Отказ от продолжения работ Ст. 73 вместе с п. 8 ст. 77. Эта процедура касается тух случаев когда работник отказывается от предложенной работы в связи с необходимостью его перевода на более лёгкую работу по медицинскому заключению на срок более 4 месяцев. Односторонним действием в данном случае будет только отказ от продолжения работы. Ст. 74 вместе с п. 7 ст. 77. В данной ситуации должны быть соблюдены процедуры предусмотренные ст. 74 и все условия обеспечивающую законность процедурных или технологических условий труда. ст. 75 вместе со СП. 6 ст. 77. Смена собственника имущества или изменение подведомственности связанной с реорганизацией.

К случаям отказа от продолжения работы ст. 80ая не относится.

3. Инициатива работодателя Ст. 77 указывает лишь на то что такие основания существуют. Но сама ст. 77 в отношении работодателя не применяется. Здесь применяется специальные ст. в частности ст. 71 и 81. В зависимости от субъектов:

   1. Общие основание расторжения по инициативе работодателя (ст. 81 и 71)

   2. Специальные основания расторжения по инициативе работодателя (ст. 278, 288, 307, 336, 341, 348.10 + законы «о гос гражданской службы», «об основах муниципальной службы»)

В зависимости от поведения лица:

1. Основания которые не связанны с виновным поведением работника

2. Связанные с виновным поведением работника (по сути дисциплинарные взыскания)

Ст. 81 должна была быть разделена на ... частей. пункты с 1ого по 4ый можно поделить ещё на 2 части:

1. Основания имеющие организационные предпосылки (п. 1 и 2)

   • п. 1 – ликвидация организаций или прекращение деятельности ИП. нужно установить понятие ликвидации – это прекращение ЮЛ без перехода прав и обязанностей правопреемнику Процедура – это предупреждение работников о предстоящей ликвидации. Работодатель обязан предупредить на менее чем за 2 месяца о ликвидации. Но причин работодатель объяснять не должен. По поводу ликвидации должен быть факт по средствам внесения в реестр соответствующей записи. Это будет доказательством при возникновении соответствующего спора Что касается прекращение деятельности ИП. Те работодатели не имеющего такого статуса другие основания, но не этот. Прекращение предполагает возникновения некоторых фактов и опять же предполагает возникновение процедуры и результата. Для прекращение деятельнсоти есть несколько оснований:

     • решения самого ИП

     • Банкротство или несостоятельности ИП

Под прекращением деятельности нельзя понимать изменение сферы деятельности. При увольнении по п. 1 работодатель обязан будет выплатить работнику гарантийную сумму (выплату). В соответствии со ст. 178 (выходное пособие; сохранение з-п на 2ой месяц) В некоторых случаях это может быть более длительный период когда з-п сохраняется на 4ый и 5ый месяц. Это касается работников работающих на крайнем Севере и приравненных территориях. В случае если от работника поступит личное заявление о его желании быть уволенным раньше срока предупреждения, то в этом случае работодатель должен ему выплатить компенсацию за то что он «недоработал», пропорциональное недоработанному времени.

• П. 2 – сокращение численности или штата. Нужно разграничивать понятия численность и штат. Численность – это их общее количество которое занято у работодателя. Штат (штатные единицы) – это количество должностей у работодателя. Сокращение штата это изменение количества штатных единиц или должностей. Штатное расписание это локальный нормативный акт который принимается работодателем или собственником имущества работодателя. Отличие в том что если у работодателя имеются какие-то финансовые проблемы, то он обязан будет уменьшить количество вакантных должностей. В настоящее время это касается как организация так и ИП. На ФЛ не имеющих статус не распространяется этот пункт. Сокращение это и процесс и результат. Поэтому всё начинается с мероприятий по подготовке к соглашению. Мероприятие и процедура по сокращению это всё одно. И реализуется в один и тот же срок. Работодатель обязан предупредить не менее чем за 2 месяца, а в случае массовых увольнений не менее чем за 3 месяца. Массовые увольнение – это оценочная категория которая определяется в социально-партнёрских, коллективных соглашениях. Работодатель должен предупредить под роспись самого предполагаемого работника который может быть уволен. Он также должен предупредить профсоюзный органа за 2 месяца (или за 3). Он также должен известить службу занятости населения. Кроме этого работодателем должна быть соблюдена процедура предусмотренная ст. 373, в которой предусмотрено право на учёт мнения профсоюза. Работодатель не обязан экономически обосновывать. Гарантии связанные с сокращением:

  • Сохранение выходного пособия

  • Сохранение з-п когда нет возможности трудоустроится – нет значение длительность невозможности трудоустроится

При сокращении численности или штата работодатель должен предложить имеющуюся у него работу, кроме той что противопоказана по здоровью.

• К этим пунктам можно также отнести ст. 278 в отношении руководителя. П. 2 принятие решения в отношении руководителя. также можно отнести п. 3 ст. 278.

• Можно также сюда отнести ст. 288 в отношении совместителя. – если принимается работник для которого эта работа будет основной то совместитель увольняется

2. Основания связанные с личностью работника (п. 3 и 4)

П. 3 – не соответствие работника занимаемой должности. Здесь нужно отметить субъекты, к которым может быть применён этот пункт. Поскольку тут указано наличие квалификации, то можно сделать вывод что этот пункт относится только к работникам имеющим сложную трудовую функцию. Иногда указывается на характер выполняемой работы. Тут надо обратить внимание что выполняемая работа не указывает на то что это простая работа. Возможна эта работа выполняется группой работников при отсутствии штатного расписания (должностей).

