Ротація кадрів слугує засобом:

• поліпшення організації праці;

• раціонального використання робочої сили як альтернативи звільненню працівників у разі зниження потреби в них на попередніх робочих місцях;

• цілеспрямованої політики, пов’язаної з плануванням ділової кар’єри;

• задоволення потреби працівників у змістовнішій праці, кваліфікаційному зростанні, підвищенні заробітку та для інших цілей.

• забезпечення завантаження працівника протягом визначеного періоду часу, оскільки на основному місці роботи загрожує простій;

• оперативної зміни в розстановці працівників через невихід на роботу когось із них;

• зниження стомлюваності (чергування операцій, робіт) як засіб підвищення змістовності праці;

• підвищення кваліфікації в межах планування робочої кар’є­ри, формування управлінського персоналу;

8.3. Припинення трудової угоди. Пристосування персоналу до економічних змін

За Українським трудовим законодавством пiдставами для звiльнення працiвника (припинення трудової угоди) можуть бути:

• згода сторiн;

• закiнчення термiну дiї угоди, крiм випадкiв, коли трудовi вiдносини продовжуються й жодна зі сторiн не вимагає їхнього припинення;

• призив на вiйськову службу;

• розiрвання трудової угоди з iнiцiативи працiвника;

• розiрвання трудового договору з iнiцiативи адмiнiстрацiї у випадках, коли:

1. особа працiвника та його дiяльнiсть не вiдповiдають посадi, яку вiн обіймає; недостатня можливiсть компенсувати недолiки, наприклад, неготовнiсть до роботи або навчання; напруженiсть у взаєминах тощо;

2. вiдбулися змiни в умовах виробництва (змiна вимог до квалiфiкацiї працiвникiв за швидких змiн у технiцi та технологiї; змiна структури — лiквiдацiя посад за концентрацiї виробництва, тимчасова бездiяльнiсть тощо; змiни в ринковому середовищi, у соцiальному оточеннi, у принципах пiдприємництва);

• розiрвання трудового договору за вимогою профспiлкового органу;

• переведення працiвника за його згодою на iнше пiдпри­ємство або перехiд на виборну посаду;

• вiдмова працiвника вiд переходу на роботу в iншу мiс­цевiсть разом з пiдприємством, а також вiдмова вiд продовження роботи у зв’язку із суттєвими змiнами умов працi;

• засудження працiвника до позбавлення волi, виправних робiт не за мiсцем проживання тощо;

• направлення працiвника постановою суду в лiкувально-тру­довий профiлакторiй;

• пiдстави, передбаченi контрактом.

Звiльнення працiвникiв за власним бажанням з поважних причин (у строк, про який просить працiвник) здійснюється в разі:

• переведення чоловiка або дружини на роботу в iншу мiс­цевiсть, направлення на роботу або для проходження служби за кордоном;

• хвороби, яка перешкоджає продовженню роботи або проживання в данiй мiсцевостi (згiдно з висновками медичної ко­мiсiї);

• необхiдності догляду за хворими членами сiм’ї (за наявнос­тi медичного висновку) або за iнвалiдами І групи;

• переїзду в iншу мiсцевiсть у порядку органiзованого набору робiтникiв, сiльськогосподарського переселення, громадського призову, а також в iнших випадках, коли згiдно з рiшенням Уряду адмiнiстрацiя змушена безперешкодно вiдпускати працiвникiв для роботи на пiдприємствах та органiзацiях окремих галузей народного господарства;

• обрання на посади, якi замiщаються за конкурсом;

• зарахування у вищi, середнi спецiальнi або iншi учбовi зак­лади, в аспiрантуру, клiнiчну ординатуру;

• порушення адмiнiстрацiєю колективного або трудового договору;

• звiльнення за власним бажанням iнвалiдiв, пенсiонерiв за вiком, вагiтних жiнок, матерiв, якi мають дiтей вiком до 8 рокiв, працiвникiв, якi мають на своєму утриманнi трьох та бiльше дiтей, якi не досягли 16 рокiв (учнi — 18);

• з iнших поважних причин.

