Тема 15. Ефективність менеджменту персоналу

Загальні засади ефективності в економіці та управлінні. Головне економічне завдання виробничого підприємства, будь-якої комерційної організації. Принцип економічної доцільності в менеджменті персоналу. Сутність понять „ефект”, „ефективність” та „ефективність менеджменту персоналу”. Чинники, які визначають ефективність менеджменту персоналу.

Витрати на персонал. Групи витрат роботодавців на персонал. Пряма оплата, оплата за невідпрацьований час, премії та нерегулярні виплати, витрати на соціальне забезпечення працівників, витрати на професійне навчання, витрати на утримання громадських служб та їхні елементи.

Сутність та показники організаційної ефективності менеджменту персоналу.

Сутність та показники економічної ефективності менеджменту персоналу. Сутність методу порівняння в аналізі економічної ефективності менеджменту персоналу.

Сутність та показники соціальної ефективності менеджменту персоналу

.

3. Методичні вказівки до виконання контрольної роботи

Мета контрольної роботи – закріплення і перевірка знань, отриманих студентами в процесі самостійного вивчення навчального матеріалу. Студент повинен виконати один варіант контрольної роботи, що складається з трьох питань. Номер варіанта кожного студента визначає викладач кафедри.

При виконанні контрольної роботи варто керуватися наступними вимогами:

1. Контрольна робота повинна бути виконана і подана в термін, установлений навчальним планом.

2. На початку роботи повинен бути указан номер варіанта роботи.

3. Завдання потрібно виконувати в тім порядку, у якому вони подані.

4. Перед відповіддю повинно бути цілком наведене завдання. Відповідь на питання варто відокремити деяким інтервалом.

5. Контрольна робота оформлюється в зошиті. Оформлення повинно бути акуратним. Забороняється довільно скорочувати слова (допускаються тільки узвичаєні скорочення). Сторінки роботи повинні бути пронумеровані і мати достатньо широкі поля для зауважень рецензента.

6. Наприкінці роботи варто привести список використаної літератури (автор, назва підручника, видавництво, рік видання). Робота повинна бути підписана студентом із указівкою дати закінчення її виконання.

7. При задовільному виконанні робота оцінюється “допущена до захисту”. Студент при підготовці до захисту контрольної роботи повинна врахувати усі зауваження рецензента і, не переписуючи роботу, внести в її необхідні виправлення і доповнення (наприкінці роботи).

8. Після успішного захисту роботи студент одержує залік по роботі і допускається до здачі іспиту по дисципліні.

4. Контрольні завдання

Варіант 1

1. Людський фактор трудової діяльності: поняття, роль у розвитку організації.

2. Сутність, цілі і задачі кадрового планування.

3. Характеристика грошових методів мотивації праці.

4. Задача. У зв’язку із запровадженням в цеху машинобудівного заводу нової прогресивної технології виробництва відділ розвитку персоналу організував у навчальному центрі підвищення кваліфікації за погодженою програмою навчання 30 робітників. Середня річна продуктивність праці робітників цеху, які не пройшли підвищення кваліфікації за програмою навчання становить 50 тис. грн. Водночас середня річна продуктивність праці робітників, які пройшли підвищення кваліфікації за програмою навчання становить 60 тис. грн. Рентабельність реалізованої продукції дорівнює 15%. Витрати заводу на підвищення кваліфікації за програмою навчання в розрахунку на одного робітника становить 800 грн.

Визначити економічну ефективність підвищення кваліфікації робітників цеху за програмою навчання.

Варіант 2

1. Принципи і методи управління персоналом.

2. Характеристика соціальної і виробничої адаптації робітника в організації. Види і терміни адаптації.

3. Затрати на персонал та їх ефективність.

4. Задача. Середньооблікова чисельність працівників підприємства складає 4300 осіб. В апарат управління заводу входить служба персоналу, що складається з окремих функціональних підсистем. Службу очолює директор з персоналу, у якого є помічник. Фактична чисельність окремих підсистем служби персоналу становить:

найму, відбору та обліку персоналу	8 осіб;
розвитку персоналу	3 особи;
планування і маркетингу персоналу	9 осіб;
заробітної праці та мотивації	7 осіб;
соціально-трудових відносин	3 особи;
соціальної інфраструктури	8 осіб;
юридичних послуг	1 особа;
умов праці	5 осіб.

1. Визначити загальну чисельність служби персоналу підприємства.

2. Розрахувати питому вагу працівників служби персоналу у загальній чисельності працівників підприємства.

3. Розрахувати, скільки працівників припадає на одного співробітника з управління персоналом (тобто "норму обслуговування").

Варіант 3

1. Зміст, функції і цілі кадрової політики.

2. Права й обов’язки персоналу в організації. Регулювання трудових відношень.

3. Характеристика і види матеріального стимулювання персоналу.

4. Задача. Розрахувати показники руху персоналу для підприємства, кадровий склад якого характеризується наступними даними:

а) середньооблікова чисельність працівників за рік – 2600 осіб;

б) прийнято на роботу протягом року – 480 осіб;

в) звільнилось протягом року:

• у зв’язку з виходом на пенсію, в армію, у відпустку в зв’язку з вагітністю, пологами і для догляду за дитиною та на навчання – 138 осіб;

• за власним бажанням – 214 осіб;

• за прогули та інші порушення трудової дисципліни – 28 осіб.

Варіант 4

1. Характеристика, види і зміст кадрової стратегії підприємств.

2. Організація і регулювання зайнятості населення.

3. Конфлікти в системі управління персоналом.

4. Задача. Визначити розміри премій (у відсотках до посадового окладу) керівників, професіоналів і фахівців акціонерного товариства за виконання ними кожного показника преміювання. Основними показниками преміювання для даних категорій персоналу є наступні: підвищення продуктивності праці, забезпечення нормативного рівня якості, підвищення прибутковості однієї акції. Попередня експертна оцінка показала, що співвідношення трудових зусиль, необхідних для досягнення даних показників, складає 0,5 : 0,25 : 0,25.

У поточному періоді заплановано підвищити продуктивність праці на 3% проти попереднього періоду, прибутковість однієї акції – на 5%.

Фонд оплати праці керівників, професіоналів і фахівців складає 48000 грн. На поточне преміювання заплановано 30% фонду оплати праці.

Варіант 5

1. Характеристика і типи трудової кар’єри. Етапи кар’єри і її планування.

2. Методи відбору персоналу при підборі кадрів.

3. Стилі керівництва. Типи керівників, основи влади керівника.

4.Задача. На основі вихідних даних необхідно розрахувати чисельність персоналу за нормами обслуговування.

№	Види робіт о обслуговуванню агрегату	Час виконання операції (годин)	Кількість операцій за зміну
1.	Завантаження агрегату	0,02	60
2.	Контроль робочого процесу	0,08	120
3.	Вивантаження агрегату	0,03	60

1. кількість агрегатів - 8;

2. режим роботи агрегатів - двозмінний;

3. кількість агрегатів, що працюють в 1-у зміну, - 8;

4. кількість агрегатів, що працюють в 2-у зміну, - 4;

5. корисний фонд часу одного працівника за зміну - 7 годин;

6. час на додаткові операції по обслуговуванню агрегату - 1,4 години;

7. коефіцієнт перерахунку явочної чисельності у облікову - 1,15.

Варіант 6

1. Характеристика персоналу організації: чисельність, рух, категорії, структура.

2. Принципи, методи, форми і види навчання персоналу. Організація системи безперервного навчання персоналу.

3. Управління конфліктами і стресами.

