9. Поведенческие аспекты контроля. Условия эффективности контроля

Контроль-это оценка достижения организацией поставленных целей и выявление отклонений с последующей корректировкой действий

- это процесс измерения (сопоставления) фактически достигнутых результатов по отношению к запланированным

- это процесс обнаружения несоответствий

Люди – неотъемлемый элемент контроля. Воздействие контроля на поведение людей

1. ПОЗИТИВНОЕ (Процесс контроля должен быть нарочито видимым)

2. НЕГАТИВНОЕ

Цель контроля – предотвратить ошибки, а не зафиксировать их.

Для этого нужен НАГЛЯДНЫЙ контроль.

На заводах никто не делает секрета из регулярных проверок качества.

В банках денежные расчеты регулярно проверяются старшими служащими.

Негативные последствия контроля:

Побочные результаты наглядности контроля:

3. Поведение, ориентированное на контроль

• Сотрудники стараются хорошо выглядеть при проведении контрольных измерений

• Ориентируются на проверяемые показатели и игнорируют области, где нет контроля

• Обеспечивается достижение односторонних целей, в ущерб другим областям

4. Получение непригодной информации

• Завышение заявок на ресурсы (после «урезания» их выше вероятность получить нужное,

• Завышение лимитов расходов (легче уложиться в бюджет если это оценка работы.

• Занижение планов и целей (легче выполнить и получитьвознаграждение)

Рекомендации по снижению негативного воздействия контроля на поведение сотрудников:

Установление реальных стандартов, воспринимаемых сотрудниками. Менеджер должен стремиться, чтобы стандарты

были восприняты и одобрены исполнителями. Нужно привлекать работников к участию в их разработке.

Двустороннее общение в процессе контроля. Подчиненный может обсудить проблемы с руководителем, без опасения за свое положение. Это поможет исполнителям точнее понимать цели контроля, устранить упущения в контроле, скрытие от руководителя.

Контроль не должен быть чрезмерным. Чрезмерный контроль перегружает внимание подчиненных. А порой просто раздражает людей.

За достижение стандарта нужно вознаграждать. Если люди не чувствуют связи между результатом и вознаграждением,

мотивация ослабевает и производительность может упасть.

10. Понятие и причины конфликтов. Структурные методы управления конфликтами

Конфликт – это столкновение противоречивых и несовместимых интересов.

Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными средствами.

Управление конфликтами - одна из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят около 20% своего времени на разрешение различного рода конфликтов.

Конфликтная ситуация: Участники конфликта – оппоненты - вступают в конфликт, обладая разной «силой» или «рангом» оппонента.

Оппонент первого ранга – человек, выступающий от собственного имени и преследующий личностные цели.

Оппонент второго ранга – личность, преследующая групповые цели.

Оппонент третьего ранга – это организации и т.п.

Объект конфликта - причины, из-за которой участники вступают в противоборство. Это внешние разногласия.

У оппонента помимо объекта конфликта может быть внутренняя причина – предмет конфликта.

Существуют психологические барьеры: внутренние (стеснительность) и внешними (неодобрение начальства).

Последствия конфликтов: Функциональный конфликт: в результате конфликта проблема решается путем, который приемлем для всех сторон.

- люди могут почувствовать свою причастность к решению проблем;

- снижает трудности в осуществлении решений;

-

- располагает стороны к сотрудничеству;

-

- конфликт может уменьшить синдром покорности;

-

- улучшает качество процесса принятия решения.

Дисфункциональный конфликт: не найден эффективный способ управления, проблема не решена.

- рост неудовлетворенности у персонала, усиление текучести кадров, снижение производительности;

- сильная преданность своей группе и усиление негативной конкуренции с другими группами

- сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами

- увеличение враждебности между сторонами

-

- придание большего значения «победе» в конфликте,чем решению реальной проблемы.

Стадии развития конфликта:

1. Конфликт мал. (

Позиции оппонентов не проявляются, разногласия не замечаются.)

2. Конфликт, достаточный для мотивации людей. (

Причины проясняются, люди способны понять друг друга.)

3. Конфликт, достигший сильного состояния. (

Сопровождается стрессом участников, разрушаются коммуникации.)

Основные причины конфликтов в организации:

1. Распределение Ресурсов (Ресурсы ограничены. Руководство распределяет их между группами. Это почти неизбежно ведет к конфликтам.)