Розiрвання угоди з iнiцiативи роботодавця допускається в таких випадках:

1. лiквiдацiя пiдприємства, органiзацiї, скорочення чисельностi або штату працiвникiв;

2. виявлено невiдповiдність працiвника посадi або роботi, яку вiн виконує, унаслiдок недостатньої квалiфiкацiї або стану здоров’я;

3. систематичне невиконання працiвником без поважних причин обов’язкiв, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрiшнього трудового розпорядку;

4. прогул, зокрема вiдсутнiсть на роботi бiльше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин;

5. нез’явлення на роботу протягом бiльше чотирьох мiсяцiв пiдряд унаслiдок тимчасової непрацездатностi, не враховуючи вiд­пустки у зв’язку з вагiтністю та родами, якщо iншого не передбачено законом;

6. поновлення на роботi працiвника, який ранiше виконував цю роботу;

7. поява на роботi в нетверезому станi, у станi наркотичного або токсичного сп’янiння;

8. учинення за мiсцем роботи розкрадання (зокрема дрiбного) майна власника, установленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенцiї якого входить нак­ладання адмiнiстративного стягнення або застосування заходiв гро­мадського впливу;

9. додатковi пiдстави, якi застосовуються за певних умов (однократне грубе порушення трудових обов’язкiв працiвником; виннi дiї працiвника, який безпосередньо обслуговує грошовi або товарнi цiнностi, якщо цi дiї дають пiдстави для втрати довiри до нього власника або вповноваженого ним органу; учинення працiвником, який виконує виховнi функцiї, аморального проступку, не сумiсного з продовженням даної роботи.

Працiвники не можуть бути звiльненi з роботи за iнiцiативою адмiнiстрацiї пiдприємства без згоди профспiлкового комiтету, за винятком пунктів 1 (тiльки в разi лiквiдацiї пiдприємства), 7, 9, а також унаслідок незадовiльного випробування, обумовленого під час прийняття на роботу; у разі звiльнення із сумiщеної роботи у зв’язку з прийняттям на роботу iншого працiвника, який не є сумiсником; у разі звiльнення працiвника, який не є членом профспiлки, що дiє на пiдприємствi, в установi, органiзацiї; у разі звiльнення з пiдприємства, де немає профспiлкової органiзацiї.

Для звiльнення вiд роботи менеджера часто використовують такi можливостi: усунення вiд iнформацiї та прийняття рiшень; перемiщення на iншу посаду («висилка» на неважливi й непрестижнi посади); спонукання до узгодженого звiльнення («золоте рукостискання»); спонукання до розiрвання угоди через «виживання» (непосильнi вимоги); пряме звiльнення.

Особливою формою припинення трудової угоди є вивільнення робочої сили з підприємств, яке багато в чому має об’єктивний характер і пов’язане з орієнтацією на інтенсивний спосіб розвитку виробництва — упровадженням технічних і технологічних новацій, організаційними змінами у сфері праці, економією живої праці, — а також з реорганізацією чи ліквідацією нерентабельних, збиткових виробництв. Вивільнення здійснюється за ініціативою роботодавців і найчастіше називається скороченням штатів, яке обумовлено зниженням затрат праці під час випуску продукції.

Розрізняють абсолютне й відносне скорочення чисельності персоналу: за абсолютного скорочення працівники звільняються, за відносного — зменшується потреба в них.

Звичайно, найефективнішим з позиції підвищення продуктивності праці, реального зниження собівартості продукції за рахунок економії фонду заробітної плати є реальне абсолютне скорочення працівників. Оскільки скорочення штатів здійснюється за умов наявності надлишкової чисельності персоналу, реальне вивільнення робітників як з підприємства, так і зі структурного підрозділу, сприятливо впливає на економічні показники: знижуються витрати, пов’язані з випуском продукції, зростає продук­тивність праці тощо.

Інколи підприємство стає перед необхідністю вибору одного варіанта фактичного вивільнення працівників з двох можливих: коли працівника звільняють за скороченням штатів з підприємства та коли він вивільняється з одних підрозділів (цехів, ділянок, відділів) і переводиться на вакантні робочі місця в інші підрозділи або у виробництво, що знову відкривається. Хоча перерозподіл робочої сили, що вивільняється, не змінює загальну чисельність працівників, це вигідніший для підприємства варіант, тому що не треба піклуватися про працевлаштування працівників, що вивільняються, а період адаптації свого працівника на новому робочому місці коротший, ніж у разі набору робочої сили з зовнішнього ринку праці [3, с. 146].

