Тема6. Основные механизмы управления в арт – индустрии.

1. Социокультурные концепции управления в арт-менеджменте

Современный период деятельности коммерческих и некоммерческих учреждений культуры характеризуется все более частым обращением учредителей и руководителей этих структур к теории и методам менеджмента в целом и арт-менеджмента в частности. Однако у российских руководителей, работающих в сфере культуры и искусства, нет ясного представления о ме­неджменте как таковом, что выражается в причудливом сочетании пренебрежительного отношения к научным постулатам или вообще в отрицании теории менеджмента как науки, в произвольном толковании отдельных технологий арт-менеджмента при их применении.

Да и затянувшийся общественно-экономический кризис в России, обусловленный возникшими проблемами смены строя, распадом СССР, развалом производства, а также переходом от индустриальной к постиндустриальной фазе развития современной цивилизации, невнятные стратегии государства по организации выхода из сложившегося кризиса, отсутствие четкого представления о необходимых действиях в сложившейся ситуации, которые позволят наладить устойчивое управление отдельным учреждением, регионом, страной, пренебрежение богатым научным и культурным потенциалом социума порождают неопределенность как в жизнедеятельности общества, так и на уровне отдельных учреждений и частных фирм, где по-прежнему используются традиционные командно-административные методы управления, дополненные приемами теневой экономики и низкопрофессиональной разнокачественной культурой псевдорыночного регулирования.

В то же время практика высокой культуры управления во всех областях экономической и социокультурной деятельности, как показывает опыт других стран, оказывает большое влияние на развитие страны и ее культуры, что ставит перед нами вопрос о необходимости поиска нового подхода к разработке теории арт-менеджмента, отвечающей запросам времени, и о наполнении этой деятельности гуманитарным содержанием.

Возникшие за этот период новые философские школы, сис­тематизирующие практику переходных процессов в социально-культурной, политической и экономической сферах, по-новому рассматривают роль личности в общественных процессах и влияние интеграционных процессов на взаимопроникновение различных научных дисциплин. Это в свою очередь приводит к возникновению новых методологических обоснований, новых знаний, новых социальных тенденций, нового содержания менеджмента.

С этой целью обратимся к рассмотрению современных социокультурных концепций развития общей теории менеджмента, которые находят широкое применение во всех сферах управленческой деятельности, в том числе арт-менеджменте.

Развитие промышленного капитализма (конец XIX века) вызвал к жизни потребность в творческих управленческих кадрах. Владельцы в виду развития промышленности и возникновения крупных предприятий уже не могли самостоятельно наблюдать за деятельностью своих работников. Лучшие специально обученные рабочие стали представлять интересы владельцев на рабочих местах.

В этот период произошла институциализация менеджмента, благодаря чему менеджмент превратился в самостоятельный и престижный вид профессиональной деятельности, самостоятельную учебную дисциплину, область научных знаний и деловую культуру.

В последующий период менеджмент меняет ориентиры от потребностей конкретной организации до изучения способов управления, действующих в их окружении.

Интенсивное развитие кибернетических и других информационных теорий приводит к формированию новой парадигмы управления, которая пришла на смену двум предыдущим: -американской (иерархической) и японской (корпоративной) моделям менеджмента. Под парадигмой принято понимать концепции, которые находят применение в общественной практике в качестве руководящих идей и технологий.

Задача парадигмы управления начала XXI века, по мнению П. Друкера, заключается в том, чтобы делать «знания производительными» .

Другие исследователи в сфере менеджмента считают необходимым (в связи с изменением базовых общественных установок) значительное изменение систем управления, добиваясь их простоты, гибкости, эффективности, конкурентоспособности.

Так Дж. Траут в своей работе «Сила простоты: Руководство по успешным бизнес-стратегиям»3 предлагает в современных Системах управления использовать следующие структуры:

- небольшие подразделения, укомплектованные меньшим штатом, но более квалифицированным;

- небольшое количество уровней управления;

- адаптивные структуры, сформированные по типу групп (команд) специалистов;

- максимально ориентированные на потребителя характер и качество продукции и услуг, а также процедуры и графики работы организаций.

Многие современные исследователи менеджмента рассматривают его как общий для всех социальных объектов институт, который переступил границы национальных государств, обеспечивая социально-экономическое развитие человеческого общества в целом .

Современный менеджмент, таким образом, носит ярко выраженный междисциплинарный характер, сочетая как точные науки, где необходим результат и возможность его проверки, так и гуманитарные, представляющие систему ценностей, убеждений и практического опыта, и тесно связан с социокультурным развитием страны, национальным характером экономики, развитием информатики, психологии, социологии, философии, с общим со­стоянием духовной сферы народа, нации, их деловой культурой.

