4.2. Удосконалення системи мотивації певної категорії персоналу

У структурі трудового потенціалу важлива роль відводиться соціально-мотиваційній компоненті, основу якої складає потреба в праці. Проведений аналіз зайнятості працюючих свідчить, що в умовах формування системи ринкового господарства рівень мотивації до праці і професійно-кваліфікаційного зростання як основа ефективного використання трудового потенціалу ДП «Зарічненський лісгосп» є недостатнім.

Високі показники інтенсивності обороту робочої сили, які сформовані переважно через суб'єктивну незадоволеність розміром заробітної плати, вказують на неминучість економічних втрат лісгоспу. Кількість осіб, що підвищили кваліфікацію, є незначними, однак факт їх існування свідчить про недостатність системи мотивації праці на підприємстві, до того ж підготовка кадрів відбувається лише у навчальних закладах, зокрема Укрцентркадриліс м. Боярка. Сам же лісгосп таку діяльність не здійснює, а отже, існує чинник ризику не використати трудовий потенціал працюючих.

Ключовою фігурою у структурі управлінського персоналу об'єднання є посада лісничого. Неухильно дотримуючись у своїй діяльності принципу невиснажливого лісокористування, він має дбати про виконання поставлених перед ним завдань за допомогою підпорядкованих йому співробітників і наявних у розпорядженні необхідних ресурсів, своєчасно приймати правильні рішення.

Серед мотиваційних чинників першочергового значення набуває самореалізація його як особистості та фахівця. Головне в роботі лісничих – вирощування високопродуктивних деревостанів, їх охорона і раціональне використання, якість та продуктивність яких мають величезне значення для національної економіки.

Щоб ефективно здійснювати свої професійні функції, бути на рівні професійних вимог, давати вказівки підлеглим на виконання всіх видів робіт,

лісничий повинен володіти високим рівнем професійно-кваліфікаційної мобільності, бути включеним в систему неперервної освіти – навчання впродовж всього життя, тому підприємству необхідно витрачати більше коштів на розвиток персоналу, зокрема на підвищення кваліфікації лісничих.

Професія лісничого належить до тих, які передаються з покоління в покоління і тим самим забезпечуючи спадкоємність традицій і знань по веденню лісової справи, тому доцільно розробити і дотримуватися певної системи пільг, які би надавалися працюючим батькам для навчання дітей та укладати контракти з майбутніми випускниками на подальшу роботу.

До того ж для закріплення молодих спеціалістів на посаді має доцільно забезпечувати навчання необхідної кількості студентів за договорами з навчальними закладами, зокрема Надслучанським інститутом та коледжем м. Березне.

Основною причиною плинності кадрів на підприємстві є незадоволеність розмірами заробітної плати. Для підвищення класності роботи та зацікавленості працівників в результатах своєї роботи, система мотивації передбачає встановлення гарантованих надбавок до посадових окладів (див. табл. 4.4).

Таблиця 4.4

Гарантовані розміри надбавок до посадових окладів лісничих

Найменування	Розміри надбавок
За високі досягнення в праці або за виконання особливо важливої ро­боти на строк її виконання	До 50,0 % посадового окладу. При погі­ршенні показників роботи надбавки зменшуються або відміняються повні­стю
За присвоєні звання
"Лісничий 1 класу", "Майстер лісу І класу"	30,0 % посадового окладу
"Лісничий II класу", "Помічник лісничого І класу" " Майстер лісу ІІ класу"	20,0 % посадового окладу
"Лісничий III класу", "Помічник лісничого II класу"	10,0 % посадового окладу
"Заслужений лісівник"	20,0 % посадового окладу

Щодо конкретних заходів матеріального стимулювання, то ДП «Зарічненський лісгосп» необхідно застосувати наступні:

• запровадження системи преміювання з урахуванням екологічного чинника, що сприятиме переходу на якісно новий, екологічно зорієнтований економічний розвиток лісового господарства;