Під час вивільнення робочої сили з підприємства доводиться керуватися низкою обставин, які багато в чому мають суперечливий характер:

1) економічні умови вимагають утримання на підприємстві реально необхідної чисельності працівників та вивільнення зайвої;

2) відповідно до чинного трудового законодавства підвищуєть­ся відповідальність підприємств за соціальний захист кадрів, що вивільнюються (виплату відповідної компенсації), що не може не стримувати їхнього реального звільнення;

3) можливі труднощі з працевлаштуванням працівників, що вивільнюються, змушують державу й місцеві органи управління всіляко стримувати масове вивільнення з підприємств. Тому територіальна програма зайнятості ставить завдання скорочення вивільнення робочої сили, надаючи підприємствам фінансову допомогу в створенні нових робочих місць, компенсуючи витрати на перенавчання працівників, що підлягають скороченню.

Наслідки та практичні дії роботодавців за умов скорочення працівників розрізняються, по-перше, залежно від причин вивільнення, до яких можна віднести: закриття виробництва; удосконалювання організації праці; рішення первинного трудового колективу (бригади) працювати з меншою кількістю робітників; упровадження нової техніки й технології; зменшення змінності роботи виробничих підрозділів підприємства; скорочення обсягів виробництва. По-друге, наслідки та практичні дії роботодавців за умов скорочення працівників розрізняються залежно від того, як вивільнення буде погоджено з плинністю кадрів на підприємстві. Перед роботодавцями завжди постає питання, наскільки можливе сполучення процесів скорочення кадрів та плинності, щоб робоча сила, яка підлягає вивільненню, не звільнялася, а компенсувала втрати в робочій силі у зв’язку з плинністю. Вихід можна знайти в тому, щоб здійснювати скорочення не одноразово, а рівномірно протягом тривалого періоду, маючи на увазі, що плинність кадрів відносно рівномірна протягом року.

По-третє, наслідки та практичні дії роботодавців за умов скорочення працівників можуть розрізнятися, якщо враховувати не тільки кваліфікацію робочої сили, яку планується вивільнити, але й характер професійної підготовки, що дасть можливість поєднати такі завдання вивільнення та просування працівників. Цілком очевидно, що легше вирішити проблему працевлаштування в межах підприємства або поза ним робітників з універсальною чи тривалою теоретичною підготовкою в системі профтехосвіти, а не з вузькоспеціалізованою підготовкою.

Отже, оцінка майбутнього вивільнення робочої сили на підприємстві та реальної величини її звільнення заснована на взаємозв’язку коливання чисельності внаслідок зміни обсягу виробництва, плинності кадрів та появи вакантних робочих місць, результатів соціологічних опитувань щодо бажання працівників брати участь у професійній мобільності, а також організації на підприємстві професійно-кваліфікаційного просування працівників. Результати подібних розрахунків висвітлюються у відповідних розділах балансу кваліфікованої робочої сили [3, с. 149].

За часткою працівників, яких було працевлаштовано на самому підприємстві з-поміж тих, яких планувалося вивільнити, можна судити про результативність заходів зі збереження колективу. Загальну характеристику фактичного вивільнення працівників можна одержати з щомісячної статистичної звітності.

Відповідно до діючих інструктивних матеріалів, підприємство має подати в територіальний центр зайнятості населення інформацію про вивільнення працівників за два місяці до вивільнення, вказуючи підстави та строки вивільнення, назви професій, спеціальностей, кваліфікації, розмір оплати праці тощо, а в десятиденний строк вивільнення списки фактично вивільнених.

Вивільнення — серйозна психологічна проблема, оскільки воно означає втрату «обжитого» робочого місця, колишніх соціальних зв’язків, що склалися між працівником і колективом підприємства. Тому скорочувати працівників необхідно так, щоб негативні наслідки (насамперед соціально-психологічного характеру) були мінімальними. Велике значення мають інформованість колективу про майбутні звільнення, про наявність вакантних робочих місць і перспективи працевлаштування, створення на підприємстві внутрішньозаводської біржі праці, покликаної полегшити процес працевлаштування на своєму підприємстві.

У разі скорочення чисельності чи штату працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з вищою кваліфікацією та продуктивністю праці.

Ранги соцiальних критерiїв, якi враховуються вслiд за вищою квалiфiкацiєю та продуктивнiстю працi, наведено в ст. 42 Кодексу Законiв про працю України. До них належать:

• сімейний стан (наявність двох і більше утриманців):

• відсутність у сім’ї інших працівників із самостійним заробітком;

• тривалість безперервного стажу роботи на даному підприємстві, установі, організації;

• навчання у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

• участь у бойових діях тощо;

• наявність винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

• трудове каліцтво або професійне захворювання отримане на даному підприємстві тощо.

