24. Трудовая адаптация работника: понятие, виды. Система управления адаптацией

Профессиональная ориентация – формирование у человека интереса к определенному виду трудовой деятельности, выбор наиболее целесообразной для данного человека профессии с учетом его психофизических характеристик, интересов, способностей, а также потребностей народного хозяйства в кадрах работников соответствующих профессий. Это постоянный процесс, так как организации постоянно меняются.

Профессиональная адаптация — завершающий этап профессиональной ориентации и один из конечных результатов, показывающих эффективность всей предшествующей деятельности по профессиональной информации, консультации и отбору.

Цель профессиональной адаптации — овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы.

Среди основных целей адаптации новых работников выделяют следующие:

• уменьшение стартовых издержек;

• снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником;

• сокращение текучести кадров;

• экономия времени непосредственного руководителя и коллег;

• развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

Конечная цель процесса адаптации — это скорейшая интеграция нового сотрудника в организацию, создание у него мотивации для дальнейшей успешной работы и тем самым повышение эффективности его деятельности.

Этапы профессиональной адаптации:

1. подготовка к принятию нового сотрудника: подготовка рабочего места нового сотрудника; оповещение персонала о приходе нового работника; подготовка соответствующих документов, необходимых для работы новых сотрудников; инструктаж;

2. «введение нового работника в трудовой коллектив»: представление сотрудника на рабочем месте (рекомендуется представлять работника либо главе фирмы, либо начальнику отдела, т. е. работодателю);

3. «введение в режим организации»: знакомство с содержанием работы предприятия, характером его деятельности; знакомство с культурой предприятия; знакомство с должностной инструкцией;

4. обучение на рабочем месте: определение наставника, который помогает освоиться не только на профессиональном уровне, но и на социальном, групповом (например, сглаживание конфликтов в группе).

Мероприятия по профадаптации направлены на постепенное реальное приспособление новичка к требованиям производства, новому социальному окружению, условиям и режиму труда, особенностям конкретной специализации.

Основные виды профессиональной адаптации:

• Естественная (основной фактор — время). Привыкание к условиям рынка труда.

• Рациональная (основной фактор — информированность). Рефлексия «правил игры», существующих на рынке труда, и осознание себя в рамках этих правил.

• Поведенческая (основной фактор — ролевые игры). Навык адаптивного поведения.

• Мотивационная (основной фактор — желание (потребность) работать в новой должности). Коррекция мотивационной недостаточности и стабилизация самооценки, работа с Я-концепцией.

• Интегративная (основной фактор — принятие себя и своих положительных и отрицательных качеств). Игры с элементами направленного фантазирования.

• Психоэмоциональная (основной фактор — ауторегуляция). Снижение эмоциональной напряженности. Метафоры профессиональной адаптации.

Период профессиональной адаптации заканчивается с момента достижения работником соответствующих стандартов квалификации.

Состояние работника во время прохождения им адаптации на предприятии во многом определяется системой ценностей, сложившейся у него на тот момент. Ценности можно представить как индивидуально-психологические особенности личности, уровень мировоззрения и как карьерные цели. Здесь очень важным аспектом адаптации является влияние организационной культуры предприятия на систему ценностей, мотивов и потребностей работника, его вовлеченность в дела коллектива. Знакомство с перспективными целями предприятия ассоциирует новичка с возможностью карьерного и профессионального роста. Также очень важно познакомить нового сотрудника с тактическими задачами предприятия, его стратегией и основными принципами. Действующая система мотивации, развития и обучения также является одним из определяющих факторов результативности прохождения работником процесса адаптации в организации.

Адаптация работника — процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной и социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Она включает в себя:

• адаптивную потребность (осознанное желание адаптироваться к новым условиям);

• адаптивную ситуацию.

Процесс адаптации (обычно первые три—шесть месяцев на новой работе) — самое трудное время. Большое число новичков покидает организацию именно в этот период. Это происходит по ряду причин, из которых наиболее распространенными являются: несовместимость с остальными сотрудниками; недовольство стилем руководства; не оправдавшиеся представления об организации и условиях работы — утрата иллюзий.