4.Задача. Визначити коефіцієнт плинності кадрів та ступінь задоволеності працівників роботою на підприємстві за даними балансу чисельності працівників:

1. Обліковий склад на початок звітного періоду ........................................ 6714 осіб

2. Прийнято впродовж звітного року, всього ................................................ 266 осіб

В тому числі за джерелами:

випускники вищих навчальних закладів .................................................. 84 особи

переведення з інших підприємств ..................................................... ……. 5 осіб

за направленням органів працевлаштування ................................... ………12 осіб

прийняті самим підприємством .................................................................. 165 осіб

3. Вибуло впродовж звітного періоду, всього ................................................388 осіб

В тому числі за причинами:

переведення на інші підприємства ................................................................. 0 осіб

завершення терміну дії трудового договору ................................................ 67 осіб

перехід на навчання, призов на військову службу,

вихід на пенсію та інші причини,

передбачені законодавством .................................................... ..................82 особи

за власним бажанням ................................................................................... 196 осіб

звільнення за скороченням штату ................................................................ 30 осіб

звільнення за прогули та інші

порушення трудової дисципліни ...................................................................13 осіб

Варіант 7

1. Сутність і види профорієнтації й адаптації персоналу.

2. Сутність і методи оцінки управлінського персоналу.

3. Джерела й організація поповнення й оновлення персоналу.

4.Задача. Планова виробнича програма цеху визначається виготовленням 10 тис. базових дверей. Одні двері столяр виготовляє в середньому за 3 години. Ефективний фонд робочого часу столяра цеху – 1650 годин, коефіцієнт виконання норм­ – 1,0, коефіцієнт переведення явочної чисельності робітників у облікову – 1,14. Визначити явочну та облікову потребу в столярах для виконання річної виробничої програми цеху та її зміну, якщо коефіцієнт виконання норм підвищиться до 1,2 або знизиться до 0,9.

Варіант 8

1. Характеристика й організація системи менеджменту персоналу.

2. Набір, відбір і прийом персоналу.

3. Навчання, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу.

4.Задача.

Визначити ефективний фонд робочого часу токаря та загальну облікову потребу в токарях для виконання планової річної виробничої програми цеху за допомогою даних наведених у таблиці.

У плановому році 52 п’ятиденних робочих тижні, 10 святкових днів, 7 передсвяткових днів, тривалість яких скорочена на одну годину, тривалість зміни – 8 годин, внутрішньо-змінні втрати робочого часу – 20 хвилин.

В середньому на рік один токар хворіє 15 робочих днів, йде у відпуску на 24 календарні дні, має невиходи на роботу з дозволу адміністрації 1 робочий день, коефіцієнт виконання норм – 1,2.

Назва виробу	Обсяг виробництва, тис.одиниць	Назви операцій	Трудомісткість виготовлення одиниці виробу, годин
А	10	Токарні	0,2
		Свердлильні	1,5
		Фрезерувальні	0,5
Б	30	Токарні	3,0
		Свердлильні	0,4
В	20	Токарні	4,5
		Свердлильні	0,8
		Фрезерувальні	1,8

Варіант 9

1. Оцінка персоналу сфери послуг: сутність, види, терміни проведення, сутність методів оцінки персоналу.

2. Організація оплати праці персоналу.

3. Методи управління персоналом: характеристика, види, переваги і недоліки.

4.Задача. На підприємстві у базовому році трудомісткість виробничої програми становитиме 50 тис. нормо-годин. У плановому році за рахунок впровадження прогресивної техніки передбачається зниження трудомісткості у цілому на 20%. Визначити економію чисельності робітників, якщо ефективний фонд робочого часу не зміниться і становитиме 1600 годин, коефіцієнт виконання норм – 1,05, а коефіцієнт переведення явочної чисельності робітників у облікову – 1,15.

Варіант 10

1. Мотивація і стимулювання праці персоналу.

2. Сутність, цілі, задачі та методи планування персоналу.

3. Оцінка результативності праці управлінського персоналу.

4.Задача. У результаті модернізації діючого обладнання трудомісткість одиниці продукції зменшилась з 0,7 нормо-годин до 0,64. Планом передбачено виготовити 290 тис. одиниць продукції, середнє виконання норм робітниками очікується на рівні 120%, середньорічний фонд робочого часу одного робітника – 1860 год., коефіцієнт переведення явочної чисельності робітників у облікову – 1,15. Визначити можливе вивільнення робітників за рахунок модернізації обладнання.

Варіант 11

1. Служби управління персоналом: організація, основні функції, напрямки діяльності, якісний і кількісний склад кадрових служб.

2. Методи мотивації праці персоналу.

3. Основні цілі, функції і методи оцінки результатів трудової діяльності персоналу.

4.Задача. У звітному році над виконанням виробничої програми працювало 70 робітників. За незмінних інших умов заплановано зростання обсягу виробництва на 10%, а за рахунок впровадження нових організаційно-технічних заходів можна буде звільнити 2-х робітників. Визначити планову потребу у робітниках на наступний рік.

Варіант 12

1. Колективний договір: поняття і механізм розробки.

2. Стратегії менеджменту персоналу .

3. Характеристика етапів формування персоналу підприємств.

4.Задача. Хлібопекарня працює безперервно і цілодобово 346 днів на рік, при цьому на 1 робітника припадає 236 днів роботи. На підприємстві є 4 робочих місця допоміжних робітників: слюсаря, наладчика обладнання, вантажника, прибиральниці. Визначити планову явочну та облікову чисельність основних і допоміжних робітників хлібопекарні, використовуючи такі дані:

– плановий річний обсяг виробництва хліба – 4100 т, булочних виробів – 600 т;

– змінна норма виробітку на 1 основного робітника: хліба – 4 ц, булок – 3,2 ц.

Варіант 13.

1. Характеристика етапів розвитку персоналу підприємств.

2. Класифікація витрат на персонал організації. Методи визначення ефективності витрат на персонал.

3. Участь персоналу у прибутках та капіталу організації.

4. Задача. Планом виробництва хлібопекарні передбачається виготовити хліба 220 тонн, булок 130 тонн. Нормативна трудомісткість 1т хліба – 126 люд-год., 1 т булок – 135 люд-год. Річний фонд робочого часу одного основного робітника 1750 год. Коефіцієнт виконання норм виробітку – 1,10, коефіцієнт переведення явочної чисельності робітників у облікову – 1,15. Визначити планову облікову потребу основних виробничих робітників хлібопекарні.

Варіант14

1. Соціально-економічна сутність зайнятості населення. Види і показники зайнятості населення.

2. Добір і професійний відбір персоналу.

3. Служби персоналу і їхні сучасні функції.

4.Задача. На підприємстві, яке за масштабами діяльності належить до малих, роботу з найму працівників паралельно з основними обов’язками виконує директор. При цьому він витрачає до 15% фонду корисного часу на цю роботу. Експертним шляхом було встановлено, що частка директора у формуванні доходу підприємства становить 30%. Директор вважає, що введення посади спеціаліста з наймання дозволить йому зекономити час, який він витрачає на організацію найму та зосередитись на головних завданнях підприємства.

Доходи підприємства складають 85000 грн. в рік. Поточні витрати – 35000 грн. в рік. Одноразові витрати – 12000 грн. в рік. Корисний фонд робочого часу директора - 1920 год. Передбачувана заробітна плата спеціаліста з найму – 1600 грн. Відрахування на соціальні заходи – 34%.

Визначити економічну ефективність введення посади спеціаліста з найму. Запропонувати інші варіанти введення нової посади, коли проект буде ефективним чи невигідним.

Варіант 15

1. Характеристика методів збору інформації при відборі персоналу.

2. Види і стадії кадрового планування.

3. Характеристика і методи атестації персоналу.

4.Задача. У таблиці наведені дані про розподіл керівних працівників організації за стажем роботи і рівнем освіти.