Пристосування кадрiв до змiн на пiдприємствi, як правило, роз­глядається в двох варіантах:

а) у разі дефiциту кадрів:

• збiльшення робочого часу (надурочнi, робота у вихiднi днi);

• набiр нової робочої сили;

б) у разі надлишку кадрів:

• скорочення працiвникiв;

• скорочення робочого часу;

• iншi методи (скорочення заробiтної плати, соцiальних вип­лат, витрат на робочий процес тощо).

Детальніша система заходів пристосування персоналу (за їхнього надлишку) до економічних змін може містити такі чотири пункти:

1. Пристосування персоналу за постiйного складу всього персоналу та постiйного робочого часу: зниження додаткових добровiльних послуг та особливих винагород; передача найманих працiвникiв iншим пiдприємствам; вiдмова вiд стороннiх послуг i передача їх для виконання власному персоналу (наприклад, огляд та ремонт виконуються власними силами); вибiр робiт, проектiв та навчання (наприклад, виробництво про запас, довготривалий технiчний догляд, пiдвищення квалiфiкацiї тощо); перенесення часу роботи та вiдпусток; внутрiшньофiрмовi перемiщення персоналу; скорочення iнтенсивностi працi (наприклад, вiдмова вiд вiдрядної працi).

2. Пристосування персоналу за постiйного складу персоналу, але зі скороченим робочим часом: скорочення часу надурочної роботи; дозвiл неоплачуваних невиходiв на роботу (наприклад, неоплачуванi вiдгули та вiдпустки); уведення неповного робочого дня (скорочення звичайного робочого часу на одного найманого працiвника); тривале скорочення регулярного робочого часу (як правило, без компенсацiї зарплати).

3. Пристосування персоналу скороченням складу персоналу без звiльнень постійного персоналу: припинення найму (мiсця, якi звiльняються, не замiщаються); тимчасовi трудовi угоди пiсля закiнчення термiну дiї не поновлюються); заохочення плинностi (допомога працiвникам у пошуках роботи); припинення трудових вiдносин за згодою (як правило, з компенсацiєю); достроковий вихiд на пенсiю.

4. Пристосування персоналу звiльненнями постійного персоналу: окремi звiльнення; тимчасовi звiльнення; масовi звiльне­ння: а) з наданням допомоги в працевлаштуванні на інших підприємствах або пiдвищенні квалiфiкацiї, б) вiдповiдно до соцiального плану (наприклад, виплата компенсацiй, тимчасова виплата зарплати пiсля звiльнення), в) без соцiальних гарантiй.

Пристосування персоналу до економічних змін, наприклад, на японських пiдприємствах, якi практикують систему «пожиттєвого найму», досягається за допомогою гнучкості витрат на робочу силу, яка передбачає, по-перше, наявнiсть чотирьох основних час­тин у системi оплати працi: прямих виплат (базової ставки та надбавки), побiчних виплат (компенсацiй), бонусiв (премiй), пенсiйних виплат. Винагорода доплачується до базової ставки залежно вiд доходiв фiрми. Ця система участi в доходах фiрми дає можливiсть японським пiдприємствам пристосовуватись до скорочення обсягiв продажу зменшенням виплати винагород, а не зниженням зайнятостi. Отже, фiнансовий тягар розподiляєть­ся на всiх. Кожен втрачає небагато, але нiхто не втрачає всього. За думкою захiдних економiстiв, у цьому полягає причина того, що японська економiка пiслявоєнного перiоду характеризується порiвняно меншим рiвнем iнфляцiї та безробiття, нiж економiка бiльшостi промислово розвинутих країн.

По-друге, як правило, кожна японська фiрма веде переговори безпосередньо зі своїми працiвниками, у яких є серйознi причини зіставляти свої вимоги до заробiтної плати з можливостями фiрми, тому що в іншому разі пiд загрозою виявляться їхні робочi мiсця.

По-третє, гнучкостi витрат на робочу силу сприяє дотримання принципiв трудової моралi, яка характеризує загальноприйнятий порядок внутрiфiрмової поведiнки в разі виникнення економiч­них труднощiв:

зменшення надурочних робiт i витрат на їхню оплату; скорочення заробiтної плати, починаючи зверху, причому високооплачуванi працiвники, як правило, самi подають заяви на зниження своєї заробiтної плати;

припинення найму нової робочої сили; керiвництво фiрми звер­тається до персоналу з проханням добровiльно залишити роботу з одержанням вихiдної допомоги тощо.