Этот пункт может быть применён к любому работнику который в установленном порядке прошёл аттестацию (процедуру прошёл), т.е. присутствовал на аттестационной комиссии. И аттестационная комиссия сделала вывод, что работник не соответствует должности в силу квалификации. Вывод аттестационной комиссии не являются обязательными для работодателя и он сам делает выводы - оставить этого работника или нет. Данный пункт также не может быть применён к тем работникам которые не подлежали очередной аттестации, хотя у них сложная трудовая функция.

Работодатель при применении этого пункта должен доказать связь недостаточной квалификации и неспособности выполнять трудовую функцию в силу этого. Однако он не может ссылаться на это обстоятельство если он сам принял работника с заведомо низкой квалификацией. Тогда он сам несёт этот риск.

П. 4 – смена собственника имущества организации.

Здесь не сам собственник имеет значения а те субъекты которые могут быть уволены:

1. Руководитель

2. Заместитель руководителя

3. Главный бухгалтер

Ст. 75 указывает что такое смена собственника но не раскрывает.

В этом случае подразумевается изменение формы собственности имущества, т.е. переход между разными формами собственности имущества или переход между уровнями собственности.

Такие мероприятия может осуществить новый собственник не позднее 3 месяцев со дня регистрации перехода права собственности.

3. Основания связанные с виновными действиями работника. Есть здесь:

   • Общие основания (ст. 5-11) – они являются дисциплинарными взысканиями

   • Специальные

П. 5 ст. 81 – неоднократное неисполнение работником своих обязанностей. Работодателю тут нужно подтвердить ряд факторов:

• Неоднократность – здесь сложилось общее понимание. Неоднократное – повторное дисциплинарное нарушение

• Первое по порядку дисциплинарное взыскание должно быть применено, не снято и не погашено и не признанно незаконным - правонарушение также не должно быть одним и тем же.

• Неисполнение – не совершение тех действий которые установлены в соответствии с договором и очевидны из сущности договора, т.е. то что вытекает из его должностных инструкций или его трудового договора.

Этот пункт предполагает применение такого дисциплинарного взыскания которое соответствует характеру нарушения, но соответствует предыдущему отношению к труду и поведения.

Должна обеспечиваться последовательность взыскания.

• Ненадлежащее исполнение – разные варианты поведения при которых нарушаются обязанности работника в части качества или количества производимой продукции или выполнении норм труда. А в тех случаях когда нормы труда не установлены оценивается его промежуточные результаты труда. Сюда можно также отнести нарушение технологического процесса, например нарушении брака.

При неисполнении или ненадлежащем исполнении работодатель не может ссылаться на такие факты если он принял на работу лицо с заведомо для него низкой квалификацией.

• Отсутствия уважительных причин неисполнения или ненадлежащего исполнения – это любые причинные не имеющие отношения к работнику, в том числе это действия 3их лиц и т.д. Обязанностью работника является незамедлительное извещения работодателя о наличии таких причин

Постановление пленума ВС № 2 «О применении ТК» п. 27, где указывается на поведение суда если он установит факт нарушения права. В этом случае если работник по объективным причинам не могу представить такой документ, то здесь злоупотреблением конечно не будет. Если он мог представить такой документ, но не сделал этого. То в таком случае суд имеет право отказать ему в связи с злоупотреблением (он способствует увеличению убытков работодателя).

П. 6 – однократное грубое нарушение. Это составы в которых достаточно одного поступка. Единственное отличие п. 6 от п. 5 что не обязательно соблюдать требование о ожидания в год.

Под пункт а – здесь по существу 2 основание а не одно:

• Прогул – здесь определяется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин (в течении всего дня без ограничения продолжительности). Надо иметь ввиду что длительность рабочего дня или смены может быть любой. В случае прогул последний днём будет является предыдущий

• Отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд – последним днём будет день отсутствия

Место здесь подразумевается не только территория работодателя но и любое место в которое он должен прибыть. Также это относится к командировка.

Подпункт б – появление на рабочем месте в алкогольном опьянении. Работодатель должен доказать:

• Место – на рабочем месте или на объекте подконтрольным работодателю, где он должен быть в соответствии с договором или законом.

• Что лицо было в состоянии опьянении (в одном из) – вопроса: как? В настоящее время освидетельствование не является обязательным, поэтому работник может отказаться. По этому составляется акт об отказе освидетельствования. Права по освидетельствованию есть у врача нарколога или у другого любого врача который прошёл специальные курсы. Также может использоваться видеосъемка, фотосъёмка, звукозапись, показания свидетелей. Всегда нужно учитывать что, если определённые виды опьянения можно подтвердить, то предпосылки по иным видам опьянения должны подтверждаться, поскольку это может быть связанно с принятием лекарств прописанных врачом. нужно иметь ввиду что все эти доказательства Дополнительные тоже должны быть достоверные.

• Что имело место появление – не обязательно употребление на территории работодателя а именно появление. Появление такое должно быть именно в рабочее время.

