Вопрос 49

Ефективним інструментом цінової стратегії підприємства є система цінових знижок. Головна мета застосування цінових знижок полягає у створенні додаткових стимулів для покупців у придбанні товарів. Розмір знижок залежить від характеру угод, умов поставок та платежів, кон’юнктури ринку на момент підписання контрактів, якісних характеристик товару та інших чинників.

У практиці встановлення цін найбільшого поширення набули такі види цінових знижок: за кількість придбаної продукції, за швидкість платежів, сезонні, дилерські, знижки за комплексну закупку товарів, товарообмінний залік та ін.

Знижка за кількість придбаної продукції — це зменшення ціни для покупця, який купує партію товару, розмір якої перевищує певну величину. Така знижка, як правило, встановлюється у відсотках зменшення номінальної (прейскурантної) ціни або в натуральних одиницях товару, який може бути наданий безкоштовно. Надання кількісної знижки пояснюється тим, що продаж товарів великими партіями веде до зменшення реалізаційних витрат, які пов’язані з організацією продажу, транспортуванням продукції та її зберіганням. Тому величина цих знижок має не перевищувати суми економії витрат продавця, яка викликана реалізацією товару значними партіями.

Знижки за кількість придбаної продукції діляться на звичайні та кумулятивні. Звичайна знижка встановлюється окремо на кожну партію товару і не залежить від обсягу попередніх або наступних продажів. Схема звичайної знижки дуже проста і може, наприклад, мати такий вигляд: при разовій партії товару до 500 шт. знижка покупцю не надається, від 501 до 600 шт. — знижка становить 10 % ціни, від 601 до 700 шт. — 15 % і т. д.

Надбавка до ціни

Надбавка, що встановлюється залежно від особливих вимог покупця, зокрема при виконанні спеціального, індивідуального замовлення, за підвищену якість товару, надання додаткових послуг і так далі

Вопрос 23

Система, модели и методы мотивации. Социально-экономической основой активизации усилий персонала предпри­ятий (организаций), направленных на повышение результативно­сти их деятельности, всегда является мотивация труда.

Для формирования надлежащего отношения к труду необходимо создавать такие условия, чтобы персонал воспринимал свой труд как сознательную деятельность, являющуюся источником самосовершен­ствования, основой профессионального и служебного роста. Система мотивации должна развивать чувство принадлежности к конкретной организации. Соответствующее отношение к труду и сознательное поведение определяются системой ценностей работника, условиями труда и применяемыми стимулами. При доминирующей роли социально-экономических условий в основу любой модели мотивации закладываются прежде всего психологические аспекты. В практике хозяйствования применяется общепроизводствен­ная классификация методов мотивации.

Кроме общеприменяемой классификации методов мотивации, их еще делят на индивидуальные и групповые, а также на внешние (вознаграждение за достигнутые успехи) и внутренние (когда воз­награждением является сам труд, дающий работнику чувство об­щественной значимости, самоуважения и др.).

В теории мотивации термин «вознаграждение» имеет более ши­рокое значение, нежели просто деньги или моральное удовлетворе­ние, с которыми это слово чаше всего ассоциируется. Вознагражде­ние — это все то, что человек считает ценным для себя. Но по­нимание ценностей у людей не одинаковое, и поэтому различной будет и оценка ими относительного уровня вознаграждения. Персонализация (индивидуальная или групповая) форм и методов возна­граждения является залогом действенности любой модели мотива­ции, хотя сугубо материальные потребности будут доминировать в обществе еще достаточно долго.