• передбачити залежність оплати праці від терміну та ефективності роботи саме на одному місці, звівши до мінімуму будь-які переваги, пов'язані з просуванням управлінських кадрів по вертикалі;

• певну систему пільг, які би надавалися працюючим батькам для навчання їх дітей та укладати контракти з майбутніми випускниками на подальшу роботу в лісгоспах об'єднання;

• надання безпроцентних кредитів на житлове будівництво з подальшим їх списуванням залежно від рівня виконання виробничих завдань;

• із введенням загальнодержавного обов'язкового медичного страхування запровадити систему солідарного медичного страхування, в якій чітко визначити частку внесків лісогосподарського підприємства та працівника;

• часткові внески лісогосподарського підприємства в забезпечення збільшеної пенсії конкретного працівника відповідно до результатів його трудової діяльності;

• для опалення приватних будинків забезпечувати паливною нормою за пільговими цінами.

ВИСНОВОК

Написання даної курсової роботи дозволило мені систематизувати, розширити та закріпити теоретичні знання щодо методів і прийомів виконання функцій управління персоналом, отриманих під час вивчення дисципліни "Управління персоналом" та навичок практичної роботи з обліковою документацією, на прикладі ДП „Зарічненський лісгосп”. Це також дозволило мені розвинути навички самостійної роботи та використання отриманих знань з організації і методики наукових досліджень у вирішенні завдань, поставлених у курсовій роботі.

Аналіз кадрового потенціалу дозволив виявити певні проблеми на підприємстві для розроблення заходів щодо їх усунення, зокрема він показав, що з кожним роком досліджуваного періоду чисельність працівників зменшується. Однак за такої ситуації спостерігається тенденція до зростання як продуктивності праці, так і середньої заробітної плати.

У 2009 році коефіцієнт випередження становив менше одиниці, отже потенціал підприємства у цьому році використовувався неефективно, тому підприємству слід вжити заходів для покращення мотивації працівників. Конкретні заходи щодо покращення удосконалення мотивації праці лісничих запропоновані в останньому підрозділі курсової роботи.

У ході виконання курсової роботи я набула практичних навичок кадрової роботи, зокрема з планування чисельності працівників, планування заходів з відбору та набору працівників, а також удосконалення мотивації праці на основі виявлених у процесі аналізу проблем.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Балабанов Л. В., Сардак О. В. Управління персоналом: Навч. Посіб. – К.: ВД „Професіонал”, 2006.- 512 с.

2. Внутрішній економічний механізм підприємства: навчальний посібник / В.М. Гончаров, Н.В. Касьянова, Н.В. Вецепура, Д.В. Солоха та ін.. – Донецьк: СПД Купріянов В.С., 2007. – 284 с.

3. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивація й оцінка персоналу. Учбов. посібник. — К.: МАУП, 2002. — 275 с.

4. Зяблицев Д.В. Групування методів мотивації за конкретно визначеним типом працівника / Д.В. Зяблицев // Формування ринкової економіки: зб. наук. пр. Т. 2: Управління людськими ресурсами: проблеми теорії та практики. – К.: КНЕУ, 2005.

5. Калина А.В., Калініна С.П., Лук’янченко Н.Д. Управління персоналом: Навч. посіб. – К.: МАУП, 2005. – 232 с. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. / За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха. – К.: КНЕУ, 2004. – 398 с.

6. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник.—К.:КНЕУ, 2002.—337 с.

7. Методичні рекомендації для виконання курсової роботи з дисципліни “Управління персоналом” студентами напряму підготовки 6.030505 – “Управління персоналом і економіка праці” / Н.М.Самолюк – Рівне: НУВГП, 2010 – 14 с.

8. Портал професійного консультування - http://profi.org.ua

9. Савченко В. А. Управління розвитком персоналу: Навч. посіб.- К.: КНЕУ, 2002.- 351с.

10. Струсевич О.С. Стимулювання трудової діяльності персоналу підприємства / О.С. Струсевич // Управління персоналом – 2008. – №6.

ДОДАТКИ