Вихiднi данi й розрахунок розмiрiв премiй для внесення в положення про преміювання

Основні показники преміювання	Заплановане зростання (зниження), % (пункти)	Фонд оплати за посадовими окладами, грн	Заплановано на поточне преміювання		Розмір премії, % до посадового окладу (ставки)
			Співвідношення за показниками преміювання	гривень
Виконання плану пос­тавки продукції за укладеними догово­рами	100		50	3600	За виконання плану на 100 % — 15,0
Підвищення продук­тивності праці	5		30	2160	За 1 % підвищення — 1,8
Зниження собівартос­ті продукції	0,8		20	1440	За 0,1 пункту зниження — 0,75
Разом		24000	100	7200

Сьома вимога. Для посилення мотивувального потенціалу системи преміювання слід ураховувати напруженість показників і умов, за досягнення яких виплачується винагорода.

Одним з варіантів вирішення цієї проблеми є додаткова диференціація премії, що нарахована за основні результати діяльності, залежно від показників, які характеризують напруженість та інтенсивність трудового процесу. Так, наприклад, премія робітникам (колективам бригад), що нарахована за виконання виробничих (нормованих) завдань, може додатково коригуватися (під­вищуватися або знижуватися) залежно від показників, що характеризують рівень використання обладнання та здавання продукції з першого подання.

Другий варіант — нарахована робітникам або колективам бригад премія за виконання виробничих (нормованих) завдань диференціюється залежно від виконання норм виробітку та якості продукції (обсягу браку у відсотках до всього обсягу випуску продукції). Можливі й інші варіанти додаткової диференціації премії, нарахованої за основні результати діяльності.

Восьма вимога. До переліку працівників, яких належить преміювати за певні показники, слід внести тільки тих з них, які можуть своїми зусиллями безпосередньо вплинути на підтримання вже досягнених (високих, прийнятих) чи подальше поліпшення вихідних рівнів показників преміювання. Іншими словами, якщо працівник не може змінити ситуацію в певній сфері виробничої діяльності на краще, оскільки вона не залежить від його зусиль, то й преміювати за показники цієї діяльності не має сенсу.

Дев’ята вимога. Під час проектування такого складника преміальної системи, як періодичність преміювання (за місячні, квар­тальні, річні результати чи одноразово), слід ураховувати особливості організації виробництва та праці, характер показників преміювання, наявність відповідного обліку результатів діяльності за конкретний період.

Так, робітників преміюють за поточні основні результати діяльності, як правило, щомісяця. Саме така періодичність сприяє мотивації праці робітників і можлива завдяки оперативному обліку результатів праці цієї категорії персоналу. Для службовців слід практикувати щоквартальну періодичність преміювання, оскільки показники й умови заохочення можуть бути визначені найчастіше на основі квартальної звітності. Однак у цехах для цих категорій персоналу може бути встановлено й щомісячну періодичність преміювання згідно з первинною оперативною звітністю цих виробничих підрозділів.

Водночас за надто тривалого виробничого циклу, на сезонних роботах, у разі виконання трудомістких робіт з акордною оплатою праці можливі й триваліші періоди діяльності, за результатами яких нараховується премія.

Цим не обмежуються вимоги до розробки преміального положення мотивувального типу. Під час формування останнього пропонується дотримуватися й таких положень (вимог):

а) премія не повинна нараховуватися за результати та діяльність працівника, що є обов’язковими й оплачується в межах постійної (тарифної) частини заробітної плати;

б) не можна визначити доцільною виплату премії за мотивами, не пов’язаними з роботою, а скажімо, через вихід на пенсію, незадовільне матеріальне становище тощо;

в) незначне за розмірами, але широке за охопленням працівників і часте преміювання перетворюється в стабільну форму виплат і не є чинником-мотиватором.

Дотримання цих вимог має сприяти підвищенню мотиваційного потенціалу преміальних положень, формуванню систем оплати праці, які забезпечують зростання трудової активності персоналу та «працюють» на досягнення його особистих цілей та цілей організації в цілому.

Премiальне положення розробляється власником або вповноваженим ним органом, погоджується з профспiлковим комiтетом i долучається до колективного договору як додаток.

Для узгодження показникiв, умов, вихiдних рiвнiв премiювання та розмiрiв премiї з потребами виробництва, умовами роботи слiд щороку, одночасно з формуванням (уточненням) плану економiч­ного розвитку (бiзнес-плану) на наступний рiк, переглядати чинне положення про премiювання.

За умов нестабiльної роботи пiдприємств у перехiдному перiо­дi виникає потреба в оперативнiй змiнi протягом року певних параметрiв премiальної системи. Таку можливiсть слiд передбачати в колективному договорi, зміни в який уносять за спiльним рiшенням сторiн.