5. Особенности управления персоналом в инновационных организациях

Успешная реализация стратегических инновационных задач зависит от уровня постановки менеджмента в фирме в целом, от качеств команды менеджеров.

В инновационных коллективах решение задач инновационным менеджером требует:

- социально-психологической диагностики коллектива:

-анализа и регулирования групповых и межличностных отношений;

- управления конфликтами и стрессами;

-учета профес­сиональных особенностей и социально-психологической адаптации работников;

- управления трудовой мотивацией.

Значительное отличие инновационных подходов от традицион­ных проявляется в системе отбора работников.

Требования к персоналу инновационной сферы

- уровень квалификации должен соответствовать содержанию инновационной деятельности.

- умение сочетать врожденные и приобретенные качества с требованиями окружающей среды, воспринимать широкий спектр трудовой мотивации.

- осо­бая гибкость и подвижность мышления, эффективное восприятие изменений и адекватное реагирование на них

- сформированная внутренняя потребность в творчестве, самореализации и интеграции в социальную систему.

- смысловая значимость труда и высокая внутренняя мотивация.

- сочетание и четкая согласованно­сть действий с совершенствованием коммуникативных процес­сов и межличностных отношений.

- соответствие качеств работни­ка требованиям условий деятельности инновационного управляю­щего.

- организаторские способности, опирающиеся на логико-дидакти­ческие навыки, инициативность, целеустремленность, упорство в достижении целей.

- сочетание лидерства с высокой ответственностью, дружелюбным отношением к окружающим, оперативности и точ­ности с своевременностью принимаемых решений.

Руководитель, заинтересованный в высоком уровне реализации нововведений, обязательно должен выявить творческие способно­сти и достижения персонала.

3.6. Управление посредством создания проектных команд

Наиболее важные принципы функционирования коман­ды:

- единство цели;

- профессиональная и человеческая со­лидарность;

- уверенность в необходимости и полезности своей дея­тельности

Важнейшим условием успеха нововведения считается формирование проект­ной "команды".

Подбор команды", или "проектной группы" осуществляется по профессиональным и социально-психологическим качествам.

Эффективное функционирование и высокая результативность за­висят от социального взаимодействия членов группы.

Социальные группы различаются:

- по типу входящих и них индивидов;

- по внутренней структуре;

- по уровню сплоченности;

- степени социального взаимодействия.

Учитываются:

- неформальные социально-психо­логические отношения и совместимость;

- проблемы коммуникации и лидерства;

- мотивация персонала и способность к гибкому реагированию;

- управле­ние и управляемость;

- способность к разрешению неожиданных проблем и кон­фликтных ситуаций.

В команде формируется ее постоянное "ядро".

Многоплановость задач инновацион­ной деятельности предполагает включение в нее различных кате­горий работников, которых можно разделить на три группы.

Первая группа — это высококвалифицированные ученые-новаторы, способные проявлять творческую инициативу, выдвигать оригиналь­ные идеи и активно участвовать в процессе нововведений.

Вторую группу специалистов составляют новаторы-менеджеры, способные управлять нововведениями как процессом, обеспечивать продви­жение новшества от идеи до конкретного коммерческого результа­та.

На периферии ядра квалифицированного персонала рас­положены работники третьей, наиболее многочисленной группы, ответственные за конкретную реализацию новшества.

Дополнительный технический персонал может временно прикрепляться к "команде".

В проектной ко­манде право распределять ресурсы, управлять ими, ставить конкретные сроки является од­ним из решающих условий личной власти руководителя. Если выс­шее руководство или персонал подрывают позиции управляющего проектом, то исчезает целесообразность существования такой "ко­манды".

Условия успешного функционирования групп:

1). Необходимо соблюдать рацио­нальные подходы к решению задач, к оценке поведения членов группы и к результативности их работы в целом.

2). Положительное взаимодействие в группе, ожидание одобрения или вознаграждения.

3). Для успешного функционирования любой группы необходимо распределение ролей.

4). Умение работать с неформальными группами.

5). Создание атмосферы творчества.

6). Формирование социального статуса инновационной группы.

7). Формирование положительных груп­повых норм;

8). Недопущение подавле­ния личности и нивелирования ее творческих способностей

3.7. Использование конфликтов в инновационном управлении

Инновационная деятельность ИП неизбежно сопряжена с возникновением конфликтных ситуаций как внутреннего, так и внешнего характера.

Внутренние конфликты: внутриличностные, межличностные, межгрупповые, внутригрупповые;

Внешние конфликты: потребители, поставщики, кредиторы, конкуренты, профсоюзы, государственные институты.

Конфликт в инновационном менеджменте считают одним из важных факторов социального раз­вития и средством до­стижения социально значимых целей. Конфликт является функцией степени близости или отчужденности в коллективе, его социальной и профессиональной мобильности, сплоченности и возможности нахождения консенсуса.

Для разрешения конфликтов, которые могут возникнуть в инновационной деятельности на ИП, применяются следующие наиболее характерные проявления стилей:

-конкурентный стиль:

-стиль самоустранения;

-стиль приспособления;

• стиль сотрудничества.