Подпункт в –разглашение тайны. Нужно установить:

• Что эти сведенья были известны работнику – т.е. он расписывался в доп соглашении или ознакомлен с локальным актом где перечисленные сведенья которые нельзя разглашать.

• Это должна быть тайная информация:

  • Коммерческая информация

  • Служебная тайна (для служебного пользования)

  • Гос тайна (в соответствии с законом «о гос тайне»)

  • Персональные данные других работников

  • Иные тайны, обычно связанные с определёнными видами деятельности (например: тайна усыновления, адвокатская тайна)

• Разглашение – т.е. доведение до сведений 3их лиц, которые не имеют право на доступ к этой информации

Подпункт г – хищение чужого имущества на территории работодателя. Нужно иметь ввиду:

• Что это должно быть связанно с вступившим в законную силу приговором – до вступления в силу применять этот пункт нельзя

• Это действие – здесь перечисленные конкретные деяния которые должны быть совершенны:

  • Растрата

  • Хищение – не имеет значение чьё имущество. В том числе и других работников.

  • Умышленное уничтожение

• Место работы (сфера) – это должна быть место работы (территория работодателя), но уже не на рабочем месте.

Подпункт д – нарушение в области охраны труда. Субъектом может быть любой работник, которые несёт обязанности по обеспечению безопасности в области охраны труда. Факт которые должен произойти – это нарушение правил по охране труда, которое может выражаться в 2ух вариантах:

• Формальный состав – когда создавалась реальная угроза тяжких последствий

• Материальный состав – когда тяжёлые неблагоприятные последствия наступили.

Нужно также чтобы эти обстоятельства были надлежащим образом установлены. Их может установить:

• Комиссия по охране труда

• Уполномоченный по охране труда

Именно комиссия а не служба

Пункт 7 ст. 81 – совершение виновным действий работником …

• Субъекты – материально ответственные лица. Их перечень содержится в постановлении Мин труда № 85 К этим субъектам однозначно не относятся бухгалтеры.

• Важно отметить что это также дисциплинарный проступок, поэтому не важно имел ли место материальный ущерб или нет. – Важны сами действия или бездействия, которые дают возможность для утраты доверия.

• Важно чтобы лицо непосредственно обслуживало материально-денежные ценности

• То что даёт основание для утраты доверия – расплывчатое понятие. По существу любое действие вне регламента по поводу имущества может рассматриваться как утрата доверия.

• Нужно также учитывать что это должны быть виновные действия – характер винные не оговаривается

П. 7 состоит из 2ух частей. 2ая часть записана «между строк» - она написана в ч. 5 ст. 81. Если работник совершил какие-либо действия являющие основанием для утраты доверия, но не на рабочем месте и они имели тот же состав, то работодатель также может уволить работника, но в таком случае это не будет дисциплинарным взысканием.

П. 8 ст. 81 –касается таких субъектов, которые осуществляют воспитательные функции. При этой не имеет значения какой уровень образования мы берём. Объектом правонарушения в данного случае выступают обязанности данного работника в области воспитания обучающихся (воспитанников) при условии, что соответствующим субъектом в этом процесс совершенны аморальные действии. Например: нельзя распивать спиртные напитки в присутствии воспитанников, действия сексуального характера.

Самый главный вопрос - где и когда происходит нарушение?

В месте работы и при исполнении трудовых обязанностей. Если же работник совершает также аморальные действие но не на рабочем месте и не в связи с исполнением трудовых обязанностей, то это рассматривается как нарушение общих обязанностей вытекающих из закона об образовании, и при этом работодатель имеет право уволить работника в течении года после обнаружения такого проступка.

В ст. 336 есть специальное основание.

П. 9 ст. 81 – специальные субъекты: руководители организации, филиалов, представительства, а также заместители тех же самых руководителей и главный бухгалтер.

Объективная сторона заключается в принятии необоснованного решения (действие которое оформлено документом или финансовыми действием).

Необоснованное – в судебной практике сложилось мнение что необоснованное = виновное. Но нужно сказать что это не всегда так. Оно может быть обоснованно нормальным хоз риском.

Материальный состав – нужные последствия виде ущерба, а точнее в виде нарушения сохранности имущества, неправомерное использование или другой ущерб.

П. 10 ст. 81 – руководители организации, филиалов и представительства или заместители.

Не указанно что должен совершить субъект. Указывается только на однократное грубое нарушение.

Любое нарушение которое совершает субъект должно быть зафиксировано и здесь применяются положения ст. 193.

П. 11 ст. 81 – представление работодателю подложного документа при заключении договора.

Есть прямая связь со ст. 84.

Любой документ что-то подтверждает. Это означает что договор в таком случае будет считаться не заключённым. Законодатель считает по-другому: если работник выполняет свою работу, то работодатель может его оставить, если работодатель решил что нет, то сможет его уволить. Это право работодателя.

П.13 -14 ст. 81 – отсылочный характер имеете.

П. 13 к ст. 278

Субъекты – это не только руководители но и члены коллегиального исполнительного органа. По существу речь идёт только о пункте 3 ст. 278 (основания предусмотренные трудовым договором).

Здесь можно применить и ст. 307.

Все основания предусмотренные договором должны быть указанны в этом договоре. Они должны быть сформулированы.

Эти основания также не могут быть дискриминационными.

