14.3. Факторы проявления и изменения корпоративной культуры

Корпоративная культура очень динамична во всех своих проявлениях. Она имеет свойство быстро разрушаться, трудно восстанавливаться и быстро укрепляться. В этом большую роль играет внутренняя и внешняя среда. Вот почему корпоративной культурой надо управлять и это требует как научного подхода, так и искусства управления.

Для управления корпоративной культурой необходимо знание факторов,

влияющих на ее формирование и изменение:

- общие факторы, которые лишь косвенно влияют на корпоративную культуру. К этим факторам относятся экономическая, социальная, политическая и технологическая среда организации, а также среда конкуренции и среда глобализации;

- внешние факторы: поставщики, потребители и рынок труда. Эти факторы ограничивают возможности формирования и изменения корпоративной культуры, привносят в нее свои интересы и ценности, свое отношение к организации;

- внутренние факторы, оказывающие наиболее сильное воздействие на формирование и их изменение корпоративной культуры: менеджмент, персонал, организация. Качество этих факторов является основным в определении типа корпоративной культуры и тенденций их развития.

Корпоративная культура может быть адаптивной и неадаптивной по отношению к внутренней и внешней среде. При адаптивной корпоративной культуре явное предпочтение отдается инициативности персонала, инновациям, интересам потребителя, неформальному лидерству. При неадаптивной корпоративной культуре: устойчивое и последовательное развитие, стабильность персонала, дисциплина, предельная четкость организации деятельности, жесткий контроль и ответственность.

Дж. Соненфельд выделил четыре типа корпоративных культур: «бейсбольная команда», «клуб», «академия», «крепость».

«Бейсбольная команда» формируется в условиях изменений внешней среды, требующих хорошей обратной связи, оперативного принятия решений, внутренних организационных изменений, способности работать в условиях высокого риска. Здесь ценят талант и новаторство, решительность и прагматичность. Компании с такой корпоративной культурой это рекламные агентства, киностудии и т.п. Этот тип корпоративной культуры связан с опасностью кризиса и с возможностями быстрого его преодоления.

«Клуб» характеризуется ценностью взаимоотношений, интеграцией в

группе, верностью традициям, наличием стажа и опыта, ростом карьеры. Это может быть культура гибкой внутренней организации, использующей ротацию персонала, постепенного прогресса.

«Крепость» формируется в кризисной для организации ситуации. Главными приоритетами в ней становятся возможность выживания и способность приспособления к внешней среде.

В процессах антикризисного управления, реорганизаций, слияний и поглощений часто возникает так называемый культурный разрыв – столкновение культур различного типа.

14.4. Психологические аспекты антикризисного управления

Человеческий фактор – один из основных факторов, влияющих на стабильность организации. Несоответствие деятельности сотрудников нормам и правилам организации может привести ее к кризису. Кризис в организации может вызвать и личный кризис у сотрудников. Рассмотрим взаимосвязь организационного и личностного кризиса.

Этапы развития кризисных ситуаций.

1. Зарождение кризиса. Этот этап можно выявить только при систематичном анализе всех факторов, влияющих на эффективность деятельности. Обычно фиксируется устойчивое расхождение намеченных и реальных показателей. Попытки изменить ситуацию, влияя на те или иные факторы дестабилизации, приносят стабильность, но не надолго. Человек, управляющий подобной ситуацией, начинает испытывать стресс, т.е. повышенную напряженность, возникающую в ответ на разнообразные экстремальные воздействия – стрессоры. Стрессовое состояние снизит эффективность антикризисных мероприятий. Стратегия работы с персоналом в этих условиях состоит из следующих этапов: принуждение – конфликт – подкрепление.

2. Собственно кризис. Этот этап развития кризисной ситуации характеризуется тотальным несоответствием цели и результату деятельности, отсутствием полноты критериев для оценки ситуации. Сильное желание воспрепятствовать кризису может привести к фрустрации. В этом случае наличие значимой цели блокируется внешними преградами или ограниченностью собственных возможностей, в результате чего возникают отрицательные эмоции.

