11.6. Организация оплаты труда

Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть представлена следующим образом.

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2. Доплаты за условия труда.

2.1. Характеристики производственной среды.

2.2. Сменность (режим работы).

2.3. Степень занятости в течение смены.

3. Надбавки.

3.1.За производительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью, меньшей нормативной).

3.2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

3.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

4. Премии.

4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.

4.2. По итогам работы за год.

4.3. Из фонда руководителя подразделения.

4.4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.

4.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.

5. Услуги предприятия своим работникам (социальные выплаты).

6. Дивиденды по акциям предприятия.

Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и другими факторами. Мировой опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток из 17 — 22 разрядов для рабочих, специалистов и руководителей, что обеспечивает наглядность соотношений в тарифных ставках различных групп работников и облегчает внесение изменений в тарифную систему предприятия, ее согласование с профсоюзом.

При выборе диапазона тарифной сетки необходимо учитывать различия в сложности работ, экономическое положение предприятия, уровень жизни в регионе (стране) и другие социально-психологические факторы. Чем ниже уровень жизни в регионе (стране) и хуже экономическое положение предприятия, тем меньше должен быть диапазон различий в оплате труда.

Основой формирования тарифных сеток в настоящее время считается аналитический метод оценки работ. Этот метод предполагает анализ работ по следующим важнейшим признакам:

- специальные знания и умения (квалификационные требования) — профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям;

- нагрузка — влияние работы на организм человека;

- ответственность — материальная ответственность, ответственность за персонал в процессе производства, ответственность за сохранение производственной тайны;

- условия труда — воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места.

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Если этого недостаточно, вводятся доплаты к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов по существующим методикам. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала.

Нормативное время занятости работника за смену определяется по формуле:

Т_з^н = Т_см – Т_отд , (11.1)

где Т_з^н — нормативное время занятости за смену, мин;

Т_см — длительность смены, мин.;

Т_отд — нормативное время на отдых и личные надобности за смену, мин.

Администрация предприятия имеет право устанавливать сменное время работника в пределах нормативного времени. Совмещение различных видов деятельности, если по каждому из них загрузка недостаточна, является необходимым элементом нормально организованного производства. Доплаты должны устанавливаться не за факт совмещения профессий (функций), а за соотношение между нормативным и действительным уровнями занятости.

Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень. Нарушения технологии и техники безопасности, чрезмерная интенсивность труда, ошибочность нормы не могут считаться объективным основанием для получения сдельного приработка. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности устанавливаются:

1) авторам рационализаторских предложений по совершенствованию техники и технологии;

2) авторам предложений по совершенствованию организации труда, производства и управления;

рабочим, специалистам и руководителям, непосредственно участвовавшим в реализации технических и организационных нововведений.

3) Надбавка за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий выплачивается из фонда руководителя подразделения. Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями.

Премии. Выделяют два основных вида премий: 1) за качественное и своевременное выполнение работ; 2) за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности подразделения и предприятия.

Обоснованное применение надбавок и премий может коренным образом изменить психологию работников, их отношение к труду. Нередки ситуации, когда два работника получают один и тот же размер заработной платы, хотя качество работы первого оставляет желать лучшего. Второй работник теряет стимул к качественному производительному труду. Если же ввести надбавки к оплате по тарифу от эффекта, который будет реализован на всех рабочих местах, где внедрено новшество, то сумма заработка рационализаторов будет больше. Если выплата премии будет тесно увязана с качеством выполненной работы, то и работник будет вознагражден за качество, и предприятие в конечном итоге будет выпускать более качественную продукцию.

Социальные выплаты (льготы). Социальные выплаты могут осуществляться по следующим статьям: 1) транспорт; 2) медицинская помощь и лекарства; 3) отпуск; 4) питание во время работы; 5) повышение квалификации работников фирмы; 6) страхование жизни работников и членов их семей; 7) членство в клубах; 8) загородные поездки и пикники; 9) консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам; 10) сберегательные фонды; 11) другие расходы. К социальным выплатам относятся также отчисления предприятия в пенсионные фонды.

Дивиденды, как показывает мировой опыт, составляют значительную часть общего дохода высшего руководства корпораций развитых стран. В России доходы большинства руководителей не зависят от результатов производственной деятельности. Это не может не вызывать недовольства сотрудников, но идея социального партнерства практически не реализуется.

Форма оплаты труда характеризует соотношение между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка. Различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.

Система оплаты труда характеризует взаимосвязи элементов оплаты: тарифной части, доплат, надбавок, премий. При сдельной форме оплаты труда выделяют следующие системы:

- простая сдельная;

- сдельно-премиальная;

- косвенно-сдельная;

- аккордная;

- сдельно-прогрессивная.

При повременной форме оплаты выделяют следующие системы:

- простая повременная;

- повременно-премиальная.

