41. Управление персоналом: понятие, принципы, цели, методы. Характеристика функций управления персоналом

Управление персоналом — система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

С одной стороны, управление персоналом является неотъемлемой составляющей собственно управления и предстает в виде процедур по работе с людьми (индивидуумами и коллективами) и в этом плане присуще любому менеджеру.

С другой стороны, оно представляет собой вполне самостоятельный набор специфических функций, которые в организациях выполняют, как правило, специализированные подразделения.

Таким образом, главное, что составляет сущность управления персоналом, — это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Содержание управления персоналом составляют:

• определение потребности в кадрах с учетом направления развития предприятия, объема производства продукции, услуг; планирование персонала;

• формирование численного и качественного состава кадров (система набора, отбора, комплектования и расстановки);

• кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

• профориентация и адаптация работников на предприятии;

• оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной и заинтересованности, льгот и компенсаций;

• оценка трудовой деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

• мотивация труда и целевого поведения персонала;

• система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры);

• межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями;

• деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника;

• повышение, понижение, перевод, увольнение;

• правовое и информационное обеспечение процессов управления персоналом.

Все перечисленные виды деятельности связаны с четырьмя основными функциями менеджмента (планированием, организацией, руководством и контролем).

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет формулировать глобальную цель управления персоналом: формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью трудового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой творческий потенциал и тем самым содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

Основной целью работы с персоналом в современных условиях является формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия. Достижение этой цели зависит во многом от собственных усилий персонала и от работы администрации, ее службы управления персоналом, направленной на обеспечение реализации целей персонала.

К основополагающим принципам работы с персоналом нужно отнести:

1. научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд. В исследовании поведения отдельных работников следует основываться на принципах изучения личности;

2. системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на их поведение. Его путь состоит во взаимном согласовании, увязке, устранении противоречий в целях эффективного функционирования всей системы органов управления персоналом;

3. гуманизм, основывающийся на индивидуальном подходе, восприятии персонала как главного достояния организации, а каждого работника — как уникальной личности с большим потенциалом;

4. профессионализм, предполагающий у работников служб управления персоналом наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять персоналом конкретного предприятия.

5. комплексность предусматривает, что вопросы управления персоналом должны решаться всесторонне с учетом социально-экономических, организационно-правовых, психофизиологических и технических факторов для всех категорий персонала.

Комплексность предполагает, что при любом способе управления используется комплекс методов воздействия в рамках функционирующей системы:

1. координационные: регламентирование, регулирование, нормирование, администрирование (использование властных полномочий), инструктирование, санкционирование;

2. экономические: стимулирование, премирование, участие в прибылях, социальные выплаты, финансирование, анализ затрат на содержание персонала, оценивание по экономическим критериям, кредитование;

3. маркетинг персонала, организация трудовой деятельности, планирование численности, прогнозирование, анализ существующей, исторически сложившейся системы кадрового управления;

4. социально-психологические: мотивирование, убеждение, воспитание, оценка деловых и личностных качеств, аттестация, социализирование, управление конфликтами и стрессами, адаптирование, профориентирование, индивидуализирование;

5. правовые: профессиональной защиты, действия и заключения контрактов, правовое санкционирование и регулирование.

При управлении персоналом серьезное внимание должно уделяться принципу взаимозаменяемости работников, чтобы выбытие по той или иной причине одного из них не приводило к остановке производственного участка или всего предприятия.

Функции управления персоналом представляют собой фактические действия в разрезе основных направлений этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей организации.

Процессуальные функции управления персоналом включают определение кадровых потребностей, набор, развитие, использование, сохранение и сокращение персонала, т. е. охватывают весь цикл воспроизводства человеческого капитала в организации.

Основные из них можно представить следующим образом:

• планирование персонала (оценка наличных ресурсов, изучение дополнительной потребности в персонале, определение расходов на персонал);

• наем персонала (изучение рынка труда, вербовка, отбор);

• развитие (подготовка и продвижение персонала);

• использование персонала (построение и анализ работ);

• высвобождение персонала;

• мотивация и вознаграждение персонала.

Ключевые функции по управлению персоналом могут рассматриваться как непрерывный процесс, начинающийся с определения кадровых потребностей и заканчивающийся сокращением избыточных кадров.

Профильные функции — контроллинг, маркетинг, информационное обслуживание и организация управления персоналом — предназначены для поддержки процессуальных.

Контроллинг. Цель этой функции заключается в поддержке планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий в области УП. Для этой цели в системе контроллинга должен быть разработан ряд дифференцированных показателей. Так, в организациях проводится регистрация неявки персонала на работу для принятия мер по планомерной борьбе с прогулами. Эта же система в других условиях может применяться для улучшения организации рабочего времени, проверки систем стимулирования, переориентации мероприятий по развитию персонала, а также в области внутрифирменных коммуникаций.

Маркетинг. Главная цель этой функции состоит в создании благоприятных предпосылок для повышения привлекательности работодателя на внутрифирменном и внешнем рынках труда. Благодаря маркетингу шансы получить и сохранить квалифицированную и мотивированную рабочую силу значительно повышаются.

Информационное обслуживание. Во внутрифирменной информационной системе могут эффективно использоваться новые средства информации. При этом нужно следить, чтобы персонал не оказался перегруженным ею, так как внутренние сети обеспечивают быстрый обмен данными, причем в больших объемах. Необходимо также адекватное понимание информации партнерами по коммуникации.

В крупных международных корпорациях все чаще используется бизнес-телевидение. Через него высшее управленческое звено получает возможность обращаться ко всем работникам компании.

Организация управления персоналом. Эта функция нацелена на регулирование сотрудничества людей (т. е. обеспечение разделения труда и координации), ответственных за решение задач в области кадрового хозяйства. В их число входят, с одной стороны, фирменные специалисты по управлению персоналом, с другой — руководители всех уровней, а также внешние специалисты разного профиля (консультанты по найму, наставники, специалисты по организации рабочего времени, консультанты по вопросам сокращения кадров).

В современной литературе выделяется более 30 процессуальных функций управления персоналом. Некоторые из них:

• планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности (количественного и качественного) в нем, а также времени использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;

• определение способов привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников? как привлечь их на данное предприятие? сколько человек взять извне, а сколько изнутри?

• подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику;

• адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Профессиональное развитие превратилось сегодня на передовых фирмах по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека;

• планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;

• мотивация персонала означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается прежде всего благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей;

• руководство персоналом призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. При этом речь идет прежде всего о функциях, связанных с управлением людьми;

• обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т. п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;

• высвобождение персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение и т. д.;

• оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется прежде всего в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;

• контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля;

• управление конфликтами. Имеется в виду создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликтов;

• налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал;

• социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительства жилья и т. д.;

• обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти.