§ 5.1.3. Результативність адміністрування

ОРГАНІЗАЦІЇ

Адміністрування організації спочатку орієнтується універсально, незалежно від сегменту, виду, форми та інших визначаючих спеціалізацію організації умов і чинників. Вже за своїм визначенням воно спрямоване на безпосереднє забезпечення і супровід цілеспрямованого і ефективного функціонування організації. В зв'язку з цим власне адміністрування, його інструменти і механізми спеціально не націлюються на досягнення результату функціонування організації. Фактично ж саме воно багато в чому обумовлює не лише такі складові, як своєчасність, економічність, перспективність, але і власне саме досягнення запланованої мети, тобто отримання практичного результату організації. Це дозволяє в широкому сенсі оцінювати результативність адміністрування за відповідною характеристикою функціонування організації.

Оскільки адміністрування спрямоване не лише на усю організацію в цілому, але і на найрізноманітніші її складові, то аналогічний підхід застосовний і до визначення відповідних характеристик. При цьому, звісно, необхідно особливо враховувати, що у кожному конкретному випадку характеристики результативності використання різних ресурсів функціонування організації можуть по-різному співвідноситися з оцінкою адміністративної участі в забезпеченні їх мобілізації. Так, наприклад, результативність адміністрування обліку і контролю фінансових ресурсів апріорі істотно вагоміше за рішення аналогічних завдань в діловодстві організації.

Визначальним в цій палітрі потенційних об'єктів формалізації регламентації і санкціонування, безумовно, являється адміністрування діяльності персоналу, яке багато в чому обумовлює успішність постановки і рішення усіх інших завдань. Це визначається не лише його місцем і роллю в системі управління організацією, але і тим, що саме персонал як основний ресурс розвитку має реальний потенціал інновації. Враховуючи, що власне інновація зовсім не обов'язково спочатку спрямовується і, на жаль, далеко не завжди практично забезпечує досягнення бажаного результату, можливість не лише позитивної, але і негативної дії адміністрування тут визначає необхідність особливо уважного підходу (див. Додаток 11).

Діяльність персоналу організації, як результат цілеспрямованого адміністрування, являє собою перманентно розвиваючу, складну, багатофакторну характеристику, що визначає, як правило, тільки саму загальну ефективність функціонування Її моніторинг, контроль і оцінка, що проводяться, як правило, стосовно конкретної ситуації, ґрунтуються на експертному, обмежено формалізованому підході, що ускладнює вироблення і представлення єдиної методики. В той же час, в рішенні цієї задачі в якості основи формування оцінки результативності конструктивно використовується досить широкий спектр звичних критеріїв. Так, наприклад, в якості інтегральних опосередкованих оцінок кінцевої результативності адміністрування в забезпеченні функціонування організації широко застосовуються такі показники, як рівень її роботи, переважаючі в ній стилі керівництва і управління.

Формування і розвиток ефективної і стійкої моделі дії менеджера на підлеглого, групи і організацію в цілому є опосередкованим результатом адміністрування. Кінець кінцем, на практиці він виражається у своєчасності, економічності і повноті досягнення цілей організації, що оцінюються в цілому по її результативності та ефективності. Найбільш явним, безпосереднім результатом адміністративної дії стає складений характер організаційної поведінки, багато в чому забезпечуючи необхідний рівень досягнення поставлених цілей. У цьому сенсі загальна результативність адміністрування нерідко визначається відношенням оцінки рівня ефективності процесу функціонування організації, що склався, до передбачуваного необхідного для досягнення поставлених цілей рівня.

Безпосередній ефект дії адміністрування ґрунтується на залежності, виділеній відомим законом результату. Вона відбиває формування і реалізацію у свідомості працівника стійкого зв'язку між його поведінкою і досягненням поставлених цілей і тим самим встановлює визначальні форми прояви результативності дії адміністрування, безпосередньою оцінкою якого може стати :

• визнання високого статусу організації;

• позиціонування її в діловому середовищі;

• встановлення в ній стійких стосунків;

• визначення результативності і надійності;

• оцінка здатності мобілізації ресурсів;

• розвиток інноваційних можливостей;

• формування довіри ділового середовища;

• забезпечення адекватності реакції і так далі

Усе це також є опосередкованим вираженням результативності адміністрування організації, але вже стосовно цілей конкретної програми її функціонування і розвитку в сформованих умовах конкурентного середовища.