Эти основания могут рассматриваться и как дисциплинарные проступки и как объективно возникающие факты. При этом они не должны совпадать с основаниями которые уже предусмотрены ТК или иными ФЗ.

Ст. 278 также включает законные основания для прекращения договора:

• П. 1 ст. 278 – отстранение от должности руководителя. Такое отстранения производится судом, но могут осуществлять и органы работодателя

• П. 2 ст. 278 – решение уполномоченного орган. решения которое не требует дополнительного пояснения (собрание, собственник имущества). Здесь достаточно установленного уставом большинства. В отношении унитарных предприятий такие решения производятся в порядке установленном правительством.

Ст. 336.

В отношении педагогических работников. Только в отношении этой категории могут применятся эти отношения.

П. 2 – специальный состав аморального проступка. Это применения методов воспитания связанные с применением физического и психического насилия.

4. Кроме этого есть виновные основания в ст. 341 (п. 4-6)

5. Ст. 348.11 – в отношении проф спортсмена.

6. Доп основания в законе о гражданской службе

1. Обстоятельства не зависящие от сторон

Общие и специальные гарантии при расторжении договора по инициативе работодателя.

Общие гарантии предусмотрены ст. 31:

1. Запрещение увольнение работника в период временной нетрудоспособности работника, о которой известно.

2. В период отпуска нельзя расторгнуть договор (очередной отпуск и соц отпуска). Исключения предусматриваются для отпусков не предусмотренные законодательством.

Правила о запрещении увольнении в период нетрудоспособности и отпуска не распространяется на случае ликвидации организации или прекращения деятельности предпринимателя.

При увольнении по п. 3 ст. 81 работодатель обязан предложить любую другую имеющуюся работу, не противопоказанную по состоянию здоровья.

Если речь идёт о дисциплинарных проступках то гарантией будет соблюдение ст. 193.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам не зависящим от воли сторон.

К ним относятся:

1. Истечения срока договора

2. Ст. 83 ТК

Все эти основания можно разделить на

1. общие,

2. специальные – те которые предусмотрены ТК и другими ФЗ

Истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 77 и ст. 79)

Те гарантии которые предусмотрены на расторжение по инициативе работодателя не распространяются на расторжение договора в связи со сроком.

Случаи заключения срочного договора установлены в ст. 55, а основания в ст. 59.

По общему правилу срочный договор прекращается в день указанный в нём, либо в тот день который можно исчислить исходя из длительности этого срока.

Установлена общая обязанность работодателя предупреждать письменно о том что срок договора истекает не позднее чем за 3 дня до этого обстоятельства.

Есть и исключения:

1. Когда договор был заключён на период временно отсутствующего работника. Договор прекращается фактом выхода на работу.

2. Когда договор заключён на выполнение определённой работы, то он прекращается фактом её выполнения.

3. При заключении сезонного договора, договор истекает по окончании сезона.

Особенность прекращения срочного договора в том что работник может быть уволен даже в том случае если на момент исчисления срока он нетрудоспособен или в связи с выходным работника, которого он замещал, поскольку в данном случае нет инициативы работодателя, а есть объективный фактор.

Специальный фактор о прекращении срочного договора установлен в отношении беременных женщин. Здесь всё зависит от того какой тип договора был заключён:

1. Если с беременной женщиной был заключён срочный договор не связанный с замещением срочного договора и в течении этого договора появляется беременность, то по заявлению этой женщины на основании справки из мед учреждения ей должен быть продлён трудовой договор по окончании беременности. Работодатель вправе затребовать документы, что такое состояние продолжается. И если ему стадо известно об окончании беременности. То в течении недели работодатель вправе прекратить с ней договор

2. Если женщина заключила договор для замещение временно отсутствующего работника. Поскольку не известно когда работник вернётся, то её можно уволить в день когда этот работник вернётся, но при этом работодатель обязан предлагать и иную имеющуюся работу.

По общему правилу если срочный договор истёк или имеются факты свидетельствующие о его прекращении, то работодатель должен выполнить процедуру оформления увольнения. Однако если он этого не делает в установленный срок, то трудовой договор считается продлённым и преобразуется в договор на неопределённый срок.

Есть вопрос относительно последствий нарушения сроков предупреждения увольнения. Тут есть 2 позиции:

1. ВС считается что отсутствие письменного предупреждения есть нарушение процедуры увольнения, а значит работник должен быть восстановлен. Здесь нужно иметь ввиду что в таких выводах есть абсурдность. При отсутствии предупреждения единственным последствием будет привлечения работодателя к ответственности. Но не восстановление работника.

ст. 83

Это действия 3их лиц. Которые препятствуют продолжению трудового правоотношения.

Одно обстоятельство можно рассматривать как событие – п. 6 ст. 83. Все остальные это действия 3их лиц.

П. 1 ст. 83

Субъектом является только лицо мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет.

Фактическим основанием для прекращения является решение призывной комиссии о призыве соответствующего лица на службу.

П.2 ст. 83

Восстановление работника ранее исполнявшему это работу.

Тут надо доказать что это именно та должность которую занимал работник. Уполномоченный орган должен принять решение.

Работодатель в дано случае обязан предложить любу работу которая у него есть.

П. 5 ст. 83.

Полностью неспособными к трудовой деятельности могут считаться инвалиды 1ой группы. Это должно быть заключение медико-социальной экспертизы.

