9. Личность и методы работы с нею в организации. Файро-метод Измерение личностных характеристик

Основой любой организации и её главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличилась. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой размах деятельности и вес, говорят не о размере производства, объёме продаж, а о числе работников организации. Хорошая организации стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для более полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Всё это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она даёт ему, какой смысл он вкладывает в своё взаимодействие с организацией.

Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в организацию. Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу:

1) адаптация человека к новому окружению;

2) коррекция или изменение поведения человека;

3) изменения и модификации в организации.

Файро-метод выделяет ограниченное количество признаков, с помощью которых можно достаточно полно описать объект, в данном случае поведение индивида или группы, с учетом определенной цели его развития; предлагает систему количественного измерения выделенных признаков в баллах; позволяет соотнести принятие решений, и в том числе управленческих решений, на основе полученных Файро-метод лишь позволяет всем говорить на одном языке количественных оценок с действительным либо желательным состоянием объекта.

Файро-метод выделяет ограниченное количество признаков, с помощью которых можно достаточно полно описать объект, в данном случае поведение индивида или группы, с учетом определенной цели его развития; предлагает систему количественного измерения выделенных признаков в баллах; позволяет соотнести принятие решений, и в том числе управленческих решений, на основе полученных количественных оценок с действительным либо желательным состоянием объекта.

10. Лидерство и руководство. Компоненты, стили, преемственность руководства.

лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе, а руководитель - официальных отношений группы, как организации; лидерство возникает в условиях микросреды, т.е. небольшой контактной группы, руководство - элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений; лидерство возникает стихийно, а руководитель либо назначается, либо избирается, но в любом случае этот процесс находится под контролем организации, как социальной структуры; лидерство отличается от руководства меньшей стабильностью, т.к. зависит от настроения группы, характера ситуации и не подкреплено в отличие от руководства системой правовых санкций;

процесс решения руководителя определяется не только внутригрупповыми, но и внешними обстоятельствами (например, связями с другими организациями и т.д.), тогда как лидер решает только проблемы, возникающие в группе; лидер действует внутри группы, а руководитель связывает группу с другими социальными системами.

Лидерство – это способность влиять на поведение других людей, проявление власти. Это отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений.Руководство как лидерство – многогранная деятельность. Руководитель обязан не только обеспечивать достижение намеченных целей, проверять результаты работы, но и улучшать условия труда, способствовать реализации талантов и способностей сотрудников, дальнейшему росту их квалификации. В случае неудачи он должен нести свою долю личной ответственности (у руководителя она есть всегда), не перелагая ее полностью на подчиненных

Стили руководства по К. Левину 1)Авторитарный стиль (единоличный, директивный)

Природа стиля: Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера. Выбор целей и средств находится в руках у руководителя.Потоки информации идут преимущественно сверху, слабая обратная связьСильные стороны: Предсказуемость результатов. Основное внимание уделяется порядку и дисциплине. Работает только при грамотном руководителеСлабые стороны: Сдерживание индивидуальных инициатив, большая внешняя загрузка руководителя, частые авралы 2)Демократичный стиль (коллегиальный)Природа стиля: Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций лидера. Принятие решений разделено по уровням на основе участия.Активные потоки информации в двух направленияхСильные стороны: Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управленииСлабые стороны: Требуется много времени для принятия решений, необходим грамотный лидер и обученные подчиненные 3)Пассивный стиль (попустительствующий, либеральный, анархический)Природа стиля: Снятие лидером с себя ответственности в пользу группы (организации). Предоставление возможности самоуправления в желаемом для группы режиме.Потоки информации строятся прежде всего горизонтально

Сильные стороны: Позволяет действовать самостоятельно, без вмешательства лидера.

Подразумевается высокая степень самостоятельности и квалификации подчиненных

Слабые стороны: Группа может потерять контроль и скорость решения проблем без лидерского вмешательства