72. Оплата труда руководителей и специалистов

Производится по должностным окладам, установленным в соответствии с присвоенным разрядом 18-ти разрядной сетки. В зависимости от квалификации, значимости подразделений к должностным окладам применяются повышающие коэффициенты от 1 до 3. Оплата труда состоит из 2-х частей: постоянной (должностной оклад) и переменной (доплаты, премии). В основном для организаций оплата труда руководителей и специалистов применяется штатно-оплатная система с ее основными элементами: штатное расписание; тарифно-квалификационный справочник; должностной оклад. Некоторые стандарты установления должностных окладов: 1.Оклады устанавливаются по ЕТС диапазон 6-17 разряд. 2.Оклады руководителей устанавливаются в зависимости от численности работников на п/п. Оклад специалистов – в % отношении от оклада руководителя. 3. На п/п может быть разработана система плавающих окладов для руководителей и специалистов ( в % отношении от выручки, прибыли). Размер оклада может увеличиваться или уменьшаться за каждый % роста производительности труда.

Должностной оклад это гарантированная основная оплата, но помимо оклада данной категории устанавливаются доплаты и надбавки: -за условия труда; -за совмещение профессий, должностей; - за выслугу лет; -стаж работы; -за работу районов с особыми климатическими условиями и т.д. Показатели премирования направлены на увеличение объемов производства, роста прибыли, снижение себестоимости единицы продукции, повышения производительности труда. Распределяется общая сумма премии между работниками с учетом их окладов за отработанное время и КТУ.

Таким образом, опыт работы вышеуказанных предприятий показывает, что взаимосвязь эффективности работы предприятия и уровня заработной платы зависят не столько от установленной в хозяйстве тарифной системы, сколько от применения стимулирующих доплат и надбавок, прогрессивно-возрастающих расценок в зависимости от выполняемых объемов, от стимулирования сохранности поголовья, качества продукции, работ и т.д. Применение стимулирующих доплат и надбавок создает у тружеников хозяйств мотивацию на увеличение товарной продукции, что играет важную роль в стабилизации экономики.

73. Система организационного поведения и ее структура.

Организационное поведение - систематически научный анализ индивидов, групп и организаций, с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации (то есть в основе лежит личность).

Организационное поведение – изучение людей и групп в организации. Это академическая дисциплина, которая помогает руководителю принимать действенные решения при работе с людьми, в сложной динамической среде. Она объединяет концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, группам, организации в целом.

Предметом ОП явл. основные движущие силы и закономерности формирования поведения.

Особенности ОП.

1. междисциплинарность – соц., псих.. менеджмент.

2. системность - предполагает рассмотрение человеком группы организации как систем, обладающих общими свойствами: целостность, структурность, синергизм, автономность, адаптивность, иерархичность, уникальность, коммуникабельность(взаимодействие систем с окружающей средой- связи с общественностью)

Управление поведением человека на рабочем месте не может претендовать на статус четкой науки, т.к оно происходит условие значительной неопределенности, однако чем больше мы знаем о системе организационного поведения, тем более точным будет наш прогноз.

Наиболее полно содержание системы отражает ее структура. Элементы структуры: поведение, человек (личность), организация.

Поведение – это сознательное действие направленное на достижении целей. Регуляторы поведения: потребности, способности, нормы поведения.

На основании перечисленных регуляторов можно смоделировать поведение человека:

1. осознание собственных потребностей и соизмерение их с общественными.

2. определение соответствия, потребностей личным способностям

3. определение способностей человека состояние внутренних норм

4. соотнесение личных норм с общественными

5. осознание реальной ситуации по выбору поведения.

Человек отражает появление социально- психологической структуры вкл в себя несколько элементов: 1. Внутренняя структура вкл психологический элемент(потребности, интересы, направленность); Возможность реализации (опыт, навыки, умение); Психические свойства (эмоции, воля, мышление)

2. Внутренняя структура (принадлежность к социальной группе): по полу, возрасту, профессии, должности, национальности.

Социально-психологическая структура личности:

1. Направленность – тенденция определяющая человеческую деятельность в виде мотива.

2. интеллект (ум) – раскрывается через следующие показатели: любознательности, глубина ума, глобальность и подвижность ума, логичность ума. Доказательность и критичность ума)

3. Воля – это организатор поведения, который открывается через след характеристики: целеустремленность, решительность, настойчивость. Самостоятельность, выдержка

4. Эмоции – переживания личности возникающие под воздействием определенных жизненных ситуаций проевл в чувствах: моральные чувства (стыд, чувство долга); интеллектуальное чувство (умение сопереживать);эстетическое чувство (умение созерцать красотой природы); характер.

Организация – любой самостоятельно хозяйственный субъект экономики обладающий правами юр.л и осуществляемый любой вид деятельности не запрещенный законодательством с целью извлечения прибыли.

Признаки организации: обособленное имущество, единоначалие, комплекс средств, возможность вступать в отношения с 3 лицами, быть истцом и ответчиком в суде.

Основные параметры организации: цели организации, структура организации, внешняя и внутренняя среда, совокупность ресурсов, нормативная и правовая основа, организационная культура.

Достижение поставленных целей перед организацией предполагает создание, распространение и внедрение системы организационного поведения, такие систему существуют в каждой организации, но в реальных формах. Результат функционирования системы определяется по следующим критериям:

- финансовые показатели деятельности организации

- уровень сотрудничества на принципах сочетания коллективных и личных интересов

- степень удовлетворенности трудом исполнителей

- уровень личного роста развития организации.