П. 6 ст. 83 – смерть работника и работодателя

Смерть работника подтверждается свидетельством о смерти, с другой стороны это могут быть сведенья самого органа ЗАГСа.

П. 7 ст. 83

Не сами события являются основаниями прекращения отношений, а постановление правительства. В противном случае отношения трудовые продолжаются и рассматриваются как простой оп независящим от сторон причинам.

Наличие ЧС и решение уполномоченного органа не совпадают по времени. Поэтому датой прекращения договора является дата решения уполномоченного органа.

П. 11 ст. 83

Решил проблему со случаями когда в надзорной инстанции отменяются решения об восстановлении на работе.

Порядок оформления прекращения трудового правоотношения. Окончательный расчёт и его структура

Все имеющиеся основания должны перейти в стадию процедурного оформления.

В первую очередь это деятельность работодателя. При увольнении работника работодатель должен издать приказ. Нет специальных требований к приказу, но есть рекомендательная форма. Самое главное в этом приказе – это точное соответствие основания тому что установлено в законе.

С этим приказом работник должен быть ознакомлен под роспись. Если невозможно работника ознакомить с приказом. То на приказе делается соответствующая запит и желательно составляется акт.

Важно подчеркнуть, что днём увольнения считается последний день работы.

Кроме нескольких исключений:

1. Когда работник уходит в отпуск с последующими увольнением

2. Когда в случае прогула работник увольняется

3. В случае беременных женщин с которыми продлён срок трудового договора (днём увольнения будет день окончания беременности)

В день прекращения трудовых правоотношений работнику по его требованию должны быть выданы копии документов, трудовая книжка (под роспись) и т.п.

Если работник не приходит за трудовой книжной. То тогда работодатель должен выслать уведомления о необходимости прыть за книжкой или дать согласие выслать по почте.

Если работник считает что формулировка увольнения не соответствует действительности или основание не соответствует фактическим обстоятельствам и закону, то он вправе обжаловать соответствующие факты в суде, поскольку моментом когда он узнал о нарушении права является момент когда он узнал об окончании правоотношения.

Работодатель также должен провести окончательный расчет.

Окончательный расчёт – это элементарное правоотношение в рамках процедуры увольнения, где стороны должны урегулировать свои финансовые требования друг к другу.

Соответственно у каждой стороны есть и права и обязанности.

Работник имеет право:

1. Требовать выплаты заработной платы за фактически выполненную работу, а также гарантийные выплаты и компенсации, включая те которые связанны с использование м его имущества.

Работодатель имеет права:

1. Производить удержания при расчёте по непогашенным обязательствам

2. Предъявить требования отношении иных имущественных обязательств работника включая случаи исполнения обязательств или условий соглашения о прекращении трудового правоотношения.

Индивидуальные трудовые споры.

Здесь во многих случаях указывается на то что это процессуальный институт трудового права. Некоторые называют его процедурное процессуальное право включая сюда и коллективные споры.

Сам по себе этот институт это междисциплинарное явление, поскольку включается в сферу не только трудового но и ГПП. Гл. 60 ТК определяет только особенности рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров. Сам же процесс рассмотрения осуществляется по общим правилам ГПК

Определения индивидуального трудового спора (ИТС) даётся в ст. 381 ТК.

ИТС – это конфликт или разногласие субъектов по вопросам применения норм ТП, которые не были урегулированы ими в непосредственных переговорах и о разрешении которых стороны обратились в юрисдикционный орган.

Для того чтобы дать понятие ИТС надо рассмотреть ряд признаков этого явления.

1. Стороны Закон здесь различает работника и работодателя. А также нанимающееся лицо и бывший работник. Всё зависит от статуса каждой стороны в движении трудового правоотношения. В период заключения трудового договора – спор между нанимателем и нанимающимся когда отношение возникло – работник и работодатель Когда оно прекратилось – работодатель и бывший работник Каждая сторона имеет свои права и обязанности.

2. Предмет Это вопросы связанные с применением или реализацией существующих норм ТП , которые содержатся не только в ТК но и локальных н/п актах. Актах соц партнёрства, трудовом договоре. Это вопросы:

   1. О рабочем времени

   2. О з-п

   3. Материальной ответственности и т.п.

Это то требование которое отстаивает каждая из сторон. Исключения из этого составляют отношения в рамках коллективного трудового отношения, где другие субъекты.

3. Содержание Содержание составляет само содержание. Т.е. различные оценки в отношении предмета спора. Эти оценки в итоге не позволяют урегулировать сторонами непосредственно вопросы. Также сюда относится момент его возникновения. Факты которые порождают взаимоотношения сторон. Одним из таких фактов является нарушение прав одной из сторон. Момент возникновения спора порождает вопрос о сроках защиты права. Здесь сроки сокращённые. По существу мы здесь говорим о исковой давности, о давности защиты права. В основном в отношении работника – это 3 месяца когда должен был узнать В отношении увольнение – с 1 месяца с момента выдачи копии приказа или выдачи трудовой книжки Для работодателя в отношении требований о возмещении материального ущерба – 1 год с момента обнаружения причинение ущерба.

Ст. 392 не совсем удачна поскольку в ней не говорится о природе этого срока. Поэтому некоторым правоприменителям удобно считать их процессуальными сроками. Это неправильно. Это сроки защиты права.