Результативність такого програмного адміністрування багато в чому обмежена і навіть регламентована змістом конкретної управлінської дії, але його вплив настільки тягнеться за досить вузькі можливості формального контролю виконання, наскільки реально діюча організація це допускає. Найчастіше усе різноманіття латентних зв'язків результату функціонування організації і рівня здійснення в ній адміністрування не може бути повністю визначена і точно розрахована. Такі багатофакторні і складні залежності вимагають комплексного аналізу їх впливу на формування результату дії не лише в статичному, але і в динамічному вимірі.

В зв'язку з цим особливого значення набувають дослідження, розробки і цілеспрямовані дії, здійснювані на основі моделювання функціонування організації і інших процесів. Адекватність представлення, структура критеріїв, сучасний інструментарій роблять цей метод оцінки результативності адміністрування виключно актуальним. Моделювання адміністративної дії останнім часом стає основою застосування систем і процесів не лише економічного, але і соціального механізму, що визначає місце і роль кожного з мотивів і стимулів в цьому процесі.

Найбільш реальні і значущі результати застосування цього методу показує при моделюванні поведінки кожного працівника і організації в цілому в процесі аналізу і рішень динамічних ситуацій. Оцінка результатів власних дій і змін, що відбуваються, стимулююча дія оточення і конкретних суб'єктів управління рано чи пізно примушують кожного адаптувати сформовану мотивацію до змінюваних умов, що проявляється в таких адміністративно-виділених позиціях, як:

• коригування цілей;

• інновація орієнтації;

• адаптація поглядів і оцінок;

• прояв організаційної активності;

• уточнення займаного в організації положення;

• модернізація і мобілізація ресурсного забезпечення;

• досягнення максимальної продуктивності роботи;

• підвищення рівня функціонування і розвитку і т. д.

Передусім застосування цих параметрів відбувається в межах і умовах функціонування конкретних підрозділів і вже потім в організації в цілому, де індивідуальні комплекси мотивів і позицій кожного працівника сприймають дію універсального механізму адміністративного стимулюванні. Саме тут за допомогою моделювання функціонування організації, спільність природи адміністрування і стимулювання проявляється найбільш безпосереднім чином.

Подання й оцінка результатів мотивації й стимулювання покликані комплексно відображати різноманітно комунікаційні аспекти функціонування працівника конкретної організації. В якості такої можуть розглядатися будь-які утворення, але передусім це здійснюється у рамках трудових стосунків в малій групі, що багато в чому визначають основні параметри функціонування працівника на умовах трудового контракту (див. Додаток 4).

Взаємодія роботодавця і працівника, ієрархія підпорядкування в діючій організаційній структурі управління, процеси співпраці і конкуренції формують багатофакторне середовище формування, що ймовірно розвивається, і здійснення адміністративної дії. У цьому середовищі участі; розглядається як працівник тієї або іншої професії, посади, підрозділи організації, відповідно до чого визначаються усі інші форми, умови, параметри і чинники його функціонування і розвитку. Саме вони обумовлюють початкові дані моделювання функціонування організації, визначають цілі і завдання його застосування в кожній конкретній ситуації, призводять до тих або інших виводів, рекомендацій, інструкцій (див. Додаток 3).

Головне, що забезпечує ефективність застосування в оцінці результативності адміністрування інструменту моделювання, полягає у визначенні співвідношення взаємодії мотивації і стимулювання в тому або іншому випадку або в порівнянні з можливим і ідеальним станом. Власне моделювання тут і проявляється в якості формату адекватного представлення співвідношення цих станів в якості шкали оцінки або еталону відповідності. Зрозуміло, що таке представлення відбиває гіпотетично модельовану організацію, але її складові і оцінки, порівняння з ними досягнутого рівня багато в чому і визначають результативність адміністративної дії в конкретній організації.