Процесс адаптации работника включает две составляющие: производственно организационную и ораганизационно-культурную (не производственную).

Адаптация к производственной среде предприятия — процесс и результат перестройки функционирования организма, поведения и деятельности работника в ответ на новые требования производственной среды в ходе удовлетворения адаптивной потребности работника в целях обеспечения их взаимной деятельности и развития.

Непроизводственная среда оказывает на процесс адаптации косвенное влияние. Состояние общих социальных условий, бытовых условий и т. п. позитивно или негативно отражается на процессе приспособления человека к производственной среде.

По степени вхождения в трудовую среду выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную. Первичная трудовая адаптация — это приспособление работника, не имеющего опыта профессиональной деятельности, к первому месту работы. Под вторичной адаптацией понимается приспособление людей, имеющих опыт профессиональной деятельности к смене рабочего места, профессии, профессиональной роли (т. е. изменению объекта деятельности).

По степени активности взаимодействия человека и среды следует различать активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную, когда индивид не стремится к такому воздействию и изменению.

Под факторами адаптации понимается «совокупность условий и обстоятельств, которые определяют темпы, результат, уровень и устойчивость адаптации».

В соответствии с определением факторы адаптации классифицируют по степени зависимости от общих социальных условий (общие и специфические); по уровню и степени управляемости (макрофакторы и микрофакторы); по частоте распространения факториальных признаков (более распространенные и менее распространенные); по степени значимости для работника главные (доминирующие) и не главные (не доминирующие).

Общие факторы адаптации, как равнодействующие по отношению ко всем конкретным «средам» адаптации, ее разновидностям и ко всем типам личности работника, имеют своим глубоким источником общие социальные (в нашем случае производственные) условия.

Факторы, опосредующие общие социальные условия и характеризующие особенности социальной (производственной) среды и индивидуальные черты личности, могут быть определенны как специфические. По своему содержанию специфические факторы представляют собой совокупность таких характеристик и признаков конкретной производственной среды, которые составляют непосредственные предпосылки и условия реализации интересов, ожиданий и целей работника, с одной стороны, и интересов и целей предприятия, производственного коллектива — с другой.

Основными структурными элементами процесса адаптации являются:

1. Оценка уровня подготовленности новичка — необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичны подразделениях других компаний, период адаптации будет минимальным.

2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Программа ориентации, как правило, включает ряд небольших лекций, экскурсий, практикумы.

3. Действенная адаптация — состоит в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

4. Функционирование — этап, завершающий процесс адаптации. Характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Процесс адаптации формализуется и ее программе. Отсутствие четко регламентированных процедур по адаптации новых сотрудников влечет за собой несработанность нового сотрудника с коллективом, его уход или увольнение по инициативе администрации. Формализованная процедура адаптации является неотъемлемой частью структуры управления предприятия в целом.

Адаптация сотрудника — процесс длительный. Его продолжительность зависит от личностных качеств работника и от того, насколько успешно проводились адаптационные мероприятия линейным менеджером и менеджером по персоналу. Обычно этот процесс длится около трех месяцев. В течение этого времени менеджер по персоналу осуществляет контроль за адаптацией каждого сотрудника. Чаще всего такой контроль осуществляется в форме контрольного листа, содержащего основные темы для ознакомления, сроки проведения мероприятий и фамилии ответственных лиц. Содержание контрольного листа может варьироваться в зависимости от типа организации и особенностей профессиональной деятельности сотрудника. С ним проводятся ежедневные неформальные беседы, в ходе которых становится ясным, насколько он удовлетворен работой, какой ценой она ему дается, как принимает его коллектив, существуют ли трудности во взаимопонимании с руководством, создалось ли ощущение психологического комфорта. С целью получения информации о том, насколько успешно овладевает сотрудник системой профессиональных знаний и навыков, как он выполняет требования трудовой дисциплины, сохраняет ли интерес к работе, менеджер по персоналу проводит беседы с менеджером данного сотрудника. В случае обнаружения каких-то проблем принимаются необходимые меры. Контроль за работой осуществляется в форме еженедельных отчетов новых сотрудников перед менеджером по персоналу. Каждый стажер заполняет определенную форму, в которой отражается информация о проделанной за неделю работе. Менеджер знакомится с отчетом, дает комментарий (оценку), ставит подпись. Отчет сдается менеджеру по персоналу, при этом обсуждаются результаты работы, делаются выводы, оказывается необходимая помощь в решении возникших проблем. Такая форма отчетности действует на протяжении всего периода адаптации.

