- •Синтетические учения в менеджменте: процессный, системный, ситуационный подходы
- •Основные, процессные функции, функции систем менеджмента
- •Параметры работы, факторы и модели проектирования работы
- •Делегирование. Виды организационных полномочий
- •Механистические организации и органические организации
- •Традиционная, дивизионная и матричная организация
- •Содержательные теории мотивации
- •Теория приобретенных потребностей (чаще применяется для описания мотивации руководителей) Двухфакторная теория Фредерика Герцберга
- •Процессуальные теории мотивации
- •1. Усилия
- •Субъективная величина – в сумму «вознаграждений» могут входить такие, о которых организация не подозревает
- •Поведенческие аспекты контроля. Условия эффективности контроля
- •Установление реальных стандартов, воспринимаемых сотрудниками. Менеджер должен стремиться, чтобы стандарты
- •Понятие и причины конфликтов. Структурные методы управления конфликтами
- •2. Взаимозависимость задач Плохая работа одного отдела может стать причиной конфликта (матричные структуры особенноконфликты - нарушается принцип единоначалия).
- •Структурные методы управления конфликтами
- •Содержание организационной культуры
- •Поддержание и изменение организационной культуры
- •Понятие группы. Ситуационные характеристики группы.
- •Научение поведению и модификация поведения человека в организации Научение поведению в организации
- •Источники власти, имеющие личностную основу:
- •Влияние форм власти на подчинение людей и результаты их работы:
- •Формы эмоционального влияния
- •Формы рассудочного влияния
- •Традиционные теории лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход к лидерству. Стили руководства
- •Модель ситуационного лидерства ф. Фидлера
- •Теория жизненного цикла п. Херсея и к. Бланшарда
- •Критерии и показатели эффективности менеджмента
- •Современная концепция управления проектом. Базовые элементы, подсистемы и процессы управления проектом
- •Основные этапы стратегического управления
- •Организационные уровни разработки стратегии..
- •Стратегический стоимостный анализ
- •Основные стратегии конкуренции
- •Типы диверсификации. Критерии для принятия решения о диверсификации.
- •Стратегии конкуренции местных компаний в условиях глобализации.
- •Ключевые задачи реализации стратегии.
- •Диверсификация менеджмента: типология и выбор альтернатив
- •Риск-менеджмент, сущность и типы стратегии
- •Антикризисная политика управления персоналом.
- •Реинжиниринг, сущность, предназначение
- •Взаимодействие с профсоюзами в условиях антикризисного управления
- •Арбитражный управляющий и его роль в антикризисном управлении
- •Научные концепции управления персоналом
- •Система управления персоналом
- •Служба управления персоналом в организации
- •Подбор, отбор и наем персонала.
- •Управление деловой карьерой
- •Профориентация и адаптация персонала
- •Нововведения как объект инновационного менеджмента
- •Организация инновационного менеджмента
- •Разработка программ и проектов нововведений
- •Инновационный процесс.
- •Организационные структуры и менеджмент персонала инновационной организации
- •Создание благоприятных условий для нововведений в России и за рубежом Инновационная политика государства
- •Конкурсы и премии по качеству
- •Система менеджмента качества: разработка, внедрение, обеспечение функционирования
- •Контроль качества. Его виды и методы
- •Метрология, стандартизация и сертификация в управлении качеством
- •Сущность и содержание производственного менеджмента. Сущность и содержание производственного менеджмента.
- •Содержание и виды производственных процессов
- •Стратегия размещения в производственном менеджменте.
- •Организация и управление производственной инфраструктуры
- •Стратегия процессов организации.
- •Товарная политика предприятия. Жизненные циклы товара. Новый товар в системе маркетинга.
- •Концепции управления маркетингом. Концепция социально-этического маркетинга
- •Продвижение товара. Система маркетинговых коммуникаций
- •Планирование и контроль маркетинга
- •Сбытовая политика предприятия. Основные понятия и задачи сбыта. Организация товародвижения
- •Вертикальные маркетинговые системы (вмс).