Также следовательно они могут быть восстановлены судом в случае пропуска срока. Кроме этого они возникают до обращения в юрисдикционный орган.

Со временем скорее всего эти сроки будут увеличены.

Что касается понимания ИТС то здесь есть 2е позиции:

1. Материально-правовой подход. Сторонники его указывают что спор возникает с момента появления разногласия. Значит если работник чего-то предъявил работодателю то это уже спор.

2. Процессуальный подход До обращения в юрисдикционный орган момент возникновения спора не возникает, а есть лишь срок для защиты права

Виды ИТС:

1. По предметам (за основу берётся право. Которое сторонами оспаривается)

2. По субъектному составу делится в зависимости от этапа развития отношения:

   1. Преддоговорные споры – период когда заключается договор

   2. Договорные споры

   3. Постдоговорные

3. По органам рассматривающим споры:

   1. Рассматриваемые в общем порядке – где последовательно можно выбирать любой орган для рассмотрения

   2. Споры рассматриваемые в порядке исключительной подведомственности – только в суде

   3. Споры рассматриваемые только в досудебном порядке на основании соглашений

Предпосылки итс

Их можно поделить на:

1. Объективные – они объективны для сторон

   1. Некачественность законодательства

   2. Экономическая ситуация

2. Субъективные

   1. Непонимание законодательства

   2. Низкая правовая культура

   3. Намеренное нарушение со стороны кого-то из участников.

Можно поделить по характеру предпосылок:

1. Юридические – те которые имеют правовую базу

2. Экономические предпосылки

3. Организационные предпосылки – связанные с перепрофилированием производства, технологическими совершенствованиями и т.п.

Также важно отметить что количественный состав в ИТС на стороне работников (например) не является показателем того что спор становится коллективным или остаётся индивидуальным. Важно всегда иметь ввиду предпосылку спора и конечно же предмет спора. Из этого мы можем определить коллективный спор или индивидуальный

Институт итс.

ИТС - это институт ТП который регламентирует отношения по разрешению споров, которые включены в предмет ТП.

Этот институт не в полной мере процессуальный.

В нём есть своя структура.

Можно выделить несколько субъинститутов:

1. Совокупность норм определяющие вопросы подведомственности и подсудности

2. Институт сроков разрешения

3. Институт доказательств и доказывания

4. Институт принципов рассмотрения

5. Институт правосубъектности сторон трудовых споров.

6. Институт исковой давности

Принципы рассмотрения итс.

1. Доказательства по делу должны предоставляться каждой из сторон. И каждая сторона должна доказать обоснованность своих требований. В отдельных случаях бремя доказывания возлагается на конкретную сторону. В случаях расторжения договора по инициативе работодателя обоснованность и законность должен доказывать работодатель.

2. Принцип быстроты рассмотрения трудового спора (оперативность). Этот принцип обеспечивается сокращёнными сроками рассмотрения и не только в суде, но и в других органах

3. Принцип доступности рассмотрения спора Работник освобождён от несения судебных расходов (как гос пошлины так и издержек).

4. Принцип удобства обращения в органы Удобство в том что первичный орган рассмотрения может создаваться у работодателя – комиссия по трудовым спорам. Сюда же можно отнести что существует множественность юрисдикционных органов.

Сроки (исковой) давности и сроки разрешения дел.

Ст. 392 по срокам давности. ГК тут не применяется.

Эти сроки всегда материальные и рассмотрения их с точки зрения процессуально законе на обоснованно.

Кроме того они могут быть пресекательными.

Что касается сроков рассмотрения то тут применяются общие правила ГПК однако в отдельных случаях возможно и сокращённое время рассмотрения. Решения некоторые по спорам исполняются немедленно.

В отдельных случаях сроки установлены ТК (срок рассмотрения заявления комиссией по трубовым спорам). Этот спор предусмотрен ст. 387 ТК. Где сказано что срок должен быть рассмотрен в течении 10 дней.

Органы рассматривающие итс. Подведомственность и подсудность.

К таким органом относятся:

1. досудебные органы (внесудебные).

2. Это вышестоящий орган управления также для тех организаций, которые являются государственными.

3. Комиссия по трудовым спорам

4. Посредник или медиатор

5. Одни случай когда рассматривает арбитражный суд

В некоторых учебниках указывается что сюда относятся и третейские суды. Но это не так. Третейские суда рассматривают споры вытекаемые из гражданских дел.

Подсудность

Подсудность есть:

1. Исключительная – ст. 391:

   1. Споры по заявлением работника :

      • О восстановлении на работе

      • Заявление о изменение даты, формулировки, причины увольнения

      • О переводе на другую работу

      • Об оплате на время вынужденного прогула или разницы в з-п

      • О неправомерных действиях работодателя в отношении персональных данных.

   2. Споры нанимающихся:

      • Об отказе в приёме на работу

      • Дела по случаям дискриминации и работников лиц занятых в религиозных организациях и у ФЛ не имеющих статуса ИП

   3. В отношении работодателя:

      • Требование работодателя о возмещении материального ущерба.

2. Специальная – областные, краевые, республиканские суды рассматривают дела по 1ой инстанции связанные с гос тайной.

