14.Форми та системи оплати праці

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили три формы оплаты труда: сдельная, почасовая и тарифная. Сдельная оплата труда (Piece-rate pays of labour) - это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг), она основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов. Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях: - Есть возможность точного учета объемов выполняемых работ; - Имеются значительные заказы на выпускаемой продукции, а численность рабочих ограничена; - Одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является "узким" местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях; - Применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции; - Существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию. Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если: - Ухудшается качество продукции; - Нарушаются технологические режимы; - Ухудшается обслуживание оборудования; - Нарушаются требования техники безопасности; - Перерасходуется сырье и материалы. Разновидности сдельной оплаты труда: Сдельно-премиальная - это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и других видов ресурсов. Косвенная-сдельная - применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, заработная плата которых зависит от результатов труда основных рабочих, обслуживаемых ими. Удельный вес работников, получающих заработок по этой системе, сравнительно невелика. Сдельно-прогрессивная оплата труда, как правило, вводится временно на важнейших участках основного производства. При этой системе заработок рабочего определяется по выполнению нормы выработки, как и при прямой сдельной оплате, то есть по установленным расценкам. При перевыполнении установленной нормы прогрессивно увеличиваются доплаты к основной сдельной расценки. Начисления прогрессивных доплат производится по результатам месячной работы. Такая система оплаты труда применяется обычно на решающих участках, является "узким местом", в случае особой необходимости материального стимулирования работников в росте выработки. Недостаток этой системы в том, что заработок рабочего растет быстрее, чем производительность труда. Расчет требует большой вычислительной работы. Коллективная сдельная (бригадная) оплата труда - сдельная форма оплаты труда по результатам работы коллектива (бригады). Сначала рассчитывается заработок всей бригады как при прямой сдельной системе, используя бригадную расценку. Затем этот заработок распределяется между членами бригады методом коэффициент-часов или методом коэффициента выполнения норм. Главное преимущество данной системы в том, что она заинтересовывает всех рабочих данной бригады в конечных результатах работы, способствует развитию у них чувства ответственности и взаимопомощи. Аккордная система оплаты труда - это разновидность сдельной, оплаты труда, сущность которой состоит в том, что размер оплаты труда устанавливается на весь объем выполнения работ с определением срока его выполнения. На предприятии наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях: - Предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-то заказа, и при его невыполнении оно будет обязано заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора; - При чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвалы, выходы из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к прекращению производства; - При острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии. Почасовая оплата труда (Hour payment of labour) - это оплата труда за отработанное время. Эта форма имеет следующие системы: Простая повременная - рассчитывается как произведение часовой тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде. Повременно-премиювальна - это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку. Система должностных окладов. По этой системе оплачиваются работники, работа которых имеет стабильный характер. Почасовую систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если: - На предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом; - Функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса; - Затраты на определение плановой и учет произведенной количества продукции относительно велики; - Количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим; - Качество труда важнее его количества; - Работа является опасной; - Работа неоднородна по своему характеру и нерегулярная по нагрузке; - На данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия; - Увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества. Тарифная система (Tariff system) представляет собой основу для дифференциации заработной платы соответственно по квалификации, условиям и вредности труда, а также в районном, межотраслевом, отраслевом и внутризаводском разрезах. Она включает в себя нормативные документы, характеризующие качественные особенности различной конкретного труда, позволяет сопоставлять между собой все виды труда, учитывать их сложность, условия выполнения и хозяйственное значение, отражать качество труда в заработной плате. В тарифной системе отражены вопросы разделения рабочих по профессиям, специальностям и квалификации. Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, в которых все виды работ, выполняемые в том или ином производстве, делятся на группы в зависимости от их сложности. Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Она устанавливается правительством по каждой отрасли отдельно, как правило, для рабочих, труд которых по сложности относится к первому разряду. Ставка первого разряда определяется согласно установленным государством размером минимальной заработной платы и определяет уровень заработной платы неквалифицированного рабочего. Тарифные ставки других (последующих) разрядов рассчитываются умножением тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Оплата труда руководителей и служащих осуществляется в соответствии с должностным окладам. Распределение работников по должностям осуществляется посредством Единой номенклатуры (перечня) должностей и Квалификационного справочника должностей руководителей и служащих. В справочнике отражены квалификационные характеристики по каждой должности, которые состоят из трех разделов: должностные обязанности, профессиональные знания, квалификационные требования. Схема должностных окладов представляет собой перечень должностей на предприятиях соответствующих отраслей промышленности с указанием месячного должностного оклада или коэффициента. Квалификационный уровень определяется делением заработной платы отдельных работников на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня. Этот метод расчета фонда оплаты труда прост, понятен рабочим, позитивно ими воспринимается. Он предполагает прямое увязывание трудового вклада работников с оплатой и продвижением по служебной лестнице.

Конечно, название «бестарифная система оплаты труда» весьма условна, поскольку устанавливаемые коэффициенты (паи) - это тоже своеобразные тарифы. На наш взгляд, эту систему правильнее было бы назвать методом распайки коллективного трудового дохода в зависимости от индивидуального вклада. Рассмотрим методические основы разработки бестарифной системы оплаты труда на предприятии. Бестарифная система оплаты труда по своей сути является коллективной системой, но допускает и индивидуальную организацию труда. Главным условием применения бестарифной системы является возможность создания такого коллектива рабочих, технических служащих, специалистов и руководителей, который был бы объединен общим производственным заданием, а каждый работник четко видел и понимал бы свое место, роль и вклад в конечный результат совместной (коллективной) труда. Очень желательным является возможность взаимного контроля интенсивности, качества труда и трудовой дисциплины, чтобы ни у кого не возникало желания «спрятаться за чужую спину», получить из коллективного дохода больший пай, чем тот, который соответствует его реальному личному вкладу. Из этих соображений использования единой бестарифной системы для многотысячного коллектива может оказаться неэффективным, поскольку связь между личным вкладом и конечным результатом совместной работы нивелируется многочисленными промежуточными звеньями. Неэффективно также расчленять большой коллектив на значительное количество малых групп, бригад и т.п., поскольку это затрудняет планирование производства, организации труда, учет конечных результатов деятельности и начисления индивидуальных заработков. Лучше формировать трудовые коллективы вокруг какого завершенного комплекса работ или хотя бы относительно большой автономной части его.