- •Горизонтальные маркетинговые системы (гмс).
- •Многоканальные маркетинговые системы (ммс).
- •Стратегия охвата рынка. Целевой маркетинг.
- •Формирование критериев и признаков сегментирования рынка
- •Социальные и хозяйственные организации
- •Закон синергии и его проявления
- •Закон развития и его проявления
- •Закон самосохранения и его проявления
- •Системы управления организацией.
- •Проектирование организационных систем
- •Методы нормирования труда
- •Формы и системы оплаты труда
- •Тарифная система и ее элементы
- •Оплата труда трактористов-машинистов
- •Оплата труда работников автомобильного транспорта.
- •Оплата труда руководителей и специалистов
- •Система организационного поведения и ее структура.
- •Теория психоанализа и теория гуманистической психологии для моделирования организационного поведения
- •Теории бихевиоризма для моделирования организационного поведения.
- •Личность как субъект организационного поведения
- •Анализ и конструирование организации
- •Изменения в организации и управление нововведениями
- •Принципы эффективной организации производства
- •Виды и формы предпринимательской деятельности
- •Предприятие - основное звено народного хозяйства
- •Понятие и показатели экономической эффективности деятельности предприятия
- •Характеристика персонала предприятия. Показатели использования рабочей силы. Показатели и факторы производительности труда
- •Оборотные активы и их состав. Показатели использования оборотных активов. Факторы, обуславливающие величину оборотных средств на предприятии
- •Сущность и классификация издержек предприятия. Виды затрат
- •1. По экономическим элементам:
- •3. По признаку участия в производственном процессе различают:
- •Себестоимость продукции (работ, услуг) и ее виды. Экономическая, бухгалтерская и нормальная прибыль
- •Специализация, ее виды и показатели. Производственная и социальная инфраструктура предприятия
- •Сущность концентрации производства и ее виды. Эффект масштаба. Показатели размера хозяйственной деятельности
- •Ценообразующие факторы. Методология ценообразования
- •Виды цен и их классификация. Структура цены
- •Понятие и экономическая сущность инвестиций и инвестиционная деятельность
- •Инвестиции на развитие инвестиции на развитие
- •93 Экономическая оценка эффективности инвестиций
- •1). Чистый доход ( чд )
- •2). Чистый дисконтированный доход ( чдд )
-
Оплата труда руководителей и специалистов
Производится по должностным окладам, установленным в соответствии с присвоенным разрядом 18-ти разрядной сетки. В зависимости от квалификации, значимости подразделений к должностным окладам применяются повышающие коэффициенты от 1 до 3. Оплата труда состоит из 2-х частей: постоянной (должностной оклад) и переменной (доплаты, премии). В основном для организаций оплата труда руководителей и специалистов применяется штатно-оплатная система с ее основными элементами: штатное расписание; тарифно-квалификационный справочник; должностной оклад. Некоторые стандарты установления должностных окладов: 1.Оклады устанавливаются по ЕТС диапазон 6-17 разряд. 2.Оклады руководителей устанавливаются в зависимости от численности работников на п/п. Оклад специалистов – в % отношении от оклада руководителя. 3. На п/п может быть разработана система плавающих окладов для руководителей и специалистов ( в % отношении от выручки, прибыли). Размер оклада может увеличиваться или уменьшаться за каждый % роста производительности труда.
Должностной оклад это гарантированная основная оплата, но помимо оклада данной категории устанавливаются доплаты и надбавки: -за условия труда; -за совмещение профессий, должностей; - за выслугу лет; -стаж работы; -за работу районов с особыми климатическими условиями и т.д. Показатели премирования направлены на увеличение объемов производства, роста прибыли, снижение себестоимости единицы продукции, повышения производительности труда. Распределяется общая сумма премии между работниками с учетом их окладов за отработанное время и КТУ.