Аналiзуючи заходи роботодавцiв з пристосування персоналу до змiн на пiдприємствi, ми зустрiчаємося з таким поняттям, як «трилисник»: постiйнi працiвники, тимчасовi працiвники (неповний робочий час, сумiсництво тощо), периферiйна робоча сила (субпідрядники, надомники). «Листки» вiдлiтають, починаючи з останнього.

Пристосування персоналу до економiчних змiн добре видно з моделi органiзацiї робочого часу фiрмою «Контрол Дейта» (США). Для пiдтримання стабiльностi зайнятостi ця фiрма створила десять «захисних кiл» [5, с. 245].

Перше коло — це довгострокова стратегiя дослiджень та розробок, згiдно з якою у виробництво мають регулярно вводитись новi вироби (кращий захист вiд скорочення персоналу — це зростання виробництва, а також можливiсть випуску нових конкурентоспроможних виробiв).

Друге коло — це контроль плинностi робочої сили (де це мож­ливо, прагнуть не замiщати звiльнюванi робочi мiсця, що звільнилися після працiвникiв, якi вийшли на пенсiю).

Третє коло — це ефективне використання працiвникiв, зайнятих неповний робочий день. Цi працiвники забезпечують значну гнучкiсть у задоволеннi фiрмою мiнливого попиту на продукцiю, що виробляється.

Четверте коло — це використання субконтрактiв. У кращі часи фiрма перездає стороннiм пiдприємствам певну частину своєї роботи, яка не є трудоiнтенсивною, i знову повертається до її виконання власними силами в перiоди зниження дiлової активностi.

П’яте коло — це виконання робiт за субпiдрядами за контрактами з тюремними органiзацiями, тому що праця ув’яз­нених дешевша.

Шосте коло — це використання внутрiшньофiрмових перемi­щень працiвникiв.

Сьоме коло — це надання неоплачуваних лiтнiх вiдпусток (приб­лизно 10 % працiвникiв фiрми вибирають такий шлях, щоб побути влiтку з дiтьми або з чоловiком-викладачем).

Восьме коло — це неоплачуваний вiльний час (багато працiв­никiв вiддають перевагу чотириденному робочому тижню або навчальній мiнiвiдпустцi).

Дев’яте коло — це подовженi святковi днi, якi частково не оплачуються.

Десяте коло — це конкурентоспроможнiсть виробiв та висока продуктивнiсть.

Зiткнувшись з необхiднiстю звiльнити 4800 робiтникiв у перiод спаду 1982—1983 рр., фiрма зробила свою першу спробу здiйс­нити цю стратегiю, i в результатi тимчасово звiльнила тiльки 600 осіб. Проте в 1985 р. вона вимушена була пiти на суттєвiші звiльнення, тому що не було враховано десяте коло.

Отже, усі дії підприємства з узгодження фактичної чисельності з необхідною можна звести в дві групи:

1) чисельна адаптація — звільнення зайвої чисельності або набір із зовнішнього ринку праці в разі потреби в робочій силі;

2) функціональна адаптація власної робочої сили до мінливих потреб виробництва:

• використання нестандартних режимів робочого часу та най­манням працівників;

• організація внутрішньозаводського руху робочої сили, зокрема професійної мобільності.

Слід зазначити, що нині за рубежем використовується й такий різновид чисельної адаптації, як лізинг персоналу [3, с. 115].

Суть лізингу полягає в тому, що самостійна фірма (кредитор) передає на певний строк своїх співробітників, з якими вона має трудовий договір, у розпорядження іншої фірми (позичальника), зобов’язуючи цих співробітників протягом терміну «оренди» працювати на фірмі-позичальнику. При цьому трудовий договір з фірмою-кредитором зберігає чинність.

Лізинг персоналу часто є засобом збереження кваліфікованої робочої сили на період зниження економічної активності підприємства (з початком економічного підйому працівника повертають на свою фірму) або, навпаки, способом позбутися недбайливих чи недостатньо перспективних працівників. З оста­ннього випливають переваги лізингу для фірми-позичальника, оскільки він полегшує процес звільнення від робочої сили в разі скорочення потреби в ній.

Саме через нерозробленість нормативних актів стримується використання подібної практики трудових відносин на вітчизняних підприємствах.