Альтернативні моделі теорії організації

Крім основних моделей наука теорія організації виділяє ще ряд моделей

Процесна модель – тектологія А. Богданова. Основна ідея тектології – тотожність природних і суспільних явищ з організаційної точки зору. Шляхи стихійно-організованої творчості природи і методи свідомо-організаційної роботи людини повинні підлягати науковому узагальненню. А. Богданов писав, що людина у своїй організаційній діяльності являється лише учнем і наслідником великого спільного організатора – природи, тому методи суспільні не можуть вийти за межі методів природи і представляють по відношенню до них тільки часткові випадки.

А. Богданов вважав, що від способу поєднання будь-яких елементів системи залежить позитивне чи негативне їх функціонування. У випадку коли ціле виявляється більшим суми його частин. Можна говорити про організованість системи, коли менше – свідчить про де організованість Причому і це і інше дуже важливе для організації, так як дає інформацію про силу поєднання. Якщо між групами відбуваються руйнівні зіткнення, які дезорганізовують одна одну, то це від того, що кожний прагне підлаштувати світ під себе, не досягнуто їх єдності, це боротьба організаційних форм.

Богданов А. вводить три типи систем: організовані, дезорганізовані і нейтральні. Організація, за Богдановим, це потік її складових незалежних процесів виробництва, пов’язаних циклами розвитку та деградації. Розвиваючи поняття системності, Богданов розглядав організацію як ціле, яке більше за свої частини. Справжнє збереження форм можливе лише шляхом прогресивного розвитку, без нього збереження зводиться до руйнування. Розвиток організації як процес збереження можливе з врахуванням двох сторін:зовнішнього і внутрішнього середовищ. Богданов першим представив організацію як процес постійних перетворень. Пов’язаних з неперервною зміною станів рівноваги, яка еволюціонує разом з зовнішнім середовищем.

Р. Моклер прийшов до висновку, що у кращому випадку можна розробити умовні, ситуаційні принципи, які можуть бути корисні у визначених конкретних ділових ситуаціях.

Дж. Вудворд одна з перших дослідила (більше 100 компаній з чисельністю більше 100 осіб) вплив технологій на організаційні процеси. Охоплення контролем при масовому виробництві 41-50 осіб (відсутність необхідності постійного контролю), при поштучному виробництві 21-30 осіб (кожен виконавець сам несе відповідальність, полегшуючи завдання менеджера), при неперервному -11-20 осіб (так як ціна помилки значно вища) Висновок: крупна організація може містити підрозділи, які функціонують на інших організаційних принципах, ніж організація вцілому.

Д. Макгрегор : необхідність зближення цілей організації і цілей індивідів: при досягнення організацією цілей необхідно дозволяти членам організації організовувати свої цілі. (Теорії X Y).

К. Арджіріс – визначив необхідні тенденції розвитку людини в організації: від пасивності до активності, від залежності до незалежності, від негайного задоволення потреб до відкладених, від здатності виконувати конкретні операції до здатності виконувати абстрактні.

Модель людських відносин (Е. Мейо, організація - громада) – головний регулятор функціонування – прийняті в організації норми поведінки. Першим зробив висновок, що на продуктивність праці впливають не матеріальні, а психологічні фактори. Назріваючий конфлікт між організацією і особистістю можна вирішити шляхом задоволення соціальних потреб працівника.

Теорія організаційного потенціалу запропонована у 1980-х роках Ігорем Ансоффом. Він виділив структурний (заснований на внутрішній будові фірми, розподілі функцій до поч.. ІІ світової війни) і динамічний (при аналізі взаємодії із зовнішнім середовищем, після ІІ світової війни) підходи до формування організаційних структур.

При збільшені продуктивності праці в середині організації послаблюється конкурента реакція, і відповідно потрібно об’єднати два підходи. А. Ансофф назвав три основні стратегії поведінки сучасних організації: схильність до економічності використання ресурсів, забезпечення конкурентоспроможності підприємства і політика у сфері інновацій. Зміна стратегії організації веде до змін її внутрішнього потенціалу, який визначається зовнішніми умовами. Для успішної зміни організаційного потенціалу потрібні сприятливий клімат і кваліфікаційні керівники.

П Дракер моделював організаційні процеси, вивчав їх поєднання, намагаючись внести системність у наукову розробку проблеми.

Ситуаційна модель (виникла на поч.. 60-х), яка заснована на практичному досвіді роботи в організаціях: визначали, як буде діяти організація в тій чи іншій ситуаціях.

Інтеракціоністська – Ч. Бернард, організація розглядається як система тривалих взаємодій між її членами (які вносять в організацію свої особисті очікування і цінності.

Соціотехнічна модель (А. Райс, Е Трист) заснована на залежності внутрішньо групових зв’язків від технології виробництва.

Конфліктна модель (Р. Холл): організація має безліч протирічних цілей і діє в умовах протирічних інтересів різних членів організації чи її групи.