14. Предмет теории упр. Система управления: модель, состав элементов

Теория упр. — наука о принципах и методах упр. различными системами, процессами и объектами.

Предмет теории управления — область познания объективной реальности, на кот. напр. научное исследование. Сост. эл-тами предмета т. упр. выст.: 1.сущность упр. отнош. как системы взаимод. людей по поводу организации их совместной жизни; 2.механизм упр. разными системами соц.-эк. организма; 3.механизм самоорг. и саморегулир. систем разл. уровня (индивида, коллектива, города, района, области, страны и т. д.); 4.приемы, техника и методика процесса упр.; 5.структурные элементы системы управления; 6.общие закономерности возникновения, функционирования и развития управленческих явлений; 7.основные категории, используемые в управленческих науках.

Система упр. явл. формой реального воплощения упр. взаимосвязей. Система упр. состоит из 2-х систем: Управляющая – субъект упр. ок. возд. на управляемую подсистему. Управляемая - объект упр. (управляемая система) реагирует на управляющее возд., изменяясь в соотв. с ним.

Система упр. распадается на подсистемы: структурно-функциональная подсистема системы упр. Это совокупность упр. органов, подразделений и исполнителей, вып. закрепленные за ними ф-ции и решающих поставленные перед ними задачи, а также совокупность методов, с помощью кот. осущ. упр. возд. Структурно-функц. подсистема выступает как бы в роли «костяка» системы упр. информационно-поведенческая подсистема системы упр. - она связывает воедино упр. идеологию, интересы и критериально-нормативную базу работников упр., процедуры и орг. упр. деят-ти. подсистема саморазвития системы упр. Появление подсистемы саморазвития системы упр. отражает возникновение в системе упр. таких качеств, как стремление к самосовершенствованию, гибкость и адаптивность к изменениям, ориентация на новшества, поиск и разработка прогрессивных идей и ускоренное введ. их в практику функционирования системы упр.

15. (+16, 17, 19) Эволюция менеджмента: осн. этапы и научные школы. Осн. этапы развития науки управления.

Появление управления как науки было ответом на потребности практики, когда объективные условия развития организации предопределили изменение роли задач и содержания управления.

1. Школа научного управления (тейлоризм).

Объектом изучения здесь являлось пр-во на самом нижнем его уровне - рабочем месте. Тейлоризм - это совокупность методов орг. и нормирования труда, упр. произв. процессами, подбора, расстановки раб., оплаты их труда в целях сокращения нерациональности расходования ресурсов, роста пр-ти труда. (16 вопрос) Основные положения школы научного управления. Тейлор. 1911 опубл. книгу «принципы научного менеджмента». Принципы управления – это правило, кот. следует рук-тель, управляя орг. Осн. принципы: 1. разделение труда 2. измерение труда 3. задачи предписания/стандарты 4. программа стимулирования 5. труд, как индивид. деят-ть 6. роль индивид. способностей 7. роль м-та

2. Адм. (классическая) школа управления. Целью школы было обоснование универсальных принципов руководства орг. в целом. А. Файоль сформулировал набор таких принципов: поддержание инициативы и корпоративного духа, обеспечение порядка, справедливости мотивации, стабильности раб. места для персонала, разделение труда; сокращ. числа целей и концентрация усилий на их достижении; обеспечение единоначалия, ед. полномочий и отв-ти; оптимизация меры централизации, ориентация иерархии на обеспечение успеха орг. (17 вопрос) Основные положения административной школы управления. Файоль. 1916 «общее и промышленное управление». Файоль впервые предложил формализованное описание работы управляющих выделив функции управления: 1. планирование 2. организовывание 3. руководство 4. координация 5. контроль. Принципы управления: 1. разделение труда 2. полномочие и отв-ть 3. дисциплина 4. единоначалие 5. ед. действий 6. подчинённость интересам 7. вознаграждение персонала 8. централизация 9. скалярная цепь 10. порядок 11. справедливость 12. стабильность персонала 13. инициатива 14. корп. дух – в единстве сила.

3. Школа человеческих отношений. Соц.факторы, взаимод. между членами группы могут оказывать более значимое влияние на эфф. работы предприятия, чем усилия его руководства по тщательному изучению функций, нормированию труда и т.д. Причиной этого является то, что многообразные потребности людей не всегда удовлетворяются при помощи денег, не сводятся только к продвижению по службе и т.д. (19 вопрос) Основные положения школы человеческих отношений. Школа чел. отношений возникла в противовес механич. взгляду на орг., который развивался в рамках классического подхода. Осн. положения этой школы были противоположны положению классического подхода: 1. человек явл. прежде всего эмоц., а не эк. рац.существом. Люди имеют эмоц. и соц. потребности, кот. могут ок. большее влияние на их поведение на работе, чем мат. стимулы. 2. орг. представляют собой системы сотрудничества. Это более соц. системы чем механич. 3. орг. состоят из неформального правила процедур, также как из форм. методов и правил.

