12.3. Причины конфликтных ситуаций. Элементы профсоюзной работы

Каждый из людей, осуществляющих совместный труд, а значит, вступающих во взаимодействие, имеет свое мнение, свои представления о целях и способах их достижения, о планах и принципах жизнедеятельности. Там, где подавляется проявление человеческой индивидуальности, творчества, там неизбежно возникают споры, конфликтные ситуации. Люди начинают испытывать дискомфорт и напряжение, зачастую приводящий к стрессовой ситуации, выйти из которой бывает порой нелегко. Спор, конфликт, переговоры имеют объект и предмет, определить которые, даже с учетом конкретной ситуации, бывает не просто.

Источники конфликтов – это противоречия, возникающие там, где наблюдается рассогласование:

• знаний, умений, способностей и личностных качеств;

• функции управления;

• эмоциональных, психологических и других состояний;

• технологических, экономических и других процессов.

• целей, средств, методов деятельности;

• мотивов, потребностей и ценностных ориентаций;

• взглядов, убеждений;

• ожиданий, позиций;

• оценок и самооценок.

Одной из наиболее распространенных причин конфликтных ситуаций на предприятиях является задержка выплаты заработной платы, скрытие планов и намерений администрации от членов трудового коллектива, неумение менеджера общаться и многое другое, способное вызвать у работников недоверие и тем самым спровоцировать конфликт. Проблемы в оплате труда создают наибольшую социальную напряжённость в нашем обществе, поскольку оплата труда – основной мотив и стимул развития производства и экономического роста. Возникновение новых проблем в области социальной защиты свидетельствуют о недееспособности действующего механизма защиты работников. Предприятия тоже не могут предоставить своим работникам абсолютных и незыблемых гарантий ни в одной области. С одной стороны, процветание предприятия создаёт для работников возможность профессионального продвижения и более высокого заработка, получения различных благ и льгот. С другой стороны, предприятие не гарантировано от сокращения объёмов производства под воздействием неблагоприятной экономической конъюнктуры и, в конечном счёте, от банкротства. Это влет за собой снижение занятости, увольнение части, а иногда и всех работников по экономическим причинам, не зависящим от них самих. Из этого можно сделать вывод, что не только предприниматели, но и работающие по найму действуют в условиях риска. Это коренным способом меняет концепцию социальной защиты на уровне предприятий. Система социальной защиты на предприятии обеспечивает согласование интересов менеджмента и работников. Политика в этих вопросах определяется результатам переговорного процесса между работодателем и наёмными работниками. Регулирование социально –трудовых отношений, как и механизм конкуренции, способно обеспечить социальную направленность производства и усилить заинтересованность трудового коллектива в росте его эффективности. Именно по этому профсоюзы ставят перед собой широкие экономические и социальные задачи. Все эти вопросы имеют исключительно важное значение в диалоге профсоюзов от имени наемных работников с работодателями.

Дискуссии и переговоры – это основные элементы профсоюзной работы. Дискуссии, с одной стороны, способствуют формированию мнений внутри коллектива демократическим путем, а с другой - публичному изложению собственных позиций и ведению общественной полемики. Переговоры, сколь сложными бы они бы ни являлись, - это лучший путь достижения поставленных целей /1.С.488/. Навыки ведения коллективных переговоров на этапе диалога – это /1.С.489/:

- тщательное осмысление ситуации, позволяющее получить как можно больше данных о противоположной стороне и уловить признаки ее готовности к изменению первоначальной позиции;

- способность избегать спора ради самообороны или «набирание очков»;

- опробование конструктивных вариантов, если появляются признаки того, что противоположная сторона готова пойти на уступки;

- готовность предложить конструктивные выходы из сложных ситуаций.

К жесткому переговорному процессу чаще всего прибегают в случаях, когда:

- время переговоров и средства ограничены (сроки, деньги, ресурсы): участник переговоров желает получить максимум суммы, фигурирующей в качестве выплаты;

- интересы сторон являются не взаимообусловленными и взаимозависимыми, а противоположными или взаимоисключающими;

- настоящие или будущие отношения в данный момент менее значимы для сторон, чем немедленный выигрыш в переговорах.

Перед переговорами можно подготовить несколько предложений, спо-

собствующих достижению соглашений. Различают следующие этапы проведения переговоров /1.С.490/:

1) выбор и оценка стратегии, ведущей к решению проблем;

2) осуществление контакта с другой стороной (сторонами);

3) выявление, сбор и анализ необходимой информации;

4) разработка детального плана переговоров;

5. формирование атмосферы доверия и взаимопонимания;

6. начало переговорного взаимодействия;

7. определение формулирование повестки переговоров;

8. разъяснение прав и законных интересов сторон;

9) разработка и выявление вариантов предложений, способствующих достижению соглашения;

10) обсуждение проблем;

11) достижение компромиссов.

Эффективность переговорного процесса можно определить по нескольким критериям /1.С.490/:

- достигнута ли в процессе переговоров какое - либо соглашение сторон;

- найдены ли критерии степени учета справедливых или законных интересов и притязаний сторон;

- достигнута ли возможность примирения сторон и их интересов;

- учитываются ли объективные нужды предприятия в процессе переговоров;

- каковы отношения сторон в результате проведенных переговоров.

Проведение переговоров, как правило, происходит с ведением протокола переговоров и оформляется договором, соглашением, новыми видами долговых или обязательственных документов.