В некоторых случаях в качестве органа рассматривающих ИТС можно рассматривать федеральную инспекцию труда. Это специальная административная процедура. Но здесь не применяются специальные процессуальные правила которые свойственны в других органах.

Доказательства и доказывание.

В отношении доказательств и доказывания ТК практически ничего не содержит. Единственное это указание в отдельных институтах как и что можно подтвердить.

Материальные нормы ТК рассматриваются и как доказательства в будущем ИТС если они фиксируют какие либо обстоятельства и законом к ним предъявляются специальные требования.

В целом вопросы доказательств рассмотрены в ГПК.

Но есть особенности:

1. По формальным моментам

2. По процедурным моментам

Нужно иметь ввиду что сам процесс доказывания связан в том числе с бременем доказывания, а также с бременем собирания и условиями для сбора доказательств у каждой стороны. Эти условия отличаются поэтому в судебной практике вырабатываются разные варианты доказывания по отдельным видам трудовых споров. В первую очередь это относится к судебному порядку рассмотрения спора.

Порядок рассмотрения итс в ктс (комиссия по трудовым спорам)

КТС образуется на уровне работодателя по инициативе одной из сторон или совместной инициативе. Представители работников назначаются профсоюзом или общим собранием работников. Представители работодателя назначаются приказом работодателя, а точнее руководителя.

КТС имеет свою печать. Из своего состава избирает председателя и секретаря. Организационно-технические условия работы обеспечивает работодатель за свой счёт.

КТС подведомственны все споры, за исключением тех которые подведомственны суду.

Работник обращается в КТС в 3ёх месячный срок со дня когда он узнал или должен был узнать о нарушении права. При пропуске срока он может быть восстановлен комиссией в случае наличия уважительных причин. Эти причины могут быть самого разного плана.

Спор рассматривается в присутствии работника или его представителя в течении 10 календарных дней со дня его обращения. В случае неявки работника рассмотрение откладывается. В случае повторной неявки заявление возвращается. Но в пределах этого срока он может подать сного свой заявление.

Работник может подать письменное заявление о рассмотрении спора в его отсутствие.

Заседание комиссии правомочно при наличии большинства членов (больше половины). На заседаниях ведётся протокол. Эти правила законом не предусмотрены.

Комиссия вправе приглашать свидетелей, экспертов, специалистов. Работник на это никаких средств не тратит. Такие расходы либо возлагаются на работодателя, либо комиссия сама оплачивает расходы.

Решение принимается тайным голосованием. Член комиссии не согласный с решением может высказать своё особое мнение. В течении 3ёх дней решение вручается сторонам. Оно может быть обжаловано в суд в 10тидневный срок. Если не обжаловано. То вступает в силу

Рассмотрение итс в суде и его особенности.

Если спор не рассмотрен комиссией в 10тидневный срок, либо работник туда не обращался, а обратился сразу в суд, а также в случае обжалования решения комиссией спор рассматривается в суде.

Рассмотрение искового заявление осуществляется по правилам г/пп законодательства в исковом порядке. (НЕ путать с судебным приказом)

Особенности:

1. Доказательство и доказывание в итс

По общему правилу гражданского процесса бремя доказывания возлагается на каждую сторону за исключением тех случаев, когда определённые обстоятельства должна доказать одна из сторон.

Исключения:

1. Когда речь идёт о расторжении договора по инициативе работодателя – факты положенные в основу решения должен доказывать работодатель.

2. Когда работодатель не предоставил по запросу суда документы, которые у него должны были быть в соответствии с законодательством. – доказывает работодатель

3. Когда работником оспариваются управленческие решения работодателя. – доказывает работодатель. Например:

   1. Отстранение от работы в одностороннем порядке

   2. Привлечение к работе в выходные дни

   3. Перевод

   4. Изменение организационных, технологических условий труда

   5. И т.п.

За основу берутся доказательства перечисленные в ГПК. Но есть и особенности.

В отдельных случаях ограничивается возможность использования свидетельских показаний со стороны работодателя. В первую очередь это касается вопросов с заработной платой.

Виды:

1. Письменные доказательства. Особенность в том что суд может требовать от работодателя предоставление документов в унифицированных формах. Однако в ТП таких документов не предусмотрено.

Закон в настоящее время не устанавлвиает обязательных форм кроме исключений:

1. В несчастных случаях. Применяются типовые формы

2. Формы используемые в рамках труда. Предоставление средств защиты и т.п.

2. Аудио- видео- записи. – возможность использования скрытой аудио-, видео- записи. По общему правилу такие доказательства не могут учитываться при применении к определённым лицам, однако в перечне не говорится об отдельных ФЛ. Значит это не запрещено.

3. Цифровая запись – возник спор об использовании такой записи. Прямым доказательством цифровая запись являться не может.

Одним из важных презумпций в области доказывания должна быть та согласно которой обстоятельства на которые ссылается работник должны считаться признанными работодателем, если он их прямо не оспорил или несогласие вытекает из иных представленных им доказательств.

В принципе в рамках рассмотрения трудовых споров большое значение имеет активная позиция работодателя. Поскольку непринятие им мер по участию в процессе работник часто не имеет возможности сформулировать свои требования.

Рассмотрение споров в суде. Содержание решений

Суду необходимо установить предметы основания иска. В судах общей юрисдикции есть такая вещ когда предмет остаётся, а основание указывается одно а в последствие к ним уже присоединяются.