У більшості випадків такі моделі не дають конкретних кількісних або іншим чином формалізованих оцінок, але вони дозволяють досить чітко виявити тенденції, зіставити їх з очікуваним або найбільш вірогідним розвитком ситуації. Застосування базової моделі дозволяє здійснювати прогнозування організаційного розвитку, його проявів, тенденцій трансформації, результативності і ефективності як тих або інших її варіацій. Це особливо дієво тоді, коли базова модель адміністрування закладається в якості основи організаційного проектування, що гарантовано забезпечує цілеспрямоване формування, функціонування і розвиток організації.

Зрозуміло, що засадничі моделі дії і тенденції їх трансформації розробляються на об'єктивних закономірностях і можуть передбачатися досить ясно. Так, трансформація системи трудових мотивів працівника відбивається особовою адаптацією суспільно значущих цінностей і сукупністю усвідомлення і представлення власних потреб. Відповідно до дії закону онтогенезу вона зазнає перманентний розвиток і видозмінюється на всьому протязі як трудового, так і життєвого циклу кожного працівника, відбиваючись в послідовних перетвореннях (таблиця. 5.1.3.1).

Таблиця 5.1.3.1 – Трансформація позицій працівника і адаптація методів адміністрування упродовж трудового періоду

Позиції працівника	Спочатку трудового періоду		У кінці трудового періоду
Погляди	оптимістичні	ініціації		песимістичні	адаптації
Переконання	радикальні	формалізації		ліберальні	оптимізації
Орієнтація	реформаторська	регламентації		консервативна	стабілізація
Методи адміністрування

Приведені тенденції не лише позначаються на віковій трансформації трудових установок, рівня самоорганізації і, кінець кінцем, ефективності роботи менеджера і його підлеглих. Вони визначають, як видно з таблиці. 5.1.3.1, коригування вживаних адміністративних методів, що відбиває прагнення до підвищення результативності функціонування організації.

У менеджменті результативність адміністрування виділяється, оцінюється і використовується в якості комплексної характеристики відповідності рівня організації складу, змісту і складнощів поставлених цілей і умов їх досягнення. З іншого боку, все частіше застосовується аналіз тих, що становлять оцінки форм і результатів адміністрування, представлений в таблиці. 5.1.3.2. Вони означають перспективу застосування моделювання форм організаційного розвитку в якості еталону відповідності результативності адміністративного стимулювання в організації, представляючи загальний спектр її складових.

Таблиця 5.1.3.2 – Складові результативності форм адміністрування

№	Форма	Результат	Метод
1	Обгрунтовує	склад, відповідність, відношення працівників організації	порівняння
2	Забезпечує	характер і зміст трудових установок працівників	установки
3	Формує	основи ієрархічних і корпоративних от-ношений	виховання
4	Здійснює	спонукання працівників до цілеспрямованої діяльності	мотивації
5	Визначає	адекватність організаційної поведінки персоналу	оптимізація
6	Розкриває	реальні перспективи вдосконалення організації	мобілізація

Приведені параметри і характеристики позиціонують основні напрями підвищення результативності адміністрування організації, у рамках яких і застосовуються як розглянуті, так і інші можливі підходи. Їх методичне забезпечення, використовувані методи аналізу і оцінки постійно удосконалюються і розвиваються, що дозволяє перманентно оновлювати модернізованим змістом кожен з виділених напрямів. В той же час, склад цих напрямів також може розширюватися як за рахунок виділення нових, так і в ході розподілу і спеціалізації вже виділених. Усе це дозволяє представити досить повну картину досягнення, аналізу і оцінки результативності адміністрування організації.

Але власне отримання результату, особливо за всяку ціну, вже не є реальним орієнтиром розробки і застосування сучасних форм і методів адміністрування ринкової організації. У нових умовах основним критерієм функціонування організації, а значить, і її адміністрування стає ефективність. Саме цим завданням, сучасним досягненням їх постановки і дозволу і буде присвячений зміст наступної глави.