Стаж роботи	Освіта				Разом
Стаж роботи	вища		без вищої
	осіб	у % до загальної чисельності	осіб	у % до загальної чисельності	осіб	у % до загальної чисельності
Працівники, що мають стаж роботи в галузі
- до 5 років,	50	35,7	30	21,4	80	57,1
в тому числі за стажем на керівній посаді:
- до 3 років	27	29,3	17	12,1	44	31,4
з них пройшли підготовку	4	2,8	6	4,3	10	7,1
- від 3 до 5 років	23	16,4	13	9,3	36	25,7
з них пройшли підготовку	2	1,4	5	3,6	7	5,0
Працівники, що мають стаж роботи в галузі
понад 5 років,	40	28,6	20	14,3	60	42,9
в тому числі за стажем на керівній посаді:
- до 3 років	21	15,0	9	6,5	30	21,5
з них пройшли підготовку	5	3,6	3	2,1	8	7,7
- від 3 до 5 років	11	7,9	7	5,0	18	12,9
з них пройшли підготовку	4	2,8	2	1,4	6	4,2
- понад 5 років	8	5,7	4	2,8	12	8,5
з них пройшли підготовку	3	2,1	1	0,7	4	28
Всього, осіб	90	64,3	50	35,7	140	100

Визначити чисельність працівників організації, що направляються на підвищення кваліфікації з періодичністю один раз в 3 і 6 років, в залежності від факторів стажу роботи, рівня освіти і річних темпів науково-технічного прогресу.

Варіант 16

1. Взаємозв’язок стратегій менеджменту персоналу і стратегії розвитку підприємства.

2. Методи й етапи планування чисельності персоналу підприємств.

3. Характеристика професійно-кваліфікаційного рівня персоналу підприємства. Фактори, що визначають рівень кваліфікації робітників і управлінського персоналу.

4.Задача. В організації планується використання програми підготовки управлінського персоналу, вартість програми підготовки (в розрахунку на одного працівника) становить 1000 грн. Програмою планується охопити 20 керівників організації, вартісна оцінка відмінності в результативності праці яких при співвідношенні кращих і середніх працівників становить 15000 грн., ефект підготовки приблизно становитиме 3/4 цієї величини і буде мати місце протягом двох років.

Оцінити ефект впливу запланованої програми підготовки на підвищення результативності праці.

Варіант 17

1. Характеристика складових елементів кадрової політики підприємств .

2. Методи і призначення підбору персоналу. Фактори, що впливають на відбір персоналу. Основні принципи добору персоналу.

3. Закордонний досвід організації оплати праці персоналу промислово розвинених країн.

4. Задача. Виробнича організація веде пошук кандидатів на вакантну посаду. На вакантну посаду претендує кілька кандидатів (А, Б, В, Г). Організація-роботодавець розробила вимоги до кандидатів на посаду, які є підставою для оцінювання кандидатів під час відбору. Організація також має результати оцінювання кандидатів, проведеного як самою організацією, так і спеціалізованими закладами. Дані про результати оцінювання кандидатів на вакантну посаду подані в таблиці.

Показники оцінювання	Коефіці-єнт ваго-мості	Дані зна-чно вищі за норму	Дані вищі за норму	Дані відпо-відають нормі	Дані нижчі за норму
Повна вища економічна освіта	0,08		Д	А, Б, В, Г
Знання іноземних мов	0,09			А, Б, Г	В, Д
Досвід професійної роботи не менше 3-х років на керівній посаді	0,07	А, В, Д	Б		Г
Спеціальні знання у галузі менеджменту	0,10	А, Б	Г, Д	В
Логіко-аналітичні здібності	0,07	А, Г	Б, В	Д
Організаційні здібності	0,08	Б, Д	А	В, Г
Особиста ініціатива	0,09	А, В	Г, Д	Б
Вміння приймати рішення	0,12		А, В, Д	Б, Г
Контактність і комунікабельність	0,04	Д	Б, В	А, Г
Відповідальність	0,08	А, Б	В, Д	Г
Працелюбність	0,07		А,В	Б, Д	Г
Прагнення до нововведень	0,11		А, Б	В, Д	Г

Використовуючи результати досліджень кандидатів, визначити кому з претендентів організація віддасть перевагу.

Варіант 18

1. Характеристика трудової кар’єри. Види й етапи кар’єри. Поняття “конуса кар’єри”.

2. Призначення і загальні принципи успішного проведення співбесіди при доборі й оцінці персоналу.

