Характеристика деятельности ремонтных служб производственных предприятий

РМЦ ОАО «Моющие средства» проводит все виды ремонта технологического оборудования синтетических моющих средств (СМС) и синтетических чистящих средств (СЧС); оперативный ремонт вышедшего из строя оборудования объектов.

Вид готовой продукции – услуги по изготовлению и ремонту оборудования.

Тип производства – штучное.

Форма организации производства – межотраслевая кооперация, специализация.

Организационная структура РМЦ ОАО «Моющие средства» построена по линейно–функциональному типу структуры управления, схема 2.[3]

Схема 2. Структура управления ремонтно-механическим цехом

ОАО «Моющие средства»

Из данной структуры следует, что во главе РМЦ стоит начальник цеха, который относится к первому уровню управления. В его непосредственном подчинении находятся зам. начальника цеха, технолог и механик, представляющие второй уровень. Механик контролирует деятельность мастера участка, руководящего штатом на местах, а зам. начальника цеха курирует начальников участков по ремонту оборудования СЧС и СМС, которые так же имеют свой штат. Тем самым, начальниками участка, и мастером участка представлен третий уровень управления.

То есть норма управляемости ведущего руководителя – 3 человека, а число уровней управления – 3 уровня.

Факторы функционирования производственного предприятия

Формирования плана маркетинга персонала и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. Учет внешней среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности. Под внутренними подразумевают факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Полный и точный учет всех внешних и внутренних факторов определяет уровень и особенности реализации основных направлений маркетинговой деятельности в области персонала.[15]

К наиболее значимым внешним факторам можно отнести:

• Ситуация на рынке труда

Она определяется общеэкономическими и демографическими процессами, уровнем безработицы в заданном временном промежутке, то есть конъюнктурой рынка, изучение которой предполагает анализ спроса на персонал, его количественной структуры, предложения в области персонала.

• Развитие технологий

Оно приводит к изменению характера и содержания труда, его предметной направленности, что, в свою очередь, формирует изменения требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала.

• Особенности социальных потребностей

Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, которая будет зависеть от характера складывающихся в заданный момент времени общественных и производственных отношений

• Развитие законодательства

При решении вопросов маркетинга персонала следует учитывать требования трудового законодательства, его возможные изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т. п.

• Кадровая политика организаций-конкурентов

Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики

Внутренние факторы:

• Цели организации

Четкость и конкретность системы целеполагания определяет строгую направленность долгосрочной политики организации, цели и задачи которой формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала

• Финансовые ресурсы

Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом позволяет выбрать альтернативные или компромиссные варианты в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подготовки, переподготовки

• Кадровый потенциал организации

Связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы правильно распределять обязанности между сотрудниками, что во многом определяет успех реализации плана маркетинга персонала

• Источники покрытия кадровой потребности

Фактор можно рассматривать как внутренний с точки зрения возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целей организации, финансовых ресурсов, тенденций развития технологии и т. д.

Разработка требований к персоналу заключается в формировании представлений о качественных характеристиках персонала (способностях, мотивациях, квалификации) и осуществляется на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам.[4]