Возможны две основные формы реагирования личности в этой ситуации: интрапунтивная и экстрапунтивная реакции. В первом случае возникающие негативные эмоции обращаются на самого человека: он винит себя в произошедшем. Как итог развивается депрессия, сопровождающаяся подавленностью, чувством обиды, безнадежности и беспомощности, личной ущемленности. Во втором случае негативные эмоции трансформируются в агрессию. Личность ищет и находит «виновников» вовне, обрушивая на них свой гнев.

Преодолеть фрустрацию можно двумя способами:

- психологическая самозащита, предполагает пассивное отношение личности к ситуации;

- рефлексивно – деятельностный способ, отличается от способа психологической защиты активным преодолением состояния фрустрации. Личность определяет источник противодействия, и проектирует изменения собственных действий в сложившейся ситуации.

3. Преодоление кризиса. При выходе из кризисной ситуации характерно возникновение двух проблем:

- несоответствие между профессиональным инструментарием (знаниями, способностями, навыками), которыми владеет персонал организации, и инструментарием, требуемым для новой ситуации;

- несоответствие норм и правил внутриорганиционной жизни новым условиям.

Кризис характеризует состояние, порождаемое возникшей перед индивидуумом проблемой, которую он не может решить в короткое время и привычным способом. Различают два типа кризисных ситуаций – в зависимости от возможности возвращения к прежнему уровня жизни:

1) серьезное потрясение, сохраняющее определенный шанс выхода на

прежний уровень жизни;

2) собственно кризис, бесповоротно перечеркивающий жизненные замыслы и оставляющий в виде единственного выхода из положения модификацию самой личности и ее смысла жизни.

Современные психологи выделяют четыре типа переживаний – процессов преодоления критических ситуаций.

Гедонестическое переживание игнорирует совершившийся факт, внутренне искажает и отрицает его, формирует и поддерживает иллюзию благополучия и сохранности нарушенного содержания деятельности.

Реалистическое переживание подчиняется принципу реальности, его основу составляет терпение, трезвое отношение к происходящему. Человек в конечном счете принимает реальность случившегося кризиса, приспосабливая свои потребности и интересы к новому смыслу профессиональной деятельности. При этом бывшее содержание деятельности, ставшее теперь невозможным, бесповоротно отбрасывается.

Ценностное переживание полностью признает наличие критической ситуации. Ценностное переживание строит новое содержание деятельности. Его аналогом может служить нравственное поведение, законом для которого являются собственные моральные принципы, а не внешние обстоятельства, какими бы жесткими они не были.

Творческое переживание – это переживание сложившейся волевой личности. Поскольку такая личность уже имеет опыт волевого поведения, то и в критических ситуациях она сохраняет способность сознательно и собранно искать выход из критического положения. Исход переживания кризиса может быть двояким: либо восстановление прерванной кризисом деятельности, возрождение ее, либо перерождение ее в другую деятельность.

Современные исследователи влияния личностных факторов на успешность преодоления кризисных ситуаций выделяют различные факторы, обуславливающие эффективность антикризисного управления. Одним из таких факторов является мыслительная способность персонала:

- аналитичность сознания – способность рассматривать ситуацию в це-

лом и в отдельных аспектах выделять взаимосвязи, детерминанты и свойства некоторых объектов;

- диалогичность сознания – способность видеть несколько вариантов развития событий, способов решения проблем, предполагать наличие возможности нескольких вариантов решения.

Для преодоления кризиса личности необходимо изменить установку по отношению к новому, т.е. принять его как позитивность. Существуют следующие индивидуальные механизмы принятия изменений:

- идентификация – люди принимают предложенные изменения, руководствуясь внешними мотивами;

- усвоение – люди принимают общие цели и принципы управления ситуацией, ориентируясь на основополагающие внутренние мотивы, специфичные для каждого;

- апробация – промежуточный механизм: человек проверяет изменения на собственном опыте, чтобы сформулировать свое отношение к нему и определить способ принятия. На данном этапе организуются поддержка и подкрепление эффективного поведения.

Кризис порождается и преодолевается человеком. От того, на сколько глубоко изучены и умело использованы особенности поведения и мышления человека, специфика его эмоциональной сферы, зависит динамика антикризисного развития социально – экономической системы.