В последние десятилетия повысились требования к ответственности за социальные результаты в области менеджмента, и особенно это касается менеджмента в сфере культуры и искусства. Арт-менеджмент сегодня можно рассматривать как своеобразную культуру управления, присущую развитой гуманистической цивилизации, стремящейся глобализовать усилия человечества как ноософное явление .

Исследуя психотехнологии и проблемы эффективного менеджмента, И. Кузьмин отмечает, что современная картина мира осмысляется и представляется менеджером при таком подходе путем развития точных наук сбора, систематизации, анализа, логического мышления и принятия им решений путем выбора из альтернатив3.

Кроме того, управленцы нового типа должны обладать интуицией, способностью к творчеству, умением подключить к поиску решения проблем весь свой интеллектуальный и духовный ресурс, стратегическое мышление, образность, коммуникацию идей.

Ему должно быть присуще целостное образное мышление, понимание смысла человеческого существования не только с точки зрения утилитарной, сиюминутной личной выгоды.

Менеджер нового типа должен глубоко понимать законы развития мира с точки зрения духовного ноосферного обоснования, основанного на принципах экологичности и синергии - охраны и поддержания жизни на Земле всего социума и каждой личности в отдельности.

Современная парадигма управления меняет свою сущность И в области наращивания гуманистических подходов к управлению. Необходимо решать новые задачи, связанные с проблемами экономичного расходования не только материальных и финансовых капиталов, но и человеческих - здоровья, интеллектуальных усилий, духовности, нравственных усилий персонала. Вопрос стоит и об изменении форм и направленности стимулов труда уже с иных позиций - формационного развития общества и управления.

И, как отмечает Ю.В. Тихонравов, «прослеживая характер применения стимулов в различных общественно-экономических формациях, мы наблюдаем закон возрастания роли положительных стимулов труда и угасания значения негативного .стимулирования».

Впервые доктрину социального человека в управлении, пришедшую на смену концепции экономического человека, выдвинула школа человеческих отношений в 30-е годы XX века в США. Исследования, проведенные Э. Мэйо и М. Фоллет, убедительно доказали значение человеческого фактора на производстве и целесообразность открытого общения с работниками.

Дальнейшее развитие эта концепция нашла в разработках основоположника школы операционного гуманизма Д. Макгре-гора, обратившего внимание на важность в управлении не столько субъектно-объектных отношений, сколько отношения работников к самой работе. Исследования подтвердили верность предположения роли работы как главного фактора в поддержке мотивации и получении удовлетворения от труда.

Американский психолог А. Маслоу пошел дальше в своих исследованиях, выдвинув концепцию о самореализующемся работнике, достигшем высшего уровня реализации потребностей, поскольку за счет личной независимости, максимального использования своих способностей и ответственного отношения к работе он сумел удовлетворить все предыдущие потребности. Парадигма менеджмента человеческих ресурсов стала пониматься следующим образом: успешность работы организации обеспечивается тем, насколько полно используется потенциал персонала при достижении целей, а методы управления должны быть направлены на то, чтобы сделать человеческие ресурсы фирмы наиболее продуктивными.

И в соответствии с концепцией социальной ответственности менеджмента среди направлений деятельности современного менеджера наиболее востребованными становятся:

• окружающая среда (забота о здоровье и безопасности персонала);

• развитие личности работников (повышение квалификации, качества жизни, включение его в управление);

• образование и культура (финансирование программ образования и культуры, развитие системы ценностей, целостного образа мышления работников);

• участие в жизни общества (качество продукции, финансирование социальных проектов, повышение уровня управленческой культуры сотрудников).

Использование всех возможностей менеджмента человеческих ресурсов становится приоритетным направлением в деятельности процветающих арт-фирм и учреждений культуры. В результате создаются организационно-технические и социально-психологические условия для формирования трудового потен­циала и максимальной реализации профессиональных, физических и духовных качеств специалистов-профессионалов. А современные менеджеры стремятся к тому, чтобы организация под их управлением работала в режиме открытой системы, взаимодействуя с окружающей средой, использовать полноту интеллектуального и духовного потенциала персонала и современные си­туационные технологии при решении сложнейших задач выживания и развития.

Новая парадигма управления требует, чтобы на смену управленческим иерархиям, жестким схемам и правилам пришла работа в командах, совершались непосредственные взаимодействия, возникали перманентные инновации, проходило непрерывное обучение и совершенствование. В этом случае менеджеры превращаются в помощников и партнеров для подчиненных, они должны уметь идти на осознанный риск, способствовать более полному развитию способностей и эффективно использовать их энергию.