3. Характеристика й умова застосування форм і систем оплати праці персоналу підприємств.

4. Задача. На державному підприємстві „Укртехпрогрес” обрано два критерії для розподілу акцій між співробітниками: середньорічна заробітна плата за останні 10 років і стаж роботи на підприємстві. Заплановано випустити 43700 акцій з номінальною вартістю у 1500 грн. Розподілити акції між співробітниками підприємства за даними, поданими у таблиці.

№ з/п	Прізвище, ім’я, по батькові працівника	Середньорічна заробітна плата за останні 10 років, грн.	Стаж роботи на підприємстві, років
1	Ковтуненко А.О.	29091,2	13
2	Волошенко А.М.	27268,8	17
3	Коваленко М.Д.	25446,4	14
4	Романюк В.П.	23743,6	19
8	ін.
	Усього по підприємству	1042100,0	1156

У таблиці подані дані про середньорічну заробітну плату за останні 10 років та стаж роботи на підприємстві лише по восьми працівниках і дані по підприємству. Дані для решти працівників не наводяться.

Варіант 19

1. Професійна орієнтація й адаптація персоналу: характеристика, етапи, види і призначення.

2. Стилі і методи керівництва і його основи.

3. Методи визначення загальних та спеціальних здібностей до управлінської діяльності.

4. Задача. Виробнича організація веде пошук кандидатів на вакантну посаду. На вакантну посаду претендує кілька кандидатів. Організація-роботодавець розробила вимоги до кандидатів на посаду, які є підставою для оцінювання кандидатів під час відбору. Організація також має результати оцінювання кандидатів, проведеного як самою організацією, так і спеціалізованими закладами. Дані про результати оцінювання кандидатів на вакантну посаду подані в таблиці.

Якості	Коефіцієнт вагомості	Оцінки
		Кандидат А	Кандидат Б	Кандидат В	Кандидат Г
Фізичне здоров'я	0,09	5	4	5	4
Здатність до аналітичного мислення, кмітливість	0,10	4	5	4	4
Працездатність та вміння переносити навантаження	0,08	5	4	4	3
Професійна компетентність	0,11	4	3	4	5
Здатність створювати колектив і гармонійну атмосферу в ньому	0,08	3	4	4	4
Дисциплінованість та організованість	0,09	4	5	4	3
Вміння ставити цілі та наполегливо іти до них	0,10	4	3	5	4
Вміння швидко та ефективно приймати рішення	0,13	3	4	4	4
Контактність та комунікабельність	0,05	2	4	3	5
Прагнення до нововведень	0,09	5	4	3	4
Вміння враховувати інтереси всіх сторін	0,08	3	4	4	4

За результатами оцінок визначити, кому з претендентів організація віддасть перевагу.

Варіант 20

1. Сутність, етапи і методи прогнозування кадрової роботи на підприємствах.

2. Технічна й інформаційна база менеджменту персоналу.

3. Невербальні засоби управлінського спілкування.

4. Задача. Розрахувати комплексні оцінки співробітників підрозділу за даними, поданими у таблиці.

Посада, прізвище, ім’я, по батькові	Оцінка професійно-кваліфікаційно-го рівня	Оцінка ділових якостей	Оцінка складності функцій	Оцінка результатів праці
Начальник відділу Воронюк М.М.	0,83	1,16	1,00	1,15
Головний спеціаліст Коваленко С.І.	0,92	1,18	0,89	1,18
Провідний спеціаліст Борисенко Н.В.	0,83	1,15	0,80	1,18
Спеціаліст 1-ї категорії Мороз З.К.	0,75	1,18	0,68	1,18
Спеціаліст 1-ї категорії Хоменко Н.І.	0,75	1,15	0,68	1,08
Спеціаліст 2-ї категорії Козир В.І.	0,75	1,01	0,57	0,93
Спеціаліст 2-ї категорії Момот Л.С.	0,75	1,17	0,57	0,98
Спеціаліст 2-ї категорії Кушко А.М.	0,42	0,90	0,57	0,89