4. Наука управления и исследование операций. Сущ. два класса мат. методов решения задач. 1. Построение и кач. анализ макромоделей развития хоз-ва и его отраслей; схем прогноза поведения сложных экономических систем с учетом социальных факторов. 2. Реш. задач текущей хоз. практики, необх. для принятия упр. реш.: разработка плана производства, графика поставок ресурсов и отгрузки продукции.

5. Процессный подход. Упр. рассм. здесь как процесс вып. упр. ф-ций для достижения пост. целей. В рамках процессного подхода большое внимание уделялось анализу функций упр. К числу таких ф-ций относятся: прогнозирование, планирование, организация, руководство, распорядительство, регулирование, координация, контроль, коммуникации, оценка, учет, анализ.

6. Системный подход. Орг. рассм. как открытая система, кот. общается с внешней средой, адаптируется к изм. этой среды. Каждый из элементов орг. также представляет собой систему более низкого уровня. Системный подход является одной из предпосылок интеграции различных подходов и концепций, достижений других наук.

7. Ситуационный подход. Гл. достижение ситуационного подхода - в обосновании прямого приложения научных разработок для решения задач в конкретных ситуациях. Осн. внимание уделяется анализу ситуации - конкретного набора обстоятельств, сущ. влияющих на орг. На эфф. прим. ситуац. подхода влияют число проанализированных ситуаций, кол-во учитываемых ситуационных переменных, правильность интерпретации ситуации.

18. Принципы упр. их развитие на совр. этапе. Управление – это важнейшее свойство системы. Построение и функц. систем упр. осн. на 3 принципах: 1. Пр. иерархичности. Упр. можно рассм. как многоуровневую систему. Упр. первичными элементами осущ. органами упр. низшего уровня, а контр. органами упр. след. уровня. За счёт такого построения обеспечивается устойчивость системы упр., одновременно такое построение означает относительность деления на объекты и субъекты упр. 2. Пр. обратной связи. С помощью обратной связи субъектом упр. получается инф., необходимая для проверки реакции объекта упр. на управляющие возд., корректировки повед. объекта и контр. получ. рез-тов.

3. Пр. необходимого разнообразия уст. опред. требования к управляющей системе, в зав. от степени сложности объекта упр.

Современный менеджмент характеризуют следующие положения: отказ от приоритета классических принципов школ менеджмента, согласно которым успех предприятия опр. возд. управления на внутренние факторы производства. Первостепенной становится проблема гибкости и адаптируемости к постоянным изм. внешней среды. Стабильное стремление к повышению эфф. пр-ва и бизнеса в целом; широкая хоз. самостоятельность, обеспеч. свободу принятия решения тем, кто несет ответственность за конечные рез-ты функц. на рынке фирмы или ее подразделений; пост. корректировка целей и программ в зависимости от сост. рынка, изменений внешней среды; ориентация на достижение запланированного конечного результата деят-ти фирмы; исп. совр. инф. базы для многовариантных расчетов при принятии упр. решений; изм. функции планирования — от текущего к перспективному; упор на все основные факторы улучшения деят-ти фирмы; оценка управления работы в целом только на фундаменте реально достигнутых конечных результатов; макс. применение мат. методов и достижений информатики на базе ЭВМ; привлечение всех сотрудников компании к упр. ею; осуществление упр. на основе предвидения изм., гибких решений; опора на инновации в каждом сегменте работы фирмы, нестандартные решения; проведение глубокого эк. анализа каждого упр. решения; способность разумно рисковать и упр. риском; возрастание роли маркетинга до ключевой.

20. (+21) Миссия организации и цели управления. Хар-ка миссии организации.

Миссия - сформулированное утверждение относит. того, для чего или по какой причине существует орг. Правильно сформулированная миссия обязательно несет в себе что-то, что делает ее уникальной в своем роде, характ. именно ту орг., в кот. она была выработана. Хорошо сформ. миссия проясняет то, чем является орг. и какой она стремится быть, а также показывает отличие орг. от других ей подобных. Для этого в сопровождающей миссию расшифровке должны быть отражены следующие характеристики орг.: • целевые ориентиры орг., отражающие то, на решение каких задач направлена деятельность орг., и то, к чему стремится орг. в своей деят-ти в долгоср. перспективе; • сфера деят-ти орг., отраж. то, какой продукт орг. предлагает покупателям, и то, на каком рынке орг. осуществляет реализацию своего продукта; • философия орг., находящая проявление в тех ценностях и верованиях, которые приняты в орг.; • возможности и способы осущ. деят-ти орг., отражающие то, в чем сила орг., в чем ее отличительные возможности для выживания в долгоср. перспективе, каким способом и с помощью какой технологии орг. выполняет свою работу.

Миссия орг. содержит описание ценностей и принципы корпаративной философии, а также глобальных целей орг. в процессе взаимод. с соц. средой.

Функции разработки миссии: 1. форм. положит. имиджа орг. во внешней среде. 2. служить основой для опред. ключевых напр. и целей деят-ти. 3. мотивация персонала, при разработки миссии следует обращать внимание на вкл. в неё системы ценностей и целей, кот. соотв.интересам сотрудников организации.