Адаптация персонала, привлеченного за счет использования внутренних источников, осуществляется путем дополнительной работы или смены должностей (в форме продвижения сотрудников наверх или перемещении на одном и том же уровне управленческой иерархии).

Испытательный срок — это основной период адаптации нового сотрудника организации. По его завершении работник должен быть извещен о соответствии или несоответствии занимаемому рабочему месту. Оценка должна быть максимально объективной и основываться на наблюдениях и анализе в течение испытательного срока, а также на соответствующих критериях оценки. Результаты зависят и от деятельности работодателя.

В целях успешного прохождения испытательного срока руководитель должен:

• назначить наставника (консультанта), ответственного за новичка, или взять эту работу на себя;

• подробно ознакомить нового работника с внутренними нормативными документами (положениями, инструкциями, правилами и др.);

• предоставить отдельное рабочее место, сообщить правила работы на нем, провести инструктаж непосредственно на рабочем месте;

• давать четкие задания и поручения (желательно в письменной форме) и вести систематический контроль исполнения;

• познакомить лично всех членов трудового коллектива с новичком.

Для успешной организационной и профессиональной адаптации целесообразно создать и развивать институт наставничества.

Наставничество — форма воспитания и профессиональной подготовки, вновь принятых на производстве, профтехучилищах и т.п. За вновь принятыми сотрудниками должен наблюдать более опытный, старший по возрасту сотрудник организации, который несет ответственность за передачу им своего опыта и знаний, оно имеет индивидуальную и коллективную формы.

Наставником назначается опытный СОТРУДНИК, имеющий хорошие показатели работы и проявляющий организаторские и управленческие способности. Максимальное количество стажеров у наставника — два, поэтому времени для того, чтобы уделить внимание проблемам нового сотрудника, достаточно.

Конечный результат адаптации выражается в состоянии адаптированности работника к рабочему месту. Адаптированность имеет две стороны. Во-первых, это овладение особенностями и свойствами конкретной профессии, приобретение самостоятельности, профессиональное совершенствование, выработка индивидуального стиля работы, т. е. повышение, эффективности труда. Во-вторых, это формальное знакомство работника с персоналом подразделения (организации), определение им структуры межличностного общения и включение в эту структуру, установление стабильных отношений с членами микрогруппы на основе общих симпатий, приспособление к групповым ценностям, неформальным нормам и образцам поведения, достижение уровня эмоционального комфорта во взаимоотношениях с сотрудниками, т. е. формирование удовлетворенности от принадлежности к данной социальной организации.

Показатели адаптации персонала — измерители уровня успешности адаптации; делятся на объективные и субъективные. Объективные показатели адаптации персонала характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах, т.е. через оценку:

• результативности и продуктивности его трудов;

• производительности труда;

• уровня трудовой и общественной активности.

Субъективные показатели адаптации персонала характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями. К субъективным показателям относится информация, отраженная наставником и руководителем подразделения в листе «Оценка деятельности сотрудника в период прохождения адаптации».

В результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры адаптации организация должна получить следующий результат:

1. снижение издержек по поиску нового персонала;

2. снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию;

3. формирование кадрового резерва (наставничество — это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);

4. сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников.