12. Понятие рабочей группы. Профессиональная зрелость рабочей группы.

Группа — это коллектив из двух и более человек, имеющий общие цели. Рабочие группы могут создаваться руководством для выполнения конкретных функций или могут образовываться самостоятельно. Профессиональная зрелость характеризуется прочными связями между ее членами, возникающими на основе общих ценностных ориентации, позитивно окрашенных неформальных отношений. Личные разногласия быстро устраняются, дисциплина носит сознательный характер, появляется чувство гордости за свой коллектив, складываются устойчивые традиции. Сотрудники имеют возможность раскрыть свой творческий потенциал, с энтузиазмом относятся к решению поставленных задач. Факторы, определяющие степень зрелости рабочей группы:

1) технологические факторы, включая особенности совместного использования орудий и предметов труда, например, передовых технологий, персональных компьютеров и т.д.;

2) экономические факторы, т.е. формы оплаты труда, особенности формы собственности и т.д.;

3) организационные факторы и, прежде всего, используемые отношения в системе "руководитель — подчиненный";

4) ценностно-мировозренческая и психологическая совместимость работников.

13. Роль руководителя в становлении коллектива.

Роль руководителя в создании оптимального морально-психологического климата является решающей. Существуют следующие виды стиля руководства подчинёнными:

• Демократический стиль развивает дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, "сверху".

• Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному МПК.

• Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

К типичным ошибкам относятся случаи, когда:

• руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчиненных большим количеством вопросов общего характера;

• "зациклен" на одной теме в общении с персоналом, например, трудовой дисциплине;

• ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;

• постоянно проповедует свои замыслы;

• не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;

• увлекается бумагочетством;

• малодоступен территориально и во времени;

• не имеет готовых решений производственных задач, предлагаемых персоналу.

Американский исследователь Р. Стогдилл предложил следующий перечень качеств руководителя:

1) физические качества — активный, энергичный, здоровый, сильный;

2) личностные качества — приспособляемость, уверенность в себе, авторитетность, стремление к успеху;

3) интеллектуальные качества - ум, умение принять нужное решение, интуиция, творческое начало;

4) способности — контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность.

14. Тактика поведения начинающего руководителя.

Молодой руководитель оказывается в очень сложной ситуации. С одной стороны, его знания и умения как специалиста наконец-то признаны и оценены по достоинству. С другой - сейчас как никогда ему нужен совет и поддержка, а просить их у начальства или коллег может лишить его их уважения.

Проблемы в осуществлении функцией менеджмента: планирование, организация, мотивация, контроль. Коллектив подчиненных может быть любым, поэтому не существует единых норм поведения для начинающего руководителя, однако ему следует помнить об этих проблемах и стараться не совершать ошибок на начальном этапе, чтобы заслужить уважение подчиненных, не пугая их при этом, но и не быть слишком мягким.