Условия применения сдельной оплаты труда:

- существуют количественные показатели, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

- имеется возможность точного учета объема выполняемых работ;

- существует возможность у работников увеличения объема выполняемых работ;

- существует необходимость на конкретном участке работ стимулировать работников за рост производительности труда;

- имеется возможность нормирования труда. Условия применения повременной оплаты труда:

- отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

- функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или к ухудшению ее качества.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации в соответствии с предъявляемыми должностными требованиями и личными качествами работника. Для руководителей все большее применение находит бестарифная, контрактная система оплаты труда.

Сведения об оплате труда, принципы и способы вознаграждения зарубежные компании считают закрытыми и не разглашают их. Однако общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием (гарантированная часть оплаты) и достаточно большой долей премий, бонусов (премиальная часть оплаты) за вклад работника в увеличение дохода фирмы. Совершенствование организации систем заработной платы связывается с усилением заинтересованности каждого работника в повышении эффективности труда, экономии ресурсов, повышении качества продукции и увеличении объема продаж. Новые системы оплаты труда отличаются гибкостью, учитывают индивидуальные результаты труда, носят многоступенчатый характер, имеют определенную отраслевую специфику. Многие зарубежные компании используют одну или несколько форм привлечения работников к управлению, в основном это кружки качества и совместные комитеты. Внедрение систем участия в распределении результатов деятельности или прибыли связано с возросшей конкуренцией. Новые формы оплаты положительно сказываются на производительности, качестве, мотивации работающих, трудовых отношениях и моральном климате в коллективах.

Система оплаты труда работников конкретного подразделения организации разрабатывается специалистами отдела организации труда исходя из перечисленных условий и требований. Главное требование к системе оплаты труда — объективность и согласие работника с установленной ему формой оплаты. Чем выше уровень специализации работников, тем больше должно быть учтено фондообразующих факторов. Систему оплаты труда рекомендуется ежегодно корректировать, ориентируя ее на высокое качество работ эффективность и своевременность их выполнения, достижение целей, поставленных перед работником и организацией в соответствии с ее миссией.

В структуре дохода работника организации выделяют четыре части: 1) нормированная заработная плата, включающая оплату по тарифам, окладам, надбавки, доплаты; 2) премии; 3) дивиденды; 4) социальные выплаты и льготы. Структура зависит от формы собственности организации, ее размера и возраста, инновационности развития, стабильности функционирования. Структура дохода работника определяется конкретной ситуацией.

Краткие выводы

1. Для формирования работоспособных коллективов с нормальным морально-психологическим климатом рекомендуется анализировать следующие компоненты психологического портрета личности: темперамент, характер, способности, направленность, интеллектуальность, эмоциональность, волевые качества, общительность, самооценку, уровень самоконтроля, способность к групповому взаимодействию.

2. Мотивацию как функцию управления, процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей следует подразделять на внешнюю (административную и экономическую) и внутреннюю (содержательную и ролевую по значимости работ).

3. Одним из условий формирования рациональной структуры коллектива является определение общего потенциала человека, трудового потенциала, человеческого капитала и рабочей силы для конкретных условий труда. Например, к характеристикам трудового потенциала человека относятся: здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени.

4. Объектами нормирования труда должны быть нормы условий и охраны труда, нормы затрат труда, нормы результатов труда.

5. Методы нормирования труда рекомендуется подразделять на два вида: расчетно-аналитический (с детальным анализом и расчетом компонентов нормы) и опытно-статистический (с укрупненным анализом и расчетом нормы; для единичного производства).

6. В структуре дохода работника организации выделяют четыре части: 1) нормированная заработная плата; 2) премии; 3) дивиденды; 4) социальные выплаты и льготы. Эта структура зависит от формы собственности организации, ее размера и возраста, инновационности развития, стабильности функционирования и других факторов.

Контрольные вопросы

1. Чем отличаются друг от друга понятия «нужда » и «потребность»?

2. По каким признакам составляется матрица потребностей?

3. Приведите примеры социальных потребностей человека.

4. К какой группе потребностей относится потребность в творческом труде?

5. Что такое ценность? Приведите примеры.

6. Административная мотивация относится к внутреннему или внешнему виду мотивации?

7. По мере роста благосостояния человека его потребность в свободном времени увеличивается или уменьшается?

8. Почему мотивацию одновременно следует ориентировать на улучшение условий трудового процесса и его результата?

9. Чем отличаются друг от друга стили управления X, Y и Z ?

10. В инновационной организации чаще применяется авторитарный или демократический стиль руководства?

11. Чем отличаются понятия «потенциал человека» и «трудовой потенциал»? Назовите основные характеристики трудового потенциала работника.

12. Из каких компонентов состоит психологический портрет личности?

13. Чем отличается сангвиник от холерика?

14. В чем состоит сущность нормирования и какова область его применения?

15. Чем отличается норма численности от нормы обслуживания?

16. Раскройте структуру затрат рабочего времени.

17. Какова область применения расчетно-аналитического и опытно-статистического методов нормирования труда?

18. Какие подходы применяются для определения численности работников?