Таким образом, опыт работы вышеуказанных предприятий показывает, что взаимосвязь эффективности работы предприятия и уровня заработной платы зависят не столько от установленной в хозяйстве тарифной системы, сколько от применения стимулирующих доплат и надбавок, прогрессивно-возрастающих расценок в зависимости от выполняемых объемов, от стимулирования сохранности поголовья, качества продукции, работ и т.д. Применение стимулирующих доплат и надбавок создает у тружеников хозяйств мотивацию на увеличение товарной продукции, что играет важную роль в стабилизации экономики.
-
Система организационного поведения и ее структура.
организации на основе теории и систематического анализа. Отдельных людей и в целом организации.
Предметом ОП явл. основные движущие силы и закономерности формирования поведения.
Особенности ОП.
1. междисциплинарность – соц., псих.. менеджмент.
2. системность - предполагает рассмотрение человеком группы организации как систем, обладающих общими свойствами: целостность, структурность, синергизм, автономность, адаптивность, иерархичность, уникальность, коммуникабельность(взаимодействие систем с окружающей средой- связи с общественностью)
Управление поведением человека на рабочем месте не может претендовать на статус четкой науки, т.к оно происходит условие значительной неопределенности, однако чем больше мы знаем о системе организационного поведения, тем более точным будет наш прогноз.
Наиболее полно содержание системы отражает ее структура. Элементы структуры: поведение, человек (личность), организация.
Поведение – это сознательное действие направленное на достижении целей. Регуляторы поведения: потребности, способности, нормы поведения.
На основании перечисленных регуляторов можно смоделировать поведение человека:
1. осознание собственных потребностей и соизмерение их с общественными.
2. определение соответствия, потребностей личным способностям
3. определение способностей человека состояние внутренних норм
4. соотнесение личных норм с общественными
5. осознание реальной ситуации по выбору поведения.
Человек отражает появление социально- психологической структуры вкл в себя несколько элементов: 1. Внутренняя структура вкл психологический элемент(потребности, интересы, направленность); Возможность реализации (опыт, навыки, умение); Психические свойства (эмоции, воля, мышление)
2. Внутренняя структура (принадлежность к социальной группе): по полу, возрасту, профессии, должности, национальности.
Социально-психологическая структура личности:
1. Направленность – тенденция определяющая человеческую деятельность в виде мотива.
2. интеллект (ум) – раскрывается через следующие показатели: любознательности, глубина ума, глобальность и подвижность ума, логичность ума. Доказательность и критичность ума)
3. Воля – это организатор поведения, который открывается через след характеристики: целеустремленность, решительность, настойчивость. Самостоятельность, выдержка
4. Эмоции – переживания личности возникающие под воздействием определенных жизненных ситуаций проевл в чувствах: моральные чувства (стыд, чувство долга); интеллектуальное чувство (умение сопереживать);эстетическое чувство (умение созерцать красотой природы); характер.
Организация – любой самостоятельно хозяйственный субъект экономики обладающий правами юр.л и осуществляемый любой вид деятельности не запрещенный законодательством с целью извлечения прибыли.
Признаки организации: обособленное имущество, единоначалие, комплекс средств, возможность вступать в отношения с 3 лицами, быть истцом и ответчиком в суде.
Основные параметры организации: цели организации, структура организации, внешняя и внутренняя среда, совокупность ресурсов, нормативная и правовая основа, организационная культура.
Достижение поставленных целей перед организацией предполагает создание, распространение и внедрение системы организационного поведения, такие систему существуют в каждой организации, но в реальных формах. Результат функционирования системы определяется по следующим критериям:
- финансовые показатели деятельности организации
- уровень сотрудничества на принципах сочетания коллективных и личных интересов
- степень удовлетворенности трудом исполнителей
- уровень личного роста развития организации.