После экспертизы вакансии

1. Мы знаем, чем должен заниматься сотрудник в данной должности. Мы знаем ключевые факторы для данной должности. Подбираем критерии оценки, соответствующие ключевым факторам

2. 2. Описываем критерии оценки. Для удобства и ясности вводим шкалу от «очень плохо» до «очень хорошо». Масштаб определяем сами – двух-, пяти-, десятибалльная шкала.

3. Проверяем, насколько понятны наши критерии. Разбиваем или описываем более четко критерий.

4. Минимизируем свои усилия. Группируем аналогичные критерии. Отказываемся от не очень важных критериев.

5. Еще раз оцениваем оставшиеся критерии.

Состав отчета:

1. Выполненная экспертиза вакантной должности в подразделении.

2. Заполненные таблицы и формы.

3. Выводы.

Практическая работа №6 Тема: Выбор метода подбора кандидата. Цель занятия – приобретение навыков выбора методов подбора кандидатов.

ЗАДАНИЕ.

Для Вашей организации проведите выбор метода подбора кандидата. Сделайте анализ источников информации о вакансии. Опираясь на выполненную Вами экспертизу вакансии, определите, какие методы подбора кандидатов, актуальны для Вас. Подготовьте рекламное объявление, либо анкету- заявку для кадрового агентства, чтобы обеспечить поиск.

Источники поиска персонала могут быть внешние и внутренние. Внешние источники привлекают кандидатов, ранее не связанных с данным предприятием, а внутренние – это работники данной организации. Средством привлечения персонала могут стать:

• Объявления о приеме через СМИ;

• Возможности Интернета

• Организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, бюро, кадровые агентства и т.д.);

• ВУЗы, колледжи, техникумы, курсы;

• Работники предприятия;

• Объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации;

• Резерв кадров на выдвижение;

• Выпускники учебных заведений и центров обучения, прошедшие подготовку и переподготовку;

• Внутрифирменное совмещение должностей.

Следует учитывать достоинства и недостатки внутреннего и внешнего поиска. Для эффективной работы кадровым службам следует разумно сочетать внутренние и внешние источники подбора рабочей силы.

Состав отчета:

Обоснование выбранного метода. Объявление, либо заявка в агентство.