В случаях когда работодатель увольняет работника со ссылкой на взаимоисключающие основания (например: угроза причинение ущерба или причинение ущерба) суду нужно определить какой именно факт был положен в основание.

Когда принимается решение о признании увольнения незаконным или нарушение порядка увольнение, либо в случаях незаконного перевода суд должен вынести решение о восстановлении работника на работе с указанием конкретной должности, трудовой функции, которая должна быть ему поручена, восстановлена.

Одновременно с таким решением должно быть принято решение об оплате временно вынужденного прогула, либо выплачена разница. При этом в решении должен быть сделан конкретный расчёт или указанна сумма. Если спор был о выплате з-п, то суд в своём решении также должен исчислить проценты за пользование денежными средствами.

Если работник не считает для себя возможным восстановление на работе. То он может ограничится изменением формулировки увольнения и оплатой временно вынужденного прогула.

Особенность также по рассмотрению таких споров в том что суд даже при отсутствии требования работника может изменить формулировку увольнения на законную.

В случае если неправильная формулировка причины увольнения препятствовала устройству на работу то за это время работнику выплачивается компенсация (оплачивается вынужденный прогул). В тех случаях когда на момент рассмотрения спора срок договора истёк, а увольнение было незаконным, то суд указывает в решении на изменении формулировки на «истечение срока трудового договора».

В случае изменения формулировки увольнения суд обязан изменить дату увольнения на момент вынесения решения. Если к этому моменту работник уже занят у другого работодателя, то дата увольнения должна предшествовать дате устройства к новому работодателю.

Все суммы, которые были присуждены работнику включая и моральный вред не подлежат обратному взысканию в случае отмены решения за исключением случаев когда в основании решения положены ложны сведенья представленные работником .

Рассмотрение отдельных споров из трудовых правоотношений Оспаривание отстранения от работы, незаконного перевода

Защита прав работника здесь осуществляется по средствам:

1. Признание приказа работодателя незаконным

2. Восстановление положения существовавшего до нарушения

3. Взыскание материального ущерба и морального вреда

В соответствии с п. 17 Постановления Пленума № 2 Работодатель должен доказать наличие обстоятельств с которыми закон связывает возможность перевода по его инициативе, а работник должен доказать существование такого обстоятельства.

Те же правила должны быть осуществлены по отношению к переводу, поскольку это управленческое решение работодателя.

Дела по возмещению материального ущерба

Конкуренция норм ст. 227 ТК и ст. 225.1 АПК. О порядке рассмотрения спора о причинении убытков организации со стороны руководителя.

Дело в том что арбитражный суд иногда рассматривает эти споры как споры экономического характера. Но тут нужно учитывать, что при определении подведомственности данного спора нужно исходить из существа отношений между субъектами.

Если ущерб связан с ненадлежащим исполнением обязанностей руководителем, то это трудовой спор. Если же ущерб или убытки связанны с нарушением корпоративных норм, а значит такой спор будет подведомствен арбитражному суду.

Дела об оспаривании локальных нормативных актов

Здесь есть вопрос относительно надлежащего субъекта.

Может быть 2 варианта:

1. Если локальным актом в случае его применения нарушается право работника, то в таком случае этот локальный акт может быть обжалован работником.

2. Когда в соответствии со ст. 372 ТК происходит процедура принятия локального акта с которым не согласен профсоюз. В таком случае это тоже будет исковое производство и будет разбираться в суде общей юрисдикции. Истцом в данном случае будет выступать представитель профсоюза.

Исполнение решения по итс и их особенности Исполнение решений комиссии.

По истечению 10тидневного срока на обжалование решение комиссии подлежит исполнению. Оно должно быть исполнено в течении 3ёх дней. Если оно не исполнено работодателем, то выдаётся работнику удостоверение, которые имеет силу исполнительного листа. Право на получение такого удостоверения имеется у работника в течении месяца со дня вынесения решения комиссией, но мжет быть востпановлен по решению комиссии.

При необходимости работник обращается в службу судебных приставов для принудительного предоставления в течении 3 месяцев со дня получения. Этот срок может быть восстановлен комиссией.

Особенность исполнения решений суда.

Существуют некоторые решения которые подлежат немедленному исполнению:

1. О восстановлении на работе.

2. О выплате з-п за 3 месяца.

Немедленное исполнение означает – что решение должно быть исполнено не позднее начала следующего рабочего дня.

Работнику выдаётся исполнительный документ. В случае обращения в службу судебных приставов немедленным считается исполнение не позднее 1ого рабочего дня после поступления документа подразделения, службы. Есть особенности связанные с режимом рабочего времени, так что они учитываются.

Требования о восстановлении на работе считаются фактически исполненными, если работник допущен к исполнению прежних обязанностей и отменён приказ о его переводе или увольнении.

В случае неисполнения требования о исполнении на работе судебный пристав может применить установленный законом меры и предоставить другое время для исполнения решения. За всё время пока работник не восстановлен на работе, он имеет право на оплату вынужденного прогула.

Лица виновные в невыполнении решения суда могут быть привлечены к возмещению выплаченных работнику сумм за собственный счёт.

Иные решения вступают в силу и исполняются в общем порядке после истечения срока обжалования либо в случае оставления в силе вышестоящей инстанции