Подобные требования обусловили появление организации нового типа - обучающаяся организация. Ключ к успеху подобных организаций - создание рабочих команд и взаимный обмен информацией, что способствует формированию в организации атмосферы доверия, чувства принадлежности к компании. Традиционная модель организационной структуры, построенной на основе одной цепочке «сверху вниз», уступает место новым, более плоским моделям, обеспечивающим поддержку самоуправляемых конкурирующих команд, включающих в себя представителей разных отделов и разных уровней управления. Особенно широко и плодотворно используется командный менеджмент в сфере искусства и культуры.

Обучающая организация может быть представлена следующими элементами:

1) видение и культура менеджеров;2) наделение всех властью;3) новые структуры и их «уплощение»;4) открыты для каждого менеджмент и источники внутренней информации;5) социокультурные технологии: обучение, тренинги, командные действия.

Новая парадигма управления базируется на современном интегрирующем восприятии мира, которой не является устойчивым и предполагает поиск приемлемого состояния объекта (организации) в непрерывном изменении.

Представленная таблица отражает наблюдаемую гуманизацию управления. Происходит смена высших ценностей менеджмента: меняется поведение менеджеров, технологии из механических переросли в электронные, функции, выполняемые сотрудниками, все больше носят личностный характер, структуры теряют иерархический вид, а власть и контроль чаще передаются в нижние уровни организации, появляются более широкие возможности для индивидуального роста и обретения мастерства. Задачи, которые решаются командами, отличаются многообразием и универсальностью, заставляют находить свое место уже в системе глобальных рынков и ориентироваться не столько на прибыль, сколько на потребителя, по-новому относиться к информации, рассматривая ее как главный ресурс. В результате меняются и требования к управленцу, который должен представлять собой самореализующуюся универсальную личность, что находит отражение в концепции поведенческого менеджмента.

Смена управленческого мышления и освоение новой управленческой культуры происходят в борьбе двух подходов к управлению: рационалистического и поведенческого. В рационалистическом подходе управление строится на получении максимальной прибыли от деятельности сотрудников, рабочих по переработке природных ресурсов. Поведенческий подход основан на максимальном эффекте от инициативной деятельности и реализации квалификационных интересов каждого участника команды. В зарубежной управленческой мысли поведенческий менеджмент обгоняет менеджмент обучения и знаний, сущность которого заключается в раскрытии человеческих возможностей. Данные теории видят ресурсы управления в неиспользованных человеческих возможностях, в открытости границ и интенсивности информационных потоков, в взаимопроникновении нацио­нальных культур, что делает необходимым постоянное обучение персонала, усвоение им новых знаний, технологий, ценностей деловой, организационной, трудовой, инновационной и других видов культуры управления. Соответственно меняется поведение и стиль мышления сотрудников, система ценностей, которые ста­новятся результатами коллективных усилий сотрудников, спо­собствуют успеху и" устойчивому росту организации. Организация становится обучающей системой, представляя собой новый тип управления. В ближайшем будущем в развитии национального бизнеса, как в сфере экономики, производства, так и в области культуры ожидают изменения, связанные с проходящими во всем мире процессами глобализации.

В России эти тенденции будут усиливаться вступлением нашей страны в ВТО (Всемирную торговую организацию), которое откроет торговые границы нашей страны. Глобализация откроет новые рынки, устранит торговые барьеры между странами, расширит возможности для конкурентоспособных фирм и вы­плеснет на рынок многообразие рабочей силы от дешевых малоквалифицированных рабочих до опытных, высококвалифицированных, знающих несколько иностранных языков и понимающих культуру зарубежных партнеров, потребителей и конкурентов.

Именно поэтому важным условием в построении конкурентоспособных обучающихся моделей организаций в России становится овладение менеджерами культуры системного мышления, общего (совместного) видения меняющихся ситуаций и целей, методами командной работы, развитие индивидуального мастерства руководства людьми и процессами. Концепция обучающей организации становится воплощением новой социокультурной парадигмы в арт-менеджменте, в которой гуманистическая и профессиональная деятельность реализуется на микроуровне.

Список литературы

1. Алексеевский ВС. Социокультурная концепция общей теории менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. -С.25-30.

2. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. -М.: Вильяме, 2000.-С.41-45.

3. Новикова Г.Н. Технологии Арт – менеджмента. Учебное пособие. М.: МГУКИ, 2006.-С.33-43.