворобливі" трудоголіки страждають від стресів більше, ніж "здорові", і їх фізичний і психічний стан гірший.
"Хворобливі" трудоголіки можуть несприятливо впливати як на свою організацію, так і на своїх колег. Їх непереборна тяга до роботи може стати джерелом таких негативних наслідків, як відсталість мислення і відсутність гнучкості при аналізі проблем, розробка надзвичайно напружених, нереалістичних робочих графіків і стандартів виконання посадових обов'язків для колег і підлеглих і прагнення зосередити в своїх руках повний контроль над виробничою ситуацією. В результаті виявляється, що їм важко ділитися владою, звертатися за допомогою і працювати в команді. Не дивлячись на всю працьовитість і на їх зусилля, "хворобливі" трудоголіки нерідко приносять своїм організаціям більше шкоди, чим користі.
Профілактика стресів і способи боротьби з їх наслідками
До організаційних заходів, направлених на профілактику стресів і на боротьбу з їх наслідками, відносяться зміна організаційного клімату і надання відповідної допомоги персоналу в рамках ППП. Індивідуальні заходи - навчання техніці релаксації, біологічний зворотний зв'язок і модифікація поведінки.
Організаційні заходи
Створення сприятливого організаційного клімату. Оскільки заплановані зміни - одне з джерел стресів в сучасних організаціях, слід поклопотатися про те, щоб допомогти персоналу адаптуватися до них. Можна запобігти стресу або зменшити його негативні наслідки, якщо привернути персонал до участі в ухваленні рішень, пов'язаних з реорганізацією структури або технологічного процесу. Подібна участь допомагає персоналу прийняти зміни і дає йому можливість висловити свою думку і "озвучити" претензії.
Надання працівникам можливості самим організовувати їх роботу. Розуміння того, що у нас є певне право самим вирішувати, що і як нам робити на роботі, значно зменшує негативні наслідки стресів. Організація може надати своєму персоналу таку можливість, якщо створить умови для збагачення змісту роботи, для участі персоналу в ухваленні рішень і якщо покладе на нього велику відповідальність за результати праці.
Чітке визначення посадових обов'язків працівників. Щоб мінімізувати можливість виникнення стресів, пов'язаних з ролевою невизначеністю, менеджмент повинен чітко визначити посадові обов'язки працівників і сферу їх відповідальності.
Усунення причин, що ведутьх до перевантаженості і незавантаженості роботою. Належним чином організовані відбіркові процеси і процеси навчання, неупереджені рішення про підвищення на посаді і справедливий розподіл обов'язків, а також хороша відповідність вимог роботи здібностям того, хто її виконує, - всі ці заходи можуть допомогти запобігти стресам, що виникають в результаті перевантаженості або незавантаженості роботою.
Соціальна підтримка. Система надання співробітникам соціальної підтримки, що діє в організації, може зробити їх менш уразливими для негативних наслідків стресу. Подати дієву соціальну підтримку здатні згуртовані робочі групи і супервізори, навчені доброзичливому і дбайливому відношенню до підлеглих.
Результати вивчення соціальної підтримки свідчать про те, що вона здатна мінімізувати багато негативних наслідків стресів. Одне з можливих пояснень цього феномена полягає в тому, що соціальна підтримка пом'якшує дію стрессоров на людину, що знаходиться в складній ситуації, особливо якщо ця ситуація - наслідок перевантаженості роботою або ролевого конфлікту. Інше пояснення - соціальна підтримка "підвищує загальний імунітет" людини до стресів. Деякі дослідники вважають, що керівники першої лінії, що втілюють для своїх підлеглих організаційну систему надання соціальної підтримки, є найважливішим буфером між ними і виробничими стресами.
Програми управління стресами, що передбачають проведення в організаціях спеціального консультування, - елемент ППП. Відомі результати порівняльної оцінки ППП, повчальних співробітників методам контролю стресу і таким протистресовим процедурам, як релаксація, біологічний зворотний зв'язок і когнітивна реструктуризація (cognitive restructuring), дозволяють говорити про те, що вони здатні понизити рівень психологічного збудження, пов'язаного з сильним стресом. Учасники дослідження, що оволоділи поведінковими і когнітивними методами боротьби із стресами, відзначають зниження напруги, поліпшення сну і "підвищення імунітету" до виробничих стрессорам. Мета-аналіз 37 досліджень, проведених за участю 1837 випробовуваних, свідчить про те, що методи, що грають роль "щеплень проти стресу" значно знижують нервозність і підвищують продуктивність праці (Saunders, Driskell, Johnston & Salas, 1996).
В ході дослідження, проведеного в Нідерландах за участю 130 учасників корпоративної програми навчання методам управління стресами, було виявлено значне зниження рівня нервозності і психологічного дискомфорту випробовуваних і отримання ними більшій упевненості в собі. Ці позитивні зрушення зберігалися майже впродовж півроку. Виявилось, що соціальні працівники і інші співробітники, що навчалися протягом двох днів управлінню стресами, так же успішно допомагали своїм колегам справлятися із стресами, як і висококваліфіковані психологи, що працювали в клініках (deJong & Emmelkamp, 2000). Зрозуміло, можливість використовувати як інструкторів навчених співробітників замість професіоналів-психологів значно скорочує витрати організації на програму управління стресом.
Фітнесс-программи, або програми загального оздоровлення. В наші дні значно більш 80 % організацій надають своїм співробітникам можливість займатися по фитнесс-программам, які інакше називаються програмами загального оздоровлення, мета яких - зміцнення фізичного здоров'я. Стаючи здоровішим психологічно і фізично, люди одночасно стають і стійкішими до дії стресів. Суть цих програм - консультування працівників по питаннях, пов'язаних з відмовою від шкідливих звичок і здоровим способом життя. Хоча подібні програми і спонсоруються організаціями, відповідальність за здоровий спосіб життя - заняття фізкультурою і спортом, правильне харчування і відмова від куріння - лежить на самому працівнику.
Метою деяких корпоративних програм управління стресами, призначених спеціально для управлінців - осіб типу А, є зменшення серед них кількості хворих серцево-судинними захворюваннями. За даними компанії Xerox, втрата одного управлінця обходиться в $600 000. Навчання методам протистояння стресам і зміни поведінки значно дешевше. Зміна поведінки особі типу А досягається різними вправами, у тому числі і такими, які привчають людину говорити повільніше і вислуховувати співбесідників, не перебиваючи їх. Управлінців можна також навчити уникати стресових ситуацій і користуватися такими менеджерськими прийомами, як делегування частини своїх повноважень, постановка щоденних цілей і визначення пріоритетів в роботі.
Індивідуальні підходи
Деяким індивідуальним методам запобігання стресу і боротьбі з ним можна навчити в рамках спонсорованих організаціями ППП або програм управління стресом, інші можуть бути освоєні працівниками індивідуально, наприклад, програма фізичних вправ. Фізичне навантаження сприяє придбанню більшої витривалості, збільшує запас життєвих сил, зменшує ризик серцево-судинних захворювань. Крім того, це хороший спосіб "скинути напругу" і витратити надлишок енергії. Багато організацій спонсорують програми фізичного оздоровлення персоналу і мають свої тренажерні зали і бігові доріжки. До індивідуальних методів управління стресом відносяться навчання умінню розслаблятися, біологічний зворотний зв'язок і модифікація поведінки.
Навчання техніці релаксації. Те, що релаксація здатна зменшити стрес, доведене давно, ще в 1930-і рр. Пацієнтів учили послідовно концентруватися на різних частинах тіла, поперемінно напружуючи і расслабляя м'язи. Зосередивши увагу на відчуттях, які виникають при розслабленні, вони поступово досягають все більш і більш повної релаксації.
Психологи запропонували декілька удосконалень цієї базової техніки. Аутогенний тренінг полягає в тому, що випробовуваних учать розслаблятися, уявляючи собі, що їх кінцівки стають теплими і тяжчають. Під час медитації випробовувані зосереджені на глибокому, ритмічному диханні і на повторенні якої-небудь фрази або звуку. Підхід, заснований на релаксації, - реакції (The relaxation - response approach) об'єднує обидві ця техніка. Метод, заснований на заспокійливому рефлексі (The quieting reflex technique), учить випробовуваних швидко досягати релаксації. Реакція на напругу м'язів (Feedback on muscle tension) може бути об'єднана з цими підходами, одночасно випробовуваний сам може вимірювати собі артеріальний тиск до і після виконання вправи.
Біологічний зворотний зв'язок - популярний спосіб боротьби з наслідками стресу, заснований на електронному моніторингу таких фізіологічних процесів і параметрів, як скорочення серцевого м'яза, напруженість м'язів і артеріальний тиск. Результати вимірювань у вигляді звукових або проблискових світлових сигналів інформують про фізичний стан організму.
Використовуючи біологічний зворотний зв'язок, люди можуть навчитися контролювати стан свого організму. Наприклад, уявіть собі, що кожного разу, коли ваше серце б'ється в нормальному ритмі, на моніторі запалюється лампочка. Тренуючись, ви з часом навчитеся поводитися так, щоб вона "не гаснула", тобто навчитеся підтримувати нормальний серцевий ритм. Як саме це відбувається, поки неясно, але відомо, що після певного тренування ви зможете так контролювати свій серцевий ритм, що у вас відпаде потреба в біологічному зворотному зв'язку, тобто в моніторі з лампочкою. Біологічний зворотний зв'язок може бути використана і для спостереження за напругою м'язів, за артеріальним тиском, за температурою тіла, за роботою мозку (якщо знімається енцефалограма) і за кислотністю шлункового соку.
Біологічний зворотний зв'язок - популярний спосіб боротьби з наслідками стресу, заснована на спостереженні над такими процесами, як скорочення серцевого м'яза і мускульна напруга, і вимірюванні їх параметрів
Модифікація поведінки - ефективний спосіб підвищення стійкості до стресів людей типу А. До характеристик, на які можна вплинути з його допомогою, відносяться надмірна напористість, нав'язане самому собі постійне відчуття цейтноту і підвищена активність. Модифікація поведінки включає і формування позитивної